تعهد عاطفی از طریق آموزش بیشتر: نقش‌های تامین شرکت و مشارکت کارکنان

چکیده

این مطالعه به بررسی رابطه آموزش بیشتر و “تعهد عاطفی کارکنان” با جدا کردن ارتباط حمایت عمومی یک شرکت برای آموزش بیشتر و مشارکت واقعی فرد می پردازد. با استفاده از داده‌های مرتبط کارفرما و کارمند، دیدگاه و کنترل فرد و کارفرما را برای چندین ابزار منابع انسانی، علاوه بر ویژگی‌های جمعیتی و شغلی معمول، در نظر می‌گیریم.ما همچنین بین زیر گروه‌های کارمندان از نظر سن و تحصیل تفاوت قائل می‌شویم.

نتایج نشان می‌دهد که «مشارکت کارکنان در آموزش‌های بیشتر و حمایت شرکت‌ها برای آموزش‌های بیشتر» هر دو به طور مثبت با تعهد عاطفی مرتبط هستند.علاوه بر این، نتایج ما به تفاوت در “انتظارات کارکنان” در مورد میزان حمایت شرکت برای آموزش بیشتر اشاره می کند.

در حالی که هیچ رابطه معناداری بین حمایت عمومی از آموزش بیشتر با تعهد فارغ التحصیلان دانشگاه وجود ندارد، مشارکت در اقدامات آموزشی بیشتر و حمایت درک شده افراد از توسعه پرسنل به ویژه برای این گروه از کارمندان مرتبط است.

کلمات کلیدی: تعهد · آموزش بیشتر · سیگنال دهی · داده های مرتبط کارفرما و کارمند

مقدمه

“کارکنان بزرگترین دارایی یک شرکت هستند” (آن ام. مولکاهی، مدیر عامل سابق و رئیس شرکت زیراکس). این بیانیه به روشی مشابه توسط رهبران بسیاری از شرکت ها استفاده شده است و ممکن است تا به حال مانند یک عبارت فرسوده به نظر برسد.اگرچه معنای خاص نیروی کار مولد و حفظ آنها را بیان می کند.

بنابراین تعجب آور نیست که تعهد کارکنان نسبت به سازمانشان در بیست و پنج سال گذشته به موضوعی مورد بحث گسترده تبدیل شده است.کار تجربی نشان‌دهنده ارتباط قوی بین تعهد و متغیرهای نتیجه مهم برای سازمان‌ها است، مانند میزان غیبت و جابجایی کمتر و همچنین سطوح بالاتر عملکرد و بهره‌وری کارکنان( Randall 1990 ; Cooper – Hakim and Viswesvaran 2005 ).

این امر به ویژه در مورد مؤلفه مؤثر تعهد سازمانی صادق است (Mowday et al. 1979; Allen and Meyer 1990; Meyer et al. 2002; Bergman 2006) به طوری که  Mercurio ( 2015 ) در بررسی خود به این نتیجه می رسد که تعهد عاطفی “ویژگی های پایدار ضروری و اصلی تعهد سازمانی” است. از این رو، یک سوال کلیدی برای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها این است که چگونه می توان از تعهد عاطفی کارکنان اطمینان حاصل کرد.

متاآنالیز توسط Mathieu and Zajac ( 1990 ) and Meyer et al. ( 2002 ) معیارهای متفاوتی را برای سازمانها نشان می دهد که به طور قابل توجهی به تعهد (عاطفی) کارکنان مرتبط است، مانند ادراک کارکنان از انصاف در رابطه با ارتباط با، روش های تصمیم گیری، ارزیابی عملکرد و بازخورد از رهبر و استقلال وظیفه ادراک شده. اکثر شرکت ها اقدامات آموزشی بیشتری را برای حفظ یا افزایش بهره وری کارکنان از طریق بهبود دانش و مهارت های کارکنان انجام می دهند.  در بسیاری از موارد، این همچنین با فرصت های شغلی بهتر در سایر شرکت ها همراه است.بنابراین، روشن کردن رابطه بین آموزش بیشتر و تعهد عاطفی بسیار مهم است.

مطالعات قبلی به جنبه‌های منفرد آموزش بیشتر نگاه می‌کنند: برخی از مشارکت‌ها به درک کارکنان از حمایت شرکت‌ها نسبت به اقدامات آموزشی متکی هستند و عمدتاً پیوند مثبتی با تعهد عاطفی آنها پیدا می‌کنند

 ( Meyer and Smith 2000 ; Bartlett 2001 ; Ahmad and Bakar 2003 ; Lee and Bruvold 2003 ; Bartlett and Kang 2004 ; AlEmadi and Marquardt 2007 ; Bulut and Culha 2010 ; Ling et al. 2014 ; Bashir and Long 2015 ; Kooij and Boon 2018 )

اگرچه این مطالعات نمی توانند به طور کامل یک سوگیری روش رایج را رد کنند. مطالعات دیگر ارتباط بین مشارکت در آموزش و تعهد را بررسی می کنند ( Roehl and Swerdlow 1999 ; Benson 2006 ; Cao and Hamori 2015 ).

این مشارکتها بر اساس تعداد کمی از مشاهدات بر گروههای شغلی خاص تمرکز دارند و نمونه نماینده تری از کارمندان را تشکیل نمی دهند.دو مطالعه بر اساس نمونه‌های نماینده، تعهد را بررسی نمی‌کنند، بلکه مسائل مرتبطی مانند جابجایی کارکنان  ( Kampkotter and Marggraf 2015 )یا حفظ (Dietz and Zwick 2020) را بررسی می‌کنند.

امکانات آموزشی برای کارمندان می تواند در قالب های مختلف بسیار متفاوت باشد. ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که تدارک کلی اقدامات آموزشی یک شرکت با تعهد کارکنان بدون مشارکت لازم در آموزش مرتبط باشد. برخی از مشارکت‌ها دیدگاه شرکت را در نظر گرفته و ارتباط بین ارائه آموزش عمومی توسط شرکت و تعهد کارکنان را مورد مطالعه قرار می‌دهند ( Wentland 2003 ; Chew and Chan 2008 ). ما با ترکیب دیدگاه فردی و فرمی به ادبیات اضافه می کنیم و از داده های نماینده استفاده می کنیم.

 ما نقش کارمندان ” مشارکت در آموزش و همچنین ارائه آموزش ” برای تعهد عاطفی ” را بررسی می کنیم.ما از پانل پرسنل مرتبط آلمانی (LPP) استفاده می کنیم که اطلاعات مبتنی بر فرمت را با اطلاعات ارائه شده توسط چندین نفر از آن کارمندان ترکیب می کند.مطمئناً، فرم‌ها ممکن است در سایر جنبه‌های مرتبط با تعهد که در داده‌ها اندازه‌گیری نشده‌اند نیز متفاوت باشند. بنابراین ما از سطح تعهد سایر کارکنان یک شرکت به عنوان کنترل اضافی برای دریافت برخی از این تفاوت ها استفاده می کنیم.این نوع تفاوت های فرم در کارهای قبلی در نظر گرفته نشده است.

 علاوه بر این، ما رابطه بین آموزش بیشتر و تعهد عاطفیبرای گروه‌های مختلف کارمندان را بررسی می‌کنیم. هنگامی که به آموزش بیشتر در این مشارکت اشاره می کنیم، بیشتر به دوره های رسمی برای کارمندان شرکت می اندیشیم تا آموزش کارآموزی، فعالیت های داخلی برای استخدام های جدید، یا آموزش های غیررسمی در حین کار.

مابقی این مشارکت به صورت زیر ساختار یافته است: در بخش 2 ما فرضیه ها را از ملاحظات نظری و کارهای تجربی قبلی مرتبط استخراج می کنیم.سپس داده ها و استراتژی تجربی را در بخش 3 و پس از ارائه نتایج خود در بخش 4 توصیف می کنیم.در بخش 5، نتایج را مورد بحث قرار می دهیم، برخی از محدودیت ها را ذکر می کنیم و نتیجه می گیریم.

پیشینه نظری و کار تجربی قبلی

مایر و آلن ( 1991 ) مفهوم سه مولفه ای تعهد سازمانی را ایجاد کردند که از سه ساختار ” تعهد عاطفی ” , ” تعهد مستمر ” و ” تعهد هنجاری ” تشکیل شده است .اولین مورد، مؤلفه عاطفی کارکنان و دلبستگی روانی آنها به سازمان را توصیف می کند. ساختار به صورت زیر تعریف می شود: “کارکنان با تعهد عاطفی قوی باقی می مانند زیرا می خواهند، کسانی که تعهد مستمر قوی دارند زیرا نیاز دارند، و کسانی که تعهد هنجاری قوی دارند زیرا احساس می کنند باید این کار را انجام دهند( Allen and Meyer 1990 , p . 3 ).

افراد متعهد عاطفی با سازمان خود همذات پنداری می کنند زیرا ارزش ها و اهداف سازمان با ادراکات کارکنان همراه است و به همین دلیل در فرد احساس غرور و وفاداری نسبت به سازمان ایجاد می شود( Mowday et al. 1979 ).

ادبیات قبلی مؤلفه مؤثر را به عنوان جوهره اصلی تعهد سازمانی در نظر می گیرد که نسبت به مؤلفه هنجاری و مستمر با متغیرهای پیامد مهم سازمان ها مانند گردش مالی، غیبت و عملکرد ارتباط قوی تری دارد( Mercurio 2015 ).

به همین دلیل، پژوهش ما بر مؤلفه مؤثر تعهد سازمانی متمرکز است.مایر و همکاران ( 1993 ) مقیاسی را برای اندازه گیری صریح تعهد عاطفی کارکنان بر اساس پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) پورتر و همکاران (1974) ایجاد و اعتبار سنجی کرد. همانطور که در بالا بحث شد، پس این یک سوال مرتبط است که تعهد عاطفیتا چه حد با مشارکت در اقدامات آموزشی با در نظر گرفتن اصول “تدارک آموزش” مرتبط است.  ما هر دو جنبه را در این مشارکت بررسی می کنیم.

رابطه احتمالی بین آموزش و تعهد برای همه اقدامات آموزشی مشخص نیست و اگر آموزش اجباری یا قانونی باشد لزوماً رخ نخواهد داد( Newman et al. 2011 ). 1 علاوه بر این، اقدامات آموزشی می تواند به عنوان سرمایه گذاری در سرمایه انسانی از دیدگاه اقتصادی دیده شود ( Becker 1962 ).

سپس، تصمیم یک شرکت برای ارائه آموزش برای کارکنان خاص بر اساس ملاحظات هزینه-فایده با توجه به بهره وری مورد انتظار کارکنان پس از آموزش خواهد بود.با این حال، مشارکت در آموزش ممکن است ارزش گیرندگان را هم در داخل شرکت و هم در بازار کار خارجی افزایش دهد، به طوری که رابطه با تعهد سازمانی از این منظر واضح نیست.

با این حال، تصمیمات در مورد ارائه آموزش ممکن است به عنوان بخشی از مبادله اجتماعی بین شرکت ها و کارکنان تفسیر شود.

 بر اساس مبادلات اجتماعی و مفاهیم مبادله هدیه، افراد در آینده در پاسخ به یک عمل سودمند، حرکات حسن نیت متقابل خواهند کرد( Blau 1964 ; Akerlof 1982 ).

این سوال مطرح می شود که آیا اقدامات آموزشی را می توان به عنوان یک هدیه تلقی کرد؟ مطمئناً، لازم نیست هر اقدام آموزشی ارائه شده هدیه ای از طرف شرکت باشد یا توسط کارمندان چنین تلقی شود.

این ممکن است برای اقدامات آموزشی اجباری اعمال شود یا اگر کارفرما از اقدامات آموزشی به عنوان یک مزیت غیر پولی برای پاداش دادن به عملکرد گذشته کارکنان استفاده کند.

با این حال، آموزش های دیگر ممکن است به عنوان یک هدیه تلقی شود.

 در واقع، ستتون و همکاران (1996) از این ملاحظات استفاده می کنند و هنجار عمل متقابل مشخصه مفهوم تبادل اجتماعی و رویکرد تبادل هدیه است( Gouldner 1960 ; Fehr and Gachter 2000 ). کار آزمایشی که از بازی های اعتماد یا تبادل هدیه استفاده می کند نشان می دهد که شرکت کنندگان به روشی متقابل واکنش نشان می دهند.

از این رو، با در نظر گرفتن اقدامات آموزشی عمومی، کارکنان می توانند مشارکت در آموزش های تکمیلی ارائه شده توسط کارفرما را به عنوان هدیه ای از سوی شرکت خود تلقی کنند، زیرا مهارت های ارائه شده، امکان استخدام کارکنان را در سایر شرکت ها افزایش می دهد.

سپس – به عنوان هدیه ای که در ازای آن داده می شود – کارکنان نگرش های مثبت خود مانند تعهد عاطفی را نسبت به سازمان خود افزایش می دهند ( Akerlof 1982 , 1984 ). یکی دیگر از رویکردهای مرتبط برای تحلیل رابطه آموزش بیشتر و تعهد عاطفی فردی، نظریه هویت اجتماعی است که بر رفتار افراد در گروه تمرکز دارد( Tajfel 1974 ; Hogg et al. 1995 ).

توسعه کارکنان در سازمان ها بر همسویی با اهداف سازمان ها متمرکز است به طوری که آموزش بیشتر کارکنان ممکن است همچنان هویت اجتماعی یک کارمند را نسبت به سازمانش افزایش دهد.

 رابطه مثبت بین هویت اجتماعی و تعهد عاطفی به خوبی ثابت شده است

( e.g. Ashford and Mael 1989 ; Pratt 1998 ; Bergami and Bagozzi 2000 ; Meyer and Herscovitch 2001 ; Foreman and Whetten 2002 ; Van Vugt and Hart 2004 ; Meyer et al. 2006 ) 

که باز هم منجر به رابطه مثبت مورد انتظار ما بین آموزش و تعهد می شود حتی اگر آموزش به عنوان یک هدیه در نظر گرفته نشود.

نتایج تجربی بر اساس داده‌های فلد برای رابطه صریح بین مشارکت آموزشی و تعهد عاطفیکمیاب است.

 برخی از مطالعات بر رابطه بین آموزش و جابجایی (قصد) به عنوان پیامد احتمالی عدم تعهد ( Sieben 2007 ; Kampkotter and Marggraf 2015 )یا رابطه مثبت بین آموزش و حفظ کارکنان ( Dietz and Zwick 2020 ) تمرکز دارند.

بنسون (2006) بر اساس تجزیه و تحلیل مقطعی یک شرکت خاص، اولین شواهد را برای رابطه مثبت بین مشارکت در اقدامات آموزشی و تعهد عاطفیدر یک شرکت تولیدی با تکنولوژی بالا پیدا کرد.

کائو و هاموری (2015) هیچ رابطه معناداری بین مشارکت در آموزش و تعهد در نمونه کوچکی از متخصصان پیدا نکردند.

بر اساس این مفاهیم و یافته‌ها، انتظار داریم که کارکنان بتوانند مشارکت در آموزش‌های بیشتر را به عنوان یک هدیه از سوی شرکت خود تلقی کنند.

کارمندان احساس می کنند که برای شرکت خود ارزش دارند و برایشان مهم هستند، بنابراین به شیوه ای متقابل واکنش نشان می دهند و در نتیجه تعهد عاطفی تری نسبت به شرکت ایجاد می کنند. این منجر به موارد زیر می شود.

فرضیه 1 مشارکت در آموزش بیشتر با تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت دارد.

در کنار مشارکت واقعی در اقدامات آموزشی رسمی، حمایت کلی سازمان برای آموزش بیشتر ممکن است ارتباط خاص خود را با تعهد داشته باشد.

بر اساس تئوری سیگنالینگ، مردم «اقدامات قابل مشاهده سازمان را به عنوان سیگنال هایی از ویژگی های کمتر قابل مشاهده تفسیر می کنند( Spence 1973 ; Butts et al. 2013 ).

از این نظر، در دسترس بودن کلی آموزش بیشتر در یک شرکت را می توان به عنوان سیگنالی تعبیر کرد که سازمان به طور کلی به کارکنان خود اهمیت می دهد و با آنها به اندازه کافی رفتار می کند و از رفتار فرصت طلبانه خودداری می کند.

بسیاری از جنبه های فرصت طلبی کارفرمایان بالقوه ممکن است به راحتی توسط کارمندان مشاهده نشود.

به عنوان مثال، کارکنان نمی دانند که آیا شرکت با اخراج های دسته جمعی (غیر ضروری) یا با حفظ نیروی کار به یک بحران احتمالی پاسخ خواهد داد.

از آنجایی که آموزش در وهله اول پرهزینه است، پشتیبانی عمومی آن توسط شرکت تجاری ممکن است به عنوان یک سیگنال معتبر برای یک کارفرمای جذاب عمل کند.

به عنوان یک مثال تجربی،  Backes – Backes – Gellner and Tuor ( 2010 ) دریافتند که ارائه برنامه های آموزشی کارآموزی، موفقیت استخدام را برای کارکنان ماهر بهبود می بخشد و این رابطه را با یک سیگنال قابل اعتماد برای یک محل کار جذاب نسبت می دهد.

علاوه بر این، گیلانی و کانینگهام (2017) ادبیات مربوط به برندسازی کارفرما را بررسی کرده و با توجه به ملاحظات فوق دریافتند که آموزش یکی از هفت موضوع کلیدی در رابطه با رابطه بین برندسازی کارفرما و حفظ کارکنان است.

علاوه بر این، تئوری حمایت سازمانی درک شده نشان می‌دهد که کارکنان این باور را ایجاد می‌کنند که سازمان تا چه اندازه به رفاه آنها اهمیت می‌دهد، که منجر به تعهدات درون افراد برای بازگرداندن چیزهای مثبت می‌شود( Eisenberger et al. 1986 ; Settoon et al. 1996 ). کارمندان ممکن است از طریق تعهد عاطفی بالاتر متقابل عمل کنند.

در مقايسه با شركت در آموزش كه به وضعيت كنوني كاركنان اشاره دارد، حمايت مي تواند بيشتر به روابط شغلي آينده و انتظارات افراد مربوطه مربوط باشد.

این منجر به فرضیه دوم ما می شود:

فرضیه 2 حمایت کلی یک شرکت از آموزش بیشتر به طور مثبت با تعهد عاطفی فردی کارکنان مرتبط است.

ترکیب ملاحظات ذکر شده در بالا به سوال کلیدی مقاله ما منتهی می شود: آیا حمایت یک شرکت از آموزش بیشتر برای اطمینان از سطوح بالای تعهد عاطفی کارکنان کافی است یا مشارکت واقعی در آموزش بیشتر یک پیش نیاز است؟

مطالعات تجربی قبلی که در بالا ذکر شد یا بر رابطه حمایت شرکت ها از آموزش متمرکز شده اند یا مشارکت فردی در آموزش و تعهد عاطفی را بررسی می کنند.

 آنها ارتباط احتمالی بین این دو جنبه را بررسی نمی کنند.

ما به این سوال تجربی باز در این مشارکت می پردازیم. از این رو، ما بررسی می کنیم که آیا روابط ممکن بیان شده در فرضیه های 1 و 2 نیز برقرار است یا خیر وقتی که هر دو جنبه را به طور همزمان در نظر می گیریم. بر اساس فرضیه 2، ما رابطه بین حمایت شرکت از آموزش و تعهد عاطفیرا با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل می کنیم، زیرا فرض می کنیم که رابطه بین حمایت یک شرکت از آموزش و تعهد ممکن است در میان گروه های مختلف افراد متفاوت باشد.

پشتیبانی شرکت از آموزش ممکن است برای کارمندان جوان تر به دلیل آینده شغلی احتمالی بسیار مهمتر باشد.

 کویج و همکاران (2010) نگهداری را از شیوه های توسعه منابع انسانی متمایز می کنند و در فرامطالعه خود اشاره می کنند که ارتباط بین آموزش و نگرش های مربوط به کار با افزایش سن ضعیف می شود.

گراند(2013) ترجیحات شغلی را با پیشرفت در ویژگی های شغلی همزمان با تغییرات شغلی آغاز شده توسط کارمندان اندازه گیری می کند.

 باز هم، نتایج به ارتباط خاصی از اولویت ها نسبت به توسعه پرسنل برای کارکنان جوان تر و تحصیلکرده تر اشاره می کند.

این گروه‌ها پیشرفت‌های خاصی را در زمینه احتمالات پیشرفت شخصی پس از تغییرات شغلی که توسط خودشان آغاز شده است، گزارش می‌کنند.

این شواهد نشان می‌دهد که فرصت‌های آموزشی برای کارکنان جوان‌تر و تحصیل‌کرده‌تر مهم‌تر است.

در این صورت , اگر انتظارات برآورده نشود , تعهد نسبت به سازمان خود به ویژه برای این گروه ها آسیب خواهد دید .

در مقابل، کارکنان کمتر تحصیل کرده و مسن تر ممکن است در واقع از فرصت های آموزشی شگفت زده شوند.

با این حال، شواهد گزارش شده در بالا نشان می دهد که آموزش برای این گروه از کارکنان اهمیت کمتری دارد.

این ممکن است منجر به اثرات متقابل مرتبط بین “حمایت از آموزش” و سن و تحصیلات شود.

از این رو ملاحظات ما مستقیماً منجر به .

فرضیه 3 الف: رابطه بین حمایت شرکت ها از آموزش و تعهد عاطفی به ویژه برای کارمندان جوان تر مرتبط است.

فرضیه 3 ب: رابطه بین حمایت شرکت ها از آموزش و تعهد عاطفی به ویژه برای کارکنان با تحصیلات بهتر مرتبط است.

همچنین ممکن است در مورد تفاوت های کارمندان زن و مرد فکر کنید.

  با این حال، کنراد و همکاران (2000) در یک مطالعه متا نشان دادند که تفاوت‌های جنسیتی در ترجیحات ویژگی‌های شغلی در دهه‌های 80 و 90 قرن بیستم در مقایسه با دهه 70 کاهش یافته بود.  بنابراین ما تأثیرات جنسیتی خاص را در نظر نمی گیریم.

روش

داده ها و نمونه

تجزیه و تحلیل بر اساس پانل پرسنل مرتبط (LPP) است که مجموعه داده های کارفرما-کارمند مرتبط موسسات و چندین کارمند آنها در آلمان است ( Bellmann et al. 2015 ). در سطح تأسیسات، LPP نماینده مؤسسات آلمانی با 50 کارمند و بیشتر در بخش تولید و خدمات است. در سطح تأسیسات، LPP نماینده مؤسسات آلمانی با 50 کارمند و بیشتر در بخش تولید و خدمات است.  ما از دو موج اول LPP (2013 و 2015) استفاده می کنیم.واحد مشاهده فرد در یک سال است.

داده ها حاوی اطلاعات غنی در سطح فردی از چندین کارمند در هر شرکت است.ین اطلاعات به اطلاعات frm داده شده توسط مدیر عامل یا مدیر منابع انسانی هر شرکت مرتبط است.علاوه بر این، LPP را می توان به پانل تأسیس IAB، که شامل اطلاعات اضافی تأسیسات است، پیوند داد.

2 ما نمونه خود را به کارمندانی محدود می کنیم که اطلاعات معتبری در مورد تعهد عاطفی خود گزارش کرده اند و بین 21 تا 65 سال سن دارند.پانل نامتعادل ما شامل 8469 مشاهده از 7000 فرد در 837 فریم است.

مقیاس ها

تعهدعاطفی

متغیر وابسته تعهد عاطفی ما به عنوان یک شاخص استاندارد شده ( z – امتیازدهی ) محاسبه می شود که با شش مورد با پاسخ های احتمالی از 1 ( اصلاً اعمال نمی شود ) تا 5 ( کاملاً اعمال می شود ) بر اساس پرسشنامه تعهد عاطفی آلن و مایر ( 1990 ) اندازه گیری می شود .آنها شکل و مقیاس کوتاهی از تعهد عاطفی را ایجاد کردند که بخشی از LPP است.

به عنوان مثال، از شرکت کنندگان خواسته می شود به این سوال پاسخ دهند که “من بسیار خوشحال خواهم شد که بقیه کارم را با این سازمان سپری کنم”، “این سازمان برای من معنای شخصی زیادی دارد”، “من واقعا احساس می کنم که این سازمان “مشکلات مربوط به خود من است” و سه مورد در مقیاس معکوس پرسیده می شود

آموزش بیشتر

برای پی بردن به اینکه آیا حمایت یا اثر مشارکت بر رابطه بین آموزش بیشتر و تعهد عاطفی حاکم است یا خیر , متغیرهای زیر نیز در نظر گرفته می شوند : با استفاده از دو متغیر اثر حمایت را از منظر فرمت اندازه گیری می کنیم .

اولاً، اطلاعاتی در سطح frm در مورد در دسترس بودن آموزش بیشتر در frm وجود دارد، مانند پشتیبانی frm برای آموزش بیشتر، که یک متغیر باینری است.

کارفرمایان اعلام می کنند که آیا در دو سال گذشته فعالانه از “فعالیت های احراز صلاحیت کارکنان” حمایت کرده اند یا خیر، به عنوان مثال با اخراج آنها از کار یا حداقل تا حدی متقبل هزینه ها.

دوم , حجم آموزش frm به صورت تعداد کل شرکت کنندگان در آموزش بیشتر تقسیم بر تعداد کل کارکنان اندازه گیری می شود این متغیر همچنین در سطح frm اندازه گیری می شود و جایگزینی را برای بررسی اثر حمایتی نشان می دهد.

 برای اندازه گیری اثر مشارکت، از متغیر مشارکت در آموزش بیشتر در سطح فردی استفاده می کنیم که اگر کارمند در یکی از دوره های آموزشی تکمیلی در سال اخیر شرکت کرده باشد، 1 و در غیر این صورت 0 را اتخاذ می کند.

به طور متوسط، کارکنان سطح تعهد عاطفی را در حدود 3.7 (در مقیاس 1 تا 5) گزارش می کنند. بیش از یک سوم کارمندان در طی سالهای 2012 و 2014 در آموزش بیشتر شرکت کردند (جدول 1).

 به طور مداوم، این کسر نیز از سمت frm در هنگام گزارش حجم آموزش آنها داده می شود.از 5 شرکت 4 نفر اعلام می کنند که از کارمندان خود در آموزش بیشتر حمایت می کنند.

کنترل

نتایج یک مطالعه موردی توسط  Jorgensen and Becker ( 2015 ) در مورد سه شرکت سرمایه گذاری دانمارکی و تمرکز بر استخدام های جدید در فرآیند پذیرش نشان می دهد که چندین شیوه HR می تواند نقشی در تعهد سازمانی داشته باشد.

همچنین میزان حقوق و مزایای قابل اجرا با تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت دارد. همچنین میزان حقوق و مزایای قابل اجرا با تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت دارد ( Meyer and Smith 2000 ). بنابراین , ما همچنین از اطلاعات نظرسنجی کارفرما برای کنترل ابزارهای مدیریت منابع انسانی متعدد استفاده می کنیم .

 اینها ممکن است به کارکنان نشان دهند که شرکت آنها به آنها اهمیت می دهد یا به عنوان دستگاه نظارتی تلقی می شوند.

به عنوان مثال، ما در دسترس بودن برنامه های توسعه و کارکنان، انجام مصاحبه های ارزیابی و نظرسنجی کارکنان، وجود توافقات هدف، و مشارکت در فرآیندهای حسابرسی را در نظر می گیریم.

ما از این متغیرها به عنوان متغیرهای کنترلی برای اثر پشتیبانی در مورد پشتیبانی یک شرکت برای آموزش بیشتر استفاده می کنیم.

 نادیده گرفتن این ابزارهای منابع انسانی ممکن است منجر به حذف سوگیری متغیر شود، زیرا این ابزارها به طور قابل توجهی با ارائه آموزش بیشتر مرتبط هستند.

 متغیرهای کنترلی بیشتر برای کارکنان ” مشارکت در برخی ابزارهای مدیریت منابع انسانی , مصاحبه ارزیابی کارکنان با مافوق خود در سال اخیر و اینکه آیا کار از خانه امکان پذیر است یا خیر .

 علاوه بر این، ما میانگین تعهد عاطفی سایر کارکنان شرکت را با محاسبه میانگین تعهد عاطفی همه کارکنان، به استثنای فرد خاص، کنترل می‌کنیم تا بتوانیم اثر سرریز تعهد احتمالی را کنترل کنیم و برخی از اثرات نادیده گرفته شده را در نظر بگیریم. همچنین برای متغیرهای اجتماعی – جمعیت شناختی و همچنین برای ویژگی های فردی مرتبط با شغل و سایر ویژگی های شرکت، مانند وضعیت شغلی و موقعیت رهبری، پاره وقت/تمام وقت، دستمزد، قرارداد جمعی، شورای کار، اندازه شرکت، منطقه و صنعت کنترل کنید.

اکثر این متغیرها در مطالعات قبلی به عنوان مرتبط با تعهد (عاطفی) شناسایی شده اند

( Meyer and Smith 2000 ; Meyer et al.2002 ; Ahmad and Bakar 2003 , Erdheim et al. 2006 , Jirjahn 2018 and Bellmann et al. 2018 )

حدود 0.73 کارمند نمونه ما مرد هستند (جدول 2).

کارمندان به طور متوسط ​​46 سال سن دارند , 0.84 در رابطه هستند و 0.25 از آنها دارای فرزند زیر 14 سال هستند . به طور متوسط ​​, کارکنان 12.54 سال تحصیلات دارند . حدود 0.88 نفر از آنها به صورت تمام وقت کار می کنند و حداقل 3459 در ماه درآمد دارند. از هر پنج نفر دو نفر دارای موقعیت یقه آبی یا یقه سفید هستند، در حالی که 0.2 نفر به عنوان مدیر با نوعی وظایف رهبری کار می کنند.

حدود نیمی از کارکنان در مصاحبه های ارزیابی با سرپرستان خود شرکت کردند. فقط 0.14 کارمند مجاز به کار از خانه هستند.حدود 0.71 نفر از نمونه را شرکتهای دارای قراردادهای دستمزد جمعی و 0.35 نفر از افراد با 500 کارمند و بیشتر تشکیل می دهند. همچنین حدود 0.68 از این کارخانه ها در صنایع فرآوری , فلز و برق می باشد .

حدود 0.79 از شرکت ها برای کارکنان خود برنامه های استخدام و توافق نامه های هدف دارند، مصاحبه های ارزیابی انجام می دهند و در فرآیندهای صدور گواهینامه و ممیزی شرکت می کنند.

 تقریباً دو سوم از شرکت‌ها برنامه‌های توسعه‌ای برای کارمندان خود دارند و نیمی از آنها نظرسنجی از کارمندان انجام می‌دهند.سهم 0.29 از کارکنانی که در آموزش های بیشتر شرکت کرده اند ( n = 3,066 ) مدیران هستند .تنها 0.16 از کارکنانی که در آموزش های بیشتر شرکت نکرده اند ( n = 5,403 ) مدیر هستند .

 کارکنانی که در آموزش های بیشتر شرکت کرده اند تمایل دارند از خانه کار کنند (0.25)، احتمال بیشتری برای شرکت در مصاحبه های ارزیابی (0.63) و درآمدشان به طور متوسط ​​700 بیشتر از کارمندانی است که در آموزش های بیشتر شرکت نکرده اند.

 علاوه بر این، کارکنانی که در آموزش های بیشتر شرکت کرده اند، تمایل دارند در شرکت هایی کار کنند که ابزارهای منابع انسانی را بیشتر از کارمندانی که در آموزش های بیشتر شرکت نکرده اند، اجرا می کنند.

استراتژی تجربی

ما تخمین OLS را به منظور تجزیه و تحلیل رابطه آموزش بیشتر و تعهدعاطفی اعمال می کنیم. معادله زیر رویکرد تجربی ما را برای بررسی ارتباط بین آموزش و تعهد توصیف می‌کند

ACi,t = 훽0 + 훽1 ∗ training variable(s)i,t + 훾 ∗ controlsi,t + 휀i,t .

ACi,t نشان دهنده تعهد عاطفی فردی کارکنان است.

ابتدا متغیر باینری مشارکت در آموزش بیشتر (1=بله) را به عنوان متغیر آموزشی در سطح فردی درج می کنیم که معیار اصلی ما برای تأثیر مشارکت همانطور که در بالا توضیح داده شد است.

دوم، ما پشتیبانی متغیر ساختگی frm برای آموزش بیشتر (1=بله) و حجم آموزش frm را به‌عنوان متغیرهای آموزشی در سطح frm به طور جداگانه به منظور تجزیه و تحلیل اثر پشتیبانی در نظر می‌گیریم.

سوم، ما یک برآورد مشترک با تمام اقدامات آموزشی ارائه می دهیم.کنترل ها بردار متغیرهای اجتماعی-جمعیت شناختی، فردی مرتبط با شغل و ویژگی های سازمانی و همچنین متغیرهای کنترلی برای مشارکت کارکنان یا حمایت یک سازمان از ابزارهای منابع انسانی است که در بالا ذکر شد.

علاوه بر این، ما میانگین تعهد عاطفی سایر کارکنان شرکت را کنترل می کنیم. با خوشه بندی خطاهای استاندارد قوی در سطح frm، برخی از تفاوت های frm را در نظر می گیریم.

در نهایت، ما برای آزمون فرضیه‌های (3a) و (3b) با پشتیبانی فرم‌ها از آموزش با سال‌های تحصیل افراد و سن تعامل می‌کنیم.

نتایج

ما تحلیل تجربی خود را با بررسی رابطه مشارکت در آموزش بیشتر و تعهد عاطفی آغاز می کنیم. نتایج تخمین OLS با تعهد عاطفی به عنوان متغیر وابسته ما در جدول 3 گزارش شده است. مدل (1) شامل اطلاعاتی در مورد متغیرهای اجتماعی – جمعیتی و متغیرهای شغلی فردی و همچنین ویژگی‌های فرمی است که به عنوان متغیرهای مرتبط برای تعهد عاطفی در مطالعات قبلی شناسایی شده‌اند

 ( Mathieu and Zajac 1990 ; Meyer and Smith 2000 ; Meyer et al. 2002 ; Ahmad and Bakar 2003 )

مشارکت کارکنان در آموزش بیشتر به طور معناداری و مثبت با تعهد عاطفی فردی مرتبط است.نتایج با توجه به کنترل‌های ما شامل این است که زنان و کارمندان مسن‌تر نسبت به مردان و کارمندان جوان‌تر به طور قابل‌توجهی بسیار متعهدتر هستند.

ما همچنین رابطه بسیار مهم و مثبتی را بین دستمزد ناخالص و تعهد عاطفی می یابیم.علاوه بر این، مدیران نسبت به کارگران یقه آبی تعهد عاطفی تری نشان می دهند. علاوه بر این، ساختگی پاره وقت مثبت است. با این حال باید توجه داشته باشیم که دستمزد ماهانه را کنترل می کنیم.

در واقع , میانگین تعهد کارکنان تمام وقت در نمونه ما تا حدودی بیشتر از آن در میان کارگران پاره وقت است ( 3.71 در مقابل 3.64 ) و علامت کارمندان پاره وقت زمانی که دستمزد ماهانه را کنترل نمی کنند، تغییر می کند.

همچنین رابطه منفی معناداری بین سالهای تحصیلات کارکنان و تعهد عاطفی آنها (کنترل شده از نظر ویژگیهای شغلی و فرمی) وجود دارد. هر چه تحصیلات یک کارمند بالاتر باشد، ارزش آن کارمند برای سایر شرکت های موجود در بازار بیشتر است که می تواند تعهد عاطفی او را نسبت به فرم فعلی کاهش دهد.

علاوه بر این، کارکنانی که در بنگاه‌های دارای قراردادهای دستمزد جمعی و/یا با شوراهای کاری کار می‌کنند، تعهد عاطفی تری در مقایسه با آنها نشان می‌دهند.

به منظور تفکیک تأثیر احتمالی آموزش بیشتر بر تعهد عاطفی از سایر ابزارهای مدیریتی، ما علاوه بر این، بروز چندین ابزار منابع انسانی دیگر را در مدل (2) کنترل می‌کنیم.

 کارکنانی که در مصاحبه های ارزیابی با سرپرستان خود شرکت کردند به طور قابل توجهی نسبت به کارمندانی که در چنین مصاحبه هایی شرکت نکرده اند، تعهد عاطفی تری دارند.

علاوه بر این، کارکنانی که نمی توانند از خانه کار کنند، نسبت به کارمندانی که قادر به کار در خانه هستند، تعهد عاطفی بسیار کمتری دارند.علاوه بر این، کارکنانی که در شرکت‌هایی کار می‌کنند که دارای نظرسنجی و برنامه‌های کارکنان هستند، در مقایسه با کارمندانی که در شرکت‌هایی بدون چنین نظرسنجی‌ها و برنامه‌هایی کار می‌کنند، به طور قابل‌توجهی تعهد عاطفی تری دارند.

کارکنانی که در شرکت‌هایی کار می‌کنند که با کارمندان خود اهداف را به توافق می‌رسند، تعهد عاطفی بسیار کمتری دارند.ضریب مشارکت در آموزش های بیشتر کاهش می یابد، اما همچنان به طور قابل توجهی با تعهد عاطفی کارکنان مرتبط است.در مدل (3) ما میانگین متغیر تعهد سایر کارکنان شرکت را به منظور کنترل تفاوت‌های احتمالی شرکتی اضافه می‌کنیم.

گنجاندن میانگین تعهد یک شرکت از سایر کارکنان شرکت نشان‌دهنده یک اثر سرریز بالقوه است، به این معنی که هر چه میانگین تعهد یک شرکت از سایر کارمندان بیشتر باشد، تعهد عاطفی فردی بالاتر است.

این نشان می دهد که به نظر می رسد تفاوت در میانگین تعهد کارمندان کارکنان برای رابطه مشارکت در آموزش بیشتر و تعهد عاطفی فردی مرتبط باشد.

ضریب مشارکت در آموزش بیشتر همچنان معنی دار و از نظر آماری بسیار معنادار است که فرضیه (1) را تایید می کند.مدل (3) اشاره می‌کند که کارکنانی که در آموزش‌های تکمیلی شرکت کرده‌اند، در مقایسه با کارکنانی که در آموزش‌های تکمیلی شرکت نکرده‌اند، به میزان 0.16 انحراف معیار بیشتر به frm متعهد هستند.

به منظور بررسی رابطه حمایت از آموزش بیشتر و تعهد عاطفی فردی، شرکت در آموزش را با دو معیار مختلف حمایت در جدول 4 جایگزین می کنیم و بر حجم آموزش شرکت و حمایت شرکت برای آموزش بیشتر در سطح فرمت در مدل ها تمرکز می کنیم. (1) و (2).

 ما مجدداً برای همه متغیرها مانند مدل (3) جدول 3 کنترل می کنیم.

حجم آموزش شرکت اثری خاص (مدل 1) یا اثر اضافی (مدل 3) برای تعهد عاطفی ندارد.

 با این حال، حمایت از آموزش بیشتر به طور قابل توجهی با تعهد عاطفی کارکنان در برآوردهای جداگانه و مشترک (مدل های 2 و 3) مرتبط است که با فرضیه ما (2) مطابقت دارد.

به منظور تفکیک اثر حمایتی از اثر مشارکت، دو جنبه آموزش را در مدل (4) جدول 4 ترکیب می کنیم.

گنجاندن همه متغیرهای آموزش بیشتر مرتبط در مدل (4) نشان می‌دهد که هر دو معیار – مشارکت فردی در آموزش بیشتر و حمایت شرکت از آموزش بیشتر – برای تعهد عاطفی کارکنان مرتبط است.

 از این نظر، کارکنان ممکن است به ارزیابی های نشان داده شده توسط کارفرما پاسخ دهند.به منظور بررسی فرضیه‌های (3a) و (3b) خود، مدل‌های قبلی خود را با گنجاندن شرایط تعامل پشتیبانی Frm برای آموزش بیشتر و سال‌های تحصیل و همچنین سن گسترش می‌دهیم.

جدول 5 نتایج حاصل از شرایط تعامل پشتیبانی شرکت برای آموزش بیشتر و سن (مدل 1) و همچنین سالهای تحصیل (مدل 2) را نشان می دهد.

ضرایب در مورد سن ناچیز و فقط ضعیف است، اما حتی برای تعامل با سنوات تحصیلی منفی است. از این رو در نگاه اول، انتظار ما مبنی بر اینکه کارمندان جوان تر و تحصیلکرده تر که توسط Frm حمایت می شوند، تعهد بیشتری نسبت به سازمان خود داشته باشند، به هیچ وجه تایید نمی شود.

با این حال، حمایت متغیر frm برای آموزش بیشتر، معیاری نسبتاً کلی برای حمایت از کارکنان در شرکت‌ها است.

 اگر کارکنان جوانتر و تحصیلکرده تر انتظارات بالاتر و علایق ویژه ای نسبت به امکانات آموزشی داشته باشند، ممکن است حمایت عمومی از همه کارکنان این سطوح انتظارات بالاتر را برآورده نکند.

در واقع، برآورد زیر گروه‌ها با توجه به سنوات تحصیلی نشان می‌دهد که حمایت عمومی شرکت از آموزش بیشتر به تعهد عاطفی برای افراد دارای مدرک دانشگاهی (15+ سال تحصیل) مرتبط نیست.

 در مقابل، نتایج نشان‌دهنده ارتباط خاصی با مشارکت در آموزش برای گروه فارغ‌التحصیلان دانشگاهی است (جدول D را در پیوست ببینید). کارمندان مسن تر (40+). رابطه بین مشارکت در آموزش و تعهد در میان توزیع سنی کل قوی است (جدول E را در پیوست ببینید).

 به منظور دست‌کم بخشی از تفاوت‌ها در ادراک کارکنان بر اساس ناهمگونی بالقوه در انتظارات و علایق ویژه همانطور که در بالا توضیح داده شد، ما همچنین تجزیه و تحلیل خود را با اضافه کردن متغیر حمایت درک‌شده کارمند گسترش می‌دهیم که حمایت درک‌شده کارکنان از توسعه پرسنل را اندازه‌گیری می‌کند. frm در سطح فردی (مقیاس پنج درجه ای لیکرت از 1 “کاملاً مخالفم” تا 5 “کاملاً موافقم”).

 در واقع، ما متوجه می‌شویم که رابطه حمایت درک شده و تعهد عاطفی یک کارمند با سال‌های تحصیل در حال افزایش و با افزایش سن کاهش می‌یابد.

 هر دو نتیجه در یک برآورد مشترک از دو عبارت تعامل قوی هستند (جدول F را در پیوست ببینید).ما تجزیه و تحلیل خود را با بررسی های استحکام زیر تکمیل می کنیم (جدول G را در ضمیمه ببینید): ابتدا، مدل برآورد خود را با قصد گردش متغیر وابسته به جای تعهد عاطفی اجرا می کنیم.

مفهوم تعهد عمدتاً به دلیل ارتباط آن با حفظ کارکنان، که هدف مهم مدیریت منابع انسانی بسیاری از شرکت‌ها است، مرتبط است.

از شرکت کنندگان پرسیده می شود که “در 12 ماه گذشته چند بار به تغییر شغل خود فکر کرده اید؟” در مقیاس پنج درجه ای لیکرت از 1 (هرگز) تا 5 (روزانه).

نتایج در مورد اثر مشارکت در مقایسه با تعهد بسیار مشابه است. ثانیاً، هنگام تخمین مدل‌های مقطع مجزای سال‌های منفرد، تفاوت‌هایی بین سال‌ها پیدا نمی‌کنیم. علاوه بر این، نتایج ما برای زیر گروه های جنسیتی قوی است.

به نظر می رسد که رابطه آموزش – هم مشارکت و هم حمایت از آن – و تعهد عاطفی برای زیرگروه مردان اندکی (هر چند نه به طور قابل توجهی) قوی تر است.

 علاوه بر این، ما متوجه شدیم که نتایج مربوط به حمایت FRM برای آموزش بیشتر برای زیرگروه‌های کارمندانی که در آموزش شرکت می‌کنند یا شرکت نمی‌کنند، وجود دارد و دوباره به نقش مستقل خود اشاره می‌کند (نگاه کنید به مدل (6 و 7) جدول G).

ما همچنین بررسی کردیم که آیا رابطه بین پشتیبانی شرکت‌ها برای آموزش بیشتر و تعهد عاطفی در گروه‌های اندازه شرکت‌ها وجود دارد، زیرا شرکت‌های بزرگ‌تر در دوره‌های آموزشی رسمی بیشتر از شرکت‌های کوچک‌تر هزینه می‌کنند

(De Kok 2002; Curran et al. 1997; Westhead and Storey 1996) .در واقع، نتایج ما در تمام دسته‌های اندازه فرمت معتبر است (جدول C را در ضمیمه ببینید).

به منظور دستیابی به برخی ناهمگونی‌های احتمالی مشاهده نشده بین کارفرمایان، ما یک رگرسیون OLS دیگر را اجرا می‌کنیم که علاوه بر این، شامل ساختگی‌های کارفرما به عنوان متغیرهای کنترلی است (مدل (8) جدول G را ببینید).

نتایج ما هنوز قابل توجه و قوی است. متأسفانه، تغییر متغیرهای آموزشی ما در طول زمان برای اعمال تخمین‌های اثر fxed شخص کافی نیست. با این حال، ما بررسی کرده‌ایم که نتایج اصلی ما نسبت به مدل متغیر وابسته تاخیری قوی است.

علیرغم کاهش قابل توجه در تعداد مشاهدات، ما هنوز رابطه مثبت قابل توجهی بین دو اقدام آموزشی مرتبط و تعهد عاطفی خود می یابیم (به مدل (9) جدول G مراجعه کنید).

برخی از محدودیت های بیشتر این مقاله را باید تصدیق کرد.

اولاً با توجه به اینکه تعداد کارکنان هر بنگاه نسبتاً کم است، امکان بررسی زیرگروه های کارکنان در داخل شرکت تا حدودی محدود است.

 ثانیاً، با توجه به احتمال تمایل کارکنان با تعهد عاطفی بالاتر به شرکت در آموزش‌های بیشتر یا کار در سازمان‌هایی با پشتیبانی بالاتر برای آموزش بیشتر، رابطه مثبت آموزش بیشتر و تعهد عاطفی می‌تواند نتیجه علیت معکوس باشد.

 در واقع، Sauermann(2015) درجه تعامل متقابل کارکنان را اندازه‌گیری می‌کند و نشان می‌دهد که رابطه مثبت آموزش با حمایت سازمانی و عملکرد کارکنان به ویژه برای کارکنان متقابل مرتبط است.بر این اساس، Non(2020) شواهدی را برای ارتباط مثبت بین میزان رفتار متقابل کارکنان و احتمال مشارکت در آموزش نشان می‌دهد.

 این یک وظیفه مهم برای تحقیقات آتی است که وابستگی های متقابل را با جزئیات بیشتر از جمله تأثیرات احتمالی انتخاب کارکنان متقابل به شرکت های مربوطه بررسی کند.

علاوه بر این، اطلاعات مربوط به متغیرهای آموزشی نسبتاً گسترده است. مشارکت در آموزش بیشتر و پشتیبانی شرکت برای آموزش بیشتر توسط یک متغیر باینری ثبت می شود.

تحقیقات نشان می دهد که رضایت از آموزش نقش مهمی ایفا می کند (Memon et al. 2016) و ماهیت غیر ارادی اقدامات آموزشی می تواند پیوند با تعهد عاطفی را تضعیف کند (Newman et al. 2011).

اطلاعات در مورد فرصت‌های تمرینی مختلف، فراوانی و شدت تمرین، یا میزان پشتیبانی آموزشی می‌تواند به نتایج معنادارتری منجر شود.

نتیجه گیری

برخلاف مطالعات قبلی که عمدتاً یا بر رابطه مشارکت فردی در آموزش بیشتر و تعهد عاطفی یا حمایت شرکت از آموزش بیشتر و تعهد عاطفی متمرکز است.این مقاله این دو وجه را با هم ترکیب کرده و با در نظر گرفتن دیدگاه فرمت با توجه به ارائه آموزش به بررسی رابطه بین مشارکت در آموزش و تعهد عاطفی می پردازد.

علاوه بر این، ساختار داده‌ها به ما اجازه می‌دهد تا مجموعه‌ای از ابزارهای مدیریت منابع انسانی را کنترل کنیم که می‌توانند با تعهد عاطفی فردی نیز مرتبط باشند و در کارهای قبلی در نظر گرفته نشده‌اند.

 ما دریافتیم که مشارکت در آموزش بیشتر و حمایت یک شرکت برای آموزش بیشتر هر دو به طور مثبتی با تعهد عاطفی کارکنان در تحلیل های جداگانه مرتبط هستند. گنجاندن ابزارهای منابع انسانی به عنوان کنترل، رابطه گزارش شده مشارکت در آموزش بیشتر و تعهد عاطفی را کاهش می دهد.از این رو، نتایج ما به تخمین بیش از حد بالقوه رابطه آموزش بیشتر و تعهد عاطفی در مطالعات قبلی اشاره دارد.

نتایج ما – در راستای تئوری سیگنال دهی و تئوری حمایت سازمانی ادراک شده – اشاره می کند که برای سازمان ها مهم است که به توسعه بیشتر پرسنل کارکنان از نظر امکانات آموزشی اهمیت دهند تا تعهد عاطفی فردی را افزایش دهند.

نتایج همچنین نشان می‌دهد که انتظارات نسبت به حمایت شرکت در زیر گروه‌ها متفاوت است.به نظر می رسد ارائه برخی حمایت های عمومی برای همه کارکنان برای کارمندان با تحصیلات بهتر و دارای مدرک دانشگاهی کافی نیست.

 از این رو، رابطه ادراکات آنها نسبت به حمایت سازمانی برای توسعه و تعهد عاطفی شان به ویژه مشهود است.در این زمینه، دیدگاه های زمانی متغیرهای آموزشی بسیار مرتبط به نظر می رسد. مشارکت در آموزش بیشتر به وضعیت فعلی یا بی واسطه گذشته کارکنان اشاره دارد.

همین امر برای متغیرهای پشتیبانی مبتنی بر frm نیز صدق می کند.در مقابل، ادراک افراد نسبت به حمایت از توسعه بیشتر دانش آشکارا بیشتر با آینده و انتظارات کارکنان مرتبط است.

بنابراین، یک مفهوم مهم برای frms این است که صرفاً به اقدامات آموزشی فعلی به عنوان یک ابزار تعهد اتکا نکنیم، بلکه در نظر گرفتن اقدامات آینده گرا بیشتر منابع انسانی است.

به عنوان مثال، مصاحبه های ارزیابی ممکن است بر توسعه شغلی آینده فردی متمرکز شود.این مفهوم از اهمیت اقدامات آینده نگر ممکن است برای سایر مسائل مدیریتی در شرکت ها نیز مرتبط باشد.

تحقیقات آینده ممکن است سعی کند به رابطه آموزش بیشتر و تعهد عاطفی در یک دوره زمانی طولانی تر از دو موج بپردازد تا تغییرات نگرش کارکنان را در طول حرفه نظارت کند.

اطلاعات دقیق‌تر در مورد حجم، شدت و نوع آموزش بیشتر در شرکت‌ها نیز مطلوب است، زیرا تفاوت‌های احتمالی در اقدامات آموزشی می‌تواند منجر به چندین اثر متفاوت در رابطه با تعهد عاطفی فردی شود، به‌ویژه زمانی که گروه‌های متفاوتی از کارکنان تحلیل می‌شوند.

 علاوه بر این، با توجه به مشکل علیت احتمالی،اطلاعات اضافی در مورد انگیزه کارکنان برای شرکت در آموزش های بیشتر از یک سو و در مورد تصمیم شرکت ها در مورد اینکه چه کسی حمایت می شود از سوی دیگر به روشن شدن رابطه آموزش بیشتر و تعهد عاطفی در تحقیقات آینده کمک می کند.

جدول A موارد تعهد عاطفی در LPP

من بسیار خوشحال خواهم شد که بقیه دوران کاری خود را با این سازمان سپری کنم

من احساس قوی «تعلق» به سازمانم ندارم. (R)

این سازمان برای من معنای شخصی زیادی دارد

من احساس «وابستگی عاطفی» به این سازمان ندارم. (R)

من واقعاً احساس می کنم که مشکلات این سازمان از آن من است

من در سازمانم احساس “عضوی از خانواده” نمی کنم. (R)

سایت دانلود مقاله