ارزشش رو داره! سیستم های کاری با کارایی بالا برای رضایت شغلی کارمندان: نقش میانجی گر فرسودگی شغلی

چکیده

هدف این مطالعه تجزیه و تحلیل مکانیسم هایی است که از طریق آن ها سیستم های کاری با کارایی بالا (HPWS)بر رضایت شغلی کارکنان در شرکت های مهمان نوازی تاثیر می گذارند.نمونه ای از ۲۰۲ کارمند هتل که در گران کاناریا (اسپانیا)کار می کردند مورد بررسی قرار گرفت و مدلسازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی برای تجزیه و تحلیل داده ها به کار گرفته شد.

نتایج هم اثر مثبت مستقیم HPWS ها بر رضایت شغلی و هم اثر غیر مستقیم از طریق کاهش فرسودگی شغلی را تایید کرد.این مطالعه اولین شواهد از فرسودگی شغلی را به عنوان یک مکانیزم واسطه ای در به اصطلاح جعبه سیاه ارائه می دهد که HPWS ها را به نتایج کارکنان در زمینه گردشگری و مهمان نوازی مرتبط می کند، و با کمک های نظری مهم و همچنین توصیه های مدیریتی به این زمینه کمک می کند.

کلمات کلیدی:

سیستم های کاری با کارایی بالا

رضایت شغلی

فرسودگی

مدیریت منابع انسانی

مقدمه

از زمان شناسایی اولین موارد تا پایان سال ۲۰۱۹، همه گیری کووید -۱۹ تاثیرات بی سابقه ای بر تمام بخش های اقتصادی داشته است و یک زمینه کلی کسب وکار را ایجاد می کند که با عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام مشخص می شود ( Collings et al. , 2021 ).

به طور خاص، صنعت مهمان نوازی به شدت تحت تاثیر این بحران قرار گرفته است( Bufquin et al. , 2021 ).کاهش فعالیت گردشگری به ناچار منجر به کاهش دست مزد، کاهش ساعات کار، اخراج، مرخصی و غیره شده است( Nemteanu and Dabija , 2021 ).

علاوه بر این، از آنجا که مهمان نوازی اساسا یک سرویس خط مقدم است، هم زیستی با ویروس نگرانی های کارکنان در مورد سرایت و همچنین نیاز به انطباق سریع با تغییرات مداوم مورد نیاز “عادی جدید” را افزایش می دهد ( Ayachit & Chitta , 2021 ; Kang et al. , 2021 ).

این زمینه نامطمئن و بسیار استرس زا، مشکل فرسودگی شغلی را که حتی قبل از همه گیری( Ayachit & Chitta , 2021 ) در میان کارکنان هتل ها مرسوم بود، تشدید کرده است( Tsui , 2021 ; Wong et al. , 2019 ).

در عین حال، رضایت شغلی، که یک عامل حیاتی برای جنبه هایی مانند کارایی، تعهد و اثربخشی است Dorta – Afonso et al. , 2021 ; Kong et al. , 2018 )، نیز تحت تاثیر قرار گرفته است( Nemteanu and Dabija , 2021 ).

این وضعیت اساسا به عنوان یک بحران انسانی در نظر گرفته می شود، که مدیریت منابع انسانی (HRM)را به عنوان یک عامل کلیدی قادر به مقابله با چالش های ایجاد شده توسط کووید -۱۹ قرار می دهد( Collings et al. , 2021 ).

در شرکت های مهمان نوازی، کارمندان یکی از مهم ترین دارایی ها هستند Choi et al. , 2019 ; Huertas – Valdivia et al. , 2021 )، بنابراین نیاز به توسعه استراتژی هایی وجود دارد که سلامت و تندرستی آن ها را افزایش دهد.

به گفته آگاروال (۲۰۲۱)، HRM می تواند ابزارهای لازم برای مواجهه با چالش ها و تقاضاهای جدید ناشی از بحران کووید -۱۹ را در اختیار کارمندان قرار دهد، در نتیجه سلامت آن ها را تضمین کند و در نهایت نقش اساسی سرمایه انسانی و مدیریت در موفقیت سازمانی را برجسته کند ( Collings et al. , 2021 ).

در این راستا، آدیکارام و همکاران (۲۰۲۱)از کاربرد رویکرد HRM نرم تر در این دوران پاندمی حمایت می کنند.HRM نرم به کاربرد شیوه های HRM مانند مشارکت، انگیزه، و غیره برای “نرم کردن” پیامدهای شیوه های HRM سخت (به عنوان مثال کاهش هزینه، اخراج)اشاره می کند، که اغلب برای غلبه بر بحران کووید -۱۹ اجتناب ناپذیر هستند.

این استدلال تحت دو فرض اصلی صورت می گیرد: ۱)کارمندان یکی از ارزشمندترین و با ارزش ترین منابع سرمایه گذاری برای هر شرکتی هستند و ۲)کارمندان اگر متعهد باشند، بهتر کار خواهند کرد. بنابراین، این رویکرد نرم تر به دنبال ادامه بلندمدت شرکت تحت یک وضعیت برد – برد هم برای کارفرمایان و هم برای کارمندان است( Adikaram et al. , 2021 ).

کار فعلی سیستم های کاری با کارایی بالا (HPWS)را به عنوان راه حلی برای مشکلات ذکر شده پیشنهاد می کند.

HPWS ها شیوه های HRM مرتبط با هم هستند که به طور هماهنگ برای بهبود مهارت های کارکنان، انگیزه و مشارکت در سازمان ها عمل می کنند( Dorta – Afonso and Gonzalez – de – la – Rosa , 2022 ; Messersmith et al. , 2011 ; Sun et al. , 2007 ).

HPWS ها توجه محققان را در پژوهش هایHRM در دهه های اخیر جلب کرده اند، که منجر به گسترش مطالعات مستند سازی مزایای آن ها برای سازمان ها شده است (e.g. Zhong et al., 2016).در اصل، HPWS نقش مهمی در بهبود نگرش ها و رفتارهای کارگران دارد، که به نوبه خود، عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد (Zhang and Morris, 2014).

علی رغم رابطه کاملا مستند بین HPWS ها و کارکرد کسب وکار (رویکرد مدیریت محور)، مطالعات کمتری بر توضیح چگونگی تاثیر HPWS ها بر نتایج کارکنان، مانند سلامت کارکنان یا رضایت شغلی (رویکرد کارمند محور)تمرکز کرده اند(Kloutsiniotis and Mihail, 2020a) که در شرایط کنونی کووید -۱۹ از اهمیت ویژه ای برخوردار است(Adikaram et al., 2021).

رویکرد کارکنان حتی در شرکت های مهمان نوازی و گردشگری از اهمیت بیشتری برخوردار است؛ زیرا با وجود نقش مهم کارمندان در موفقیت سازمانی، شرکت ها اغلب در برآورده کردن نیازهای خود شکست می خورند و منجر به سطوح پایین رضایت شغلی و مشکلات جدی با حفظ استعداد، استرس کاری و جابجایی کارمندان می شوند(Chen and Wang, 2019; Huertas-Valdivia et al., 2021; Karatepe, 2015).

تحقیقات HPWS در زمینه مهمان نوازی و گردشگری به طور سنتی بر این موضوع متمرکز بوده است که HPWS ها گردش مالی را کاهش می دهند و اشکال مختلف کارایی و بهره وری مانند عملکرد بازیابی خدمات(e.g. Afsar et al., 2018; Karatepe, 2013b; Wong et al., 2019)، رفتارهای خارج از فهرست یا عملکرد خلاقانه را افزایش می دهند(Karatepe, 2013a; Karatepe and Olugbade, 2016; Karatepe and Vatankhah, 2014; Safavi and Karatepe, 2018).

با این حال، تحقیقات کمی اثرات HPWS ها را بر رضایت شغلی کارکنان تحلیل کرده اند، که کلید جذب و حفظ استعدادها در گردشگری است، (Stamolampros et al., 2019)، و نتایج هنوز قطعی نیست.

دو دیدگاه رقیب در رابطه با رابطه بین HPWS ها و رضایت شغلی در پژوهش ها وجود دارد: نتایج متناقض و دستاوردهای متقابل(Van De Voorde et al., 2012).

از یک سو، دیدگاه نتایج متناقض استدلال می کند که HPWS ها عملکرد سازمانی را به قیمت رفاه کارگران از طریق تشدید و بهره برداری از حجم کار افزایش می دهند (Kloutsiniotis et al., 2021; Ogbonnaya and Messersmith, 2019).

در مقابل، دیدگاه منافع متقابل استدلال می کند که HPWS ها با ادغام آن ها در استراتژی کسب وکار هم به نفع سازمان و هم به نفع کارمندان است، بنابراین رفاه کارمندان در محل کار را بهبود می بخشد(Kloutsiniotis and Mihail, 2020b).

براساس نظریه تبادل اجتماعی (SET)، این مطالعه از دیدگاه منافع متقابل حمایت می کند، و فرض می کند که HPWS ها وسیله ای برای افزایش رضایت شغلی کارمندان به دلیل قانون اصلی عمل متقابل هستند(Cropanzano and Mitchell, 2005).

این بدان معنی است که کارمندان HPWS ها را به عنوان نشانه ای از سرمایه گذاری و توجه از سوی کارفرمایان خود درک خواهند کرد و با نگرش های بهتری به آن ها پرداخت خواهند کرد (یعنی سطح بالایی از رضایت شغلی).

این استدلال با نظریه حمایت سازمانی (Eisenberger et al., 1986)یک رویکرد HRM دیگر که به عنوان راه حلی برای چالش های همه گیری در نظر گرفته شده است، همسو است(e.g. Chen and Eyoun, 2021; Cheng et al., 2022).

در عین حال، اطلاعات کمی در مورد مکانیسم های اساسی که از طریق آنها HPWS ها ممکن است منجر به سطوح بالاتر رضایت شغلی شوند، شناخته شده است.این کار براساس نظریه منابع-مقاومت شغلی (JD-R) (Bakker and Demerouti, 2017; Demerouti et al., 2001) ، نظریه پردازی می شود که HPWS ها منجر به سطوح بالاتری از رضایت شغلی می شوند زیرا به کاهش فرسودگی شغلی کمک می کنند.

در این مطالعه، نویسندگان از نظریه JD-R استفاده می کنند تا پیشنهاد دهند که HPWS ها منابعی مانند مهارت‌ها، استقلال، بازخورد و فرصت‌های رشد را در اختیار کارگران قرار می دهند(Bakker and Demerouti, 2017).

چنین منابعی در شرکت های مهمان نوازی مفید هستند زیرا به کارمندان کمک می کنند تا خود را با تقاضاهای شغلی وفق دهند و استرس بار کاری شدید را کاهش دهند، که در هتل ها معمول است و به دلیل وضعیت نامطمئن ناشی از پاندمی برجسته شده است.

در نتیجه، HPWS ممکن است به خوبی به کاهش فرسودگی شغلی کارگران کمک کند، که ممکن است تا حدی سطوح رضایت شغلی را بهبود بخشد، بنابراین از چشم انداز منافع متقابل حمایت می کند.

این تحقیق به بررسی اثرات مستقیم HPWS ها بر رضایت شغلی کارکنان و اثرات غیرمستقیم آن از طریق کاهش فرسودگی شغلی در طول همه گیری کووید -۱۹ می پردازد.

تمرکز بر HPWS ها در این واقعیت نهفته است که این بیماری همه گیر نیاز فوری به بازسازی مجدد شیوه های HRM را برانگیخته است(Benítez-Sana, ˜ 2021; Zhiqiang et al., 2021) ، زیرا آن ها برای کارمندان برای مقابله با محیط های نامطمئن و تقاضاهای کاری بالا اساسی هستند.

به این ترتیب، آن ها به عنوان منبعی برای افزایش رفاه کارمندان عمل خواهند کرد(Agarwal, 2021).این امر در کنار این واقعیت که برخی از اقدامات مرتبط با HPWS مانند امنیت شغلی (Kloutsiniotis et al., 2022) ، آموزش (Agarwal, 2021) استقرار مجدد شغل و مدیریت کارکرد (Ngoc et al., 2021) برای بهبود کسب وکار و تداوم در شرایط پاندمی حیاتی شناخته شده اند، این کار را به تمرکز بر HPWS ها و بررسی نقش بالقوه آن ها در افزایش رضایت شغلی سوق داده است.

فرضیه های تحقیق از طریق مدل سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM)مورد آزمایش قرار گرفتند و بنابراین کمک های زیادی به توسعه تئوری و عملکرد مدیریتی کردند.

تحقیق حاضر به چندین درخواست برای باز کردن جعبه سیاه پاسخ می دهد و نشان می دهد که چگونه HPWS ها (Murphy et al., 2018; Sun et al., 2007) با انجام اولین مطالعه برای گنجاندن فرسودگی شغلی به عنوان یک میانجی در رابطه بین HPWS ها و رضایت شغلی در بخش مهمان نوازی، بر نتایج تاثیر می گذارند.

دوم، به جریان تحقیقاتی رو به رشد کمک می کند که پیامدهای مثبت HPWS ها بر نتایج کارمندان را تایید می کند  (Dhar, 2015; Jaiswal and Tyagi, 2019; Kloutsiniotis and Mihail, 2020c) ، که از چشم انداز دستاوردهای متقابل حمایت می کند.

سوم، نتایج بحث برانگیز تحقیقات قبلی مرتبط با HPWS ها و رضایت شغلی کارکنان در مهمان نوازی و گردشگری را روشن می کند (Dorta-Afonso et al., 2021; Page et al., 2018) با برجسته کردن مجموعه ای از اقدامات که مستقیما رضایت کارکنان را بهبود می بخشد.

در نهایت، این کار توصیه های مدیریتی را برای متخصصان و متخصصان منابع انسانی به طور یک سان، به منظور بهبود رضایت کارگران و کاهش سطح فرسودگی شغلی آن ها از طریق HPWS فراهم می کند.

این مقاله به شرح زیر سازماندهی شده است.پس از این مقدمه، مبانی نظری که منجر به فرضیه های تحقیق و مدل تحقیق بعدی شد، ارائه شد.سپس، مدل به دست آمده از تحلیل داده ها ارائه می شود.

در نهایت، این نوشته با بحث در مورد مشارکت های نظری و توصیه های مدیریتی قبل از برجسته کردن برخی محدودیت ها که خطوط جالب آینده تحقیق را باز خواهند کرد، به پایان می رسد.

بررسی پژوهش ها

رابطه مستقیم بین HPWS ها و رضایت شغلی

رضایت شغلی به احساسات ناشی از درک کارگر از میزانی که شغل آن ها نیازهای آن ها را برآورده می کند، اشاره دارد  ( Kong et al. , 2018 ).این شامل وضعیت عاطفی یک کارگر با توجه به میزان علاقه آن ها به نقششان در محل کارشان است ( Locke , 1969 ).

براساس نظریه دو عاملی هرزبرگ (۱۹۵۹)، رضایت شغلی تا حد زیادی با نارضایتی شغلی متفاوت است.در حالی که رضایت براساس عوامل انگیزشی که در محل کار وجود دارند (به عنوان مثال فرصت های رشد)به دست می آید، فقدان چنین عواملی باعث عدم رضایت می شود.

در عوض، می توان با ارضای عوامل بهداشتی (مانند حقوق)از نارضایتی جلوگیری کرد، اما این عوامل به خودی خود باعث رضایت نمی شوند.در این مطالعه، تمرکز بر رضایت شغلی قرار داده شده است.

رضایت شغلی کارمندان مهم است زیرا بر جابجایی، تعهد سازمانی و عملکرد فردی تاثیر می گذارد ( Dorta – Afonso et al. , 2021 ; Kong et al. , 2018 ; Zopiatis et al. , 2014 ) و بنابراین تعیین کننده اصلی عملکرد سازمانی است ( Chi and Gursoy , 2009 ; Wood et al. , 2012 ).

در نتیجه، هتلداران باید تلاش ها برای فراهم کردن محیط های کاری برای کارکنان که رضایت آن ها را به حداکثر می رساند، به ویژه در وضعیت همه گیری فعلی را در اولویت قرار دهند.براساس نظریه تبادل اجتماعی (SET)، این کار پیشنهاد می کند که HPWS رضایت شغلی کارمندان را افزایش می دهد.SET استدلال می کند که رابطه بین سازمان ها و کارمندان براساس اصل اصلی عمل متقابل صورت می گیرد ( Blau , 1964 ).

این بدان معناست که، با توجه به مبادلات دوسویه ای که بین کارفرمایان و کارگران رخ می دهد، هنگامی که یک طرف چیزی می دهد، طرف دیگر احساس تعهد می کند که آن ها را به روشی معادل پرداخت کند ( Cropanzano and Mitchell, 2005).

در رابطه با HPWS ها، تبادل به شرح زیر است: کارمندانی که در شرکت هایی کار می کنند که چنین شیوه هایی را توسعه می دهند، ممکن است تصور کنند که به آن ها برای کارشان اهمیت، حمایت و ارزش داده می شود(Kloutsiniotis and Mihail, 2020a; Messersmith et al., 2011) زیرا HPWS ها نتایج مثبتی مانند توانایی ها، انگیزه و فرصت ها را برای آن ها فراهم می کنند(Zhong et al., 2016).

در این راستا، Qi و همکاران (۲۰۲۱)استدلال می کنند که اقدامات HPWS مانند آموزش می تواند مهارت های کارمندان را بهبود بخشد که ممکن است به آن ها در توسعه شغلی شان کمک کند؛فعالیت های مشارکتی و ترویجی می تواند به کارکنان در شناسایی و استفاده از منابع برای بهبود عملکردشان کمک کند که به نظر می رسد سازمان از آن ها حمایت و به آن ها توجه می کند؛و شیوه های مشارکت – مشارکت نشان می دهد که شرکت کارمندان را به عنوان شریک در نظر می گیرد، بنابراین آن ها احساس می کنند که شرکت برای آن ها و مشارکت هایشان ارزش قائل است.

همانطور که در مقدمه گفته شد، این منطق با نظریه حمایت سازمانی سازگار است، که پیشنهاد می کند که کارمندان یک درک کلی را در مورد میزان ارزش گذاری شرکت های خود و اهمیت دادن به رفاه خود شکل می دهند  (Eisenberger et al., 1986) و توسط برخی از نویسندگان به عنوان یک رویکرد HRM بالقوه در زمینه پاندمی (e.g. Chen and Eyoun, 2021; Cheng et al., 2022) برای تقویت عملکرد، تعامل و تعهد کارکنان پیشنهاد شده است(Eisenberger et al., 2020; Kurtessis et al., 2017).

چنین سازگاری را می توان در متاآنالیز کورتسیس و همکاران (۲۰۱۷)یافت، که نشان می دهد که شیوه های HRM مانند شیوه های موجود در HPWS ها (به عنوان مثال فرصت های توسعه، امنیت شغلی، مشارکت در تصمیم گیری)یکی از راه های مختلف برای نشان دادن حمایت و مراقبت سازمانی هستند، زیرا اغلب کارمندان درک می کنند که سازمان کنترل قابل توجهی بر چنین شیوه هایی دارد (یعنی اختیاری هستند)، مطلوبیت نسبت به چنین اقداماتی با حمایت سازمانی در ارتباط است (Eisenberger et al., 2020).

علاوه بر این، به طور خاص در زمینه پاندمی، بیانکوسکا و همکاران (2022) بیان می کنند که وقتی سازمان ها روش های مرتبط با HPWS مانند آموزش، طراحی مجدد شغل و غیره را توسعه می دهند، کارمندان متوجه می شوند که کارفرمایان آن ها به سلامت و ایمنی آنها اهمیت می دهند.بنابراین، HPWS ها را می توان یکی از منابع متعدد پشتیبانی سازمانی دانست.

بنابراین، در عوض، کارمندانی که درک می کنند که آن ها ارزشمند هستند، مورد احترام قرار می گیرند و توسط کارفرمایانشان به خوبی رفتار می شوند (HPWSs)، با نگرش ها و رفتارهای مثبت در مورد سازمان متقابلا رفتار خواهند کرد(Cropanzano and Mitchell, 2005; Hussien et al., 2021).

یکی از این نتایج رضایت شغلی است که تمرکز مطالعه حاضر است. SET فرض می کند که وقتی کارمندان احساس حمایت می کنند، رضایت آن ها افزایش می یابد زیرا نیازهای اجتماعی – عاطفی آن ها برآورده می شود یا سیگنالی وجود دارد که سازمان قادر و مایل به کمک به آن ها است (Rhoades and Eisenberger, 2002).

علاوه بر این، تیوه و همکاران (۲۰۱۶)بیان می کنند که دادن آنچه به کارمندان می خواهند (به عنوان مثال حمایت، احترام، احساس ارزشمندی)از طریق رضایت شغلی متقابل خواهد بود.بنابراین، چندین نویسنده به طور تجربی تایید کرده اند که رضایت شغلی نتیجه روابط مبادله پیشنهاد شده توسط SET است.

به عنوان مثال، هوانگ و همکاران (۲۰۱۶)دریافتند که، در شرکت های حمل و نقل، ادراکات جو ایمنی کارمندان با سطوح بالاتر رضایت شغلی مرتبط است، زیرا چنین ادراکاتی نشان می دهد که سازمان نیاز اساسی به ایمنی در محل کار را برآورده می کند و به رفاه آن ها متعهد است.

مثال دیگر کار تیوه و همکاران (۲۰۱۶)است که دریافته است که رفتارهای حمایتی مدیر (به عنوان مثال ارائه بازخورد سازنده، افزایش ویژگی های کاری)تاثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان دارد زیرا چنین رفتارهایی باعث می شود کارمندان احساس ارزشمندی کنند.

تحقیقات قبلی با تمرکز بر رضایت شغلی به عنوان نتیجه ای از HPWS، نشان داده است که اقدامات در این سیستم ها، مانند آموزش (Hussien et al., 2021)، پاداش (Koo et al., 2020) ، طراحی شغل (Wood et al., 2012) و توسعه شغلی (Kong et al., 2015) رضایت کارکنان مهمان نواز را بهبود می بخشد.

همانطور که در بالا توضیح داده شد، این به این دلیل است که شیوه های HRM نتایج مثبتی را برای کارمندان فراهم می کند، مانند بهبود توانایی ها یا فرصت های توسعه و غنی سازی، که به رضایت بیشتر تبدیل خواهد شد (Kloutsiniotis and Mihail, 2018; Latorre et al., 2016).

در نتیجه، منطقی است که انتظار داشته باشیم کل HPWS اثرات مثبتی بر رضایت کارکنان داشته باشد.در صنعت گردشگری و مهمان نوازی تحقیقات اولیه ای در این رابطه انجام شده است.

به عنوان مثال، آلافشات و تانوا (۲۰۱۹)شواهدی از بخش هواپیمایی ارائه دادند که HPWS ها رضایت کارگران را بهبود بخشیدند.به طور مشابه، دورتا – آلفونسو و همکاران (۲۰۲۱)از اثرات مثبت HPWS ها بر رضایت شغلی و رفاه عمومی کارکنان هتل حمایت کردند.

خارج از گردشگری، پژوهش های عمومی نیز به طور مداوم یک رابطه مثبت بین HPWS ها و رضایت شغلی ، مانند در بخش های مهندسی (García-Chas et al., 2014) ، آموزش دانشگاه های دولتی ((Bashir et al., 2011) ، تولید (Wei et al., 2010) و بخش های بانکی (Haider et al., 2020) ، و همچنین در سایر فعالیت ها پیدا کرده است (Fabi et al., 2015).

نویسندگان این مقاله استدلال می کنند که سازمان های مهمان نوازی و گردشگری می توانند رضایت شغلی نیروی کار خود را از طریق HPWS بهبود بخشند، بنابراین از چشم انداز دستاوردهای متقابل حمایت می کنند (Van De Voorde et al., 2012).

از این دیدگاه، HPWS ها برای شرکت ها به گونه ای مفید هستند که عملکرد سازمانی را افزایش می دهند؛ با این حال، HPWS ها برای کارمندان نیز به عنوان ابزاری برای بهبود رفاه آن ها مفید هستند.

به همین دلیل، بیانکوسکا و همکاران (۲۰۲۲)توسعه چنین سیستم هایی را در شرایط پاندمی کنونی، به منظور کاهش اثرات منفی آن توصیه می کنند.بنابراین، فرضیه زیر به طور رسمی ارائه شده است:

فرضیه ۱. HPWS به طور مثبت و مستقیم بر رضایت شغلی کارکنان هتل تاثیر می گذارد.

علاوه بر اثرات مستقیم فرضیه شده، مسیر دیگری که HPWS ها از طریق آن بر رضایت شغلی کارکنان هتل تاثیر می گذارند نیز در نظر گرفته می شود.در بخش بعدی، توضیحی در مورد چگونگی دستیابی HPWS ها به سطوح بالاتر رضایت از طریق کاهش فرسودگی شغلی کارگران ارائه می شود.

نقش واسطه ای فرسودگی شغلی در رابطه بین HPWS ها و رضایت شغلی

فرسودگی شغلی یک سندرم روانشناختی مرتبط با شغل است که از قرار گرفتن طولانی مدت در معرض عوامل استرس زای شغلی مزمن ناشی می شود و منجر به یک وضعیت جسمی، عاطفی و روانی تخلیه احساس می شود ( Maslach et al. , 2001 ).

فرسودگی شامل سه بعد است ( Maslach et al. , 2001 ) که شامل احساس فرسودگی عاطفی (به عنوان مثال خستگی)است، که منجر به توسعه نگرش های بدبینانه نسبت به شغل خود فرد (به عنوان مثال بدبینی)می شود و در نهایت منجر به گرایش به ارزیابی منفی خود و دشوار شدن دستیابی به هر چیزی در محل کار (به عنوان مثال کاهش کارایی شخصی)می شود ( Maslach and Leiter , 2016).

به عنوان مثال، کارگران خانه داری اغلب بیش از حد کار می کنند ( Sanon , 2013 ) ، که ممکن است به خوبی به خستگی در نتیجه افزایش سطوح استرس کمک کند.خستگی باعث می شود که آن ها بین خود و شغلشان فاصله بیندازند و منجر به نگرش بدبینانه بی تفاوتی نسبت به وظایفشان شود.در این صورت تجربه احساس موفقیت برای کارگران دشوار خواهد بود، که به این معنی است که آن ها حس ناکارآمد بودن در کار را خواهند داشت.

اثرات فرسودگی شغلی به طور گسترده ای برای کارمندان و سازمان ها مستند شده است.هزینه های فرسودگی شغلی برای سازمان ها به دلیل تاثیر مستقیم آن بر سلامت یک کارگر بسیار بالا است ( e.g. Molero Jurado et al. , 2018 ) ، غیبت، و جابجایی ( e.g. Maslach and Leiter , 2016 ).

علی رغم اهمیت آن، تحقیقات کمی در زمینه HRM در رابطه با چگونگی کاهش فرسودگی شغلی کارکنان انجام شده است ( Fan et al. , 2014 ).تنها تعداد کمی از مطالعات نقش واسطه ای فرسودگی شغلی را در رابطه بین HPWS ها و نتایج آن بر کارکنان و سازمان بررسی کرده اند ( Jyoti and Rani , 2019 ).

به طور خاص، تنها یک مطالعه تا به امروز در پژوهش مهمان نوازی و گردشگری فرسودگی شغلی را در رابطه بین HPWS ها در نظر گرفته و نتایج آن را بیان کرده است.وانگ و همکاران (۲۰۱۹)نقش واسطه ای فرسودگی عاطفی بین HPWS ها و مقاصد جابجایی کارمندان را شناسایی کردند، اما هر سه مولفه فرسودگی شغلی را در نظر نگرفتند: آن ها بدبینی یا کارآیی شخصی را در نظر نگرفتند.

یکی از جامع ترین نظریه هایی که فرسودگی شغلی کارگران را توضیح می دهد، نظریه تقاضا – منابع شغلی (JD – R)است ( Bakker and Demerouti , 2017 ; Demerouti et al. , 2001) که توسط نویسندگان این نوشته برای توسعه فرضیه دوم آن ها مورد استفاده قرار گرفت.نظریه JD-R پیشنهاد می کند که ویژگی های شغلی را می توان به منابع یا تقاضاها تقسیم کرد (Demerouti et al., 2001).

در حالی که تقاضاها به جنبه هایی از شغل اشاره دارند که بر تلاش روانی و فیزیکی پایدار دلالت دارند (به عنوان مثال میزان استرس ناشی از تغییرات مداوم مورد نیاز همه گیری)، منابع به آن جنبه هایی اشاره می کنند که تقاضاهای شغلی را کاهش می دهند، تلاش روانی و فیزیکی را کاهش می دهند و رشد و یادگیری را تحریک می کنند (Bakker and Demerouti, 2017).

براساس نظریه JD-R، کارمندان با منابع بیشتر می توانند بهتر با تقاضاها مقابله کنند که این امر خستگی آن ها را کاهش می دهد و منجر به نگرش بهتر در کار می شود.این فرضیه همچنین با نظریه سایبرنتیک استرس، مقابله و رفاه در سازمان ها همسو است (Edwards, 1992).در اصل، این نظریه پیشنهاد می کند که فرسودگی شغلی نتیجه اختلاف بین وضعیت درک شده و مطلوب کارمندان در سازمانشان است. چنین اختلافی سطوح بالاتری از استرس را ایجاد می کند که در نهایت می تواند بر سلامت آن ها تاثیر بگذارد و باعث فرسودگی شغلی شود.

با توجه به نظریه JD-R، دو دیدگاه متفاوت در مورد رابطهHPWS  -فرسودگی وجود دارد. از یک سو، دیدگاه نتایج متناقض (Van De Voorde et al., 2012) بیان می کند که HPWS ها وسیله ای برای افزایش عملکرد سازمانی به قیمت سلامت کارکنان به دلیل تشدید کار هستند (یعنی HPWS ها به معنای تقاضاهای شغلی بالاتر هستند).تقاضای شغلی بالاتر نیاز به تلاش جسمی و روانی بیشتری از سوی کارمندان دارد.این تلاش اضافی منجر به تخلیه انرژی می شود که در نهایت منجر به فرسودگی بیشتر می شود.

تحقیقات قبلی با اتخاذ این موضع به طور تجربی نشان داده اند که HPWS ها تقاضاهای شغلی را افزایش می دهند و بنابراین به طور مثبت با فرسودگی شغلی کارکنان مرتبط (Kroon et al., 2009; Wood et al., 2012).براساس دیدگاه نظریه سایبرنتیک استرس (Edwards, 1992) HPWS ها ممکن است راهی باشند که در آن شکاف بین حالت مورد نظر و درک شده کارمندان بزرگ تر می شود، در نتیجه استرس را افزایش می دهد و منجر به فرسودگی شغلی بالاتر می شود.

از سوی دیگر، دیدگاه منافع متقابل HPWS ها – که این مقاله حامی آن است – ادعا می کند که چنین سیستم هایی منبعی از منابع شغلی هستند که توانایی ها، انگیزه ها و فرصت هایی را برای سازگاری مناسب با خواسته های شغلی، کاهش هزینه های جسمی و روانی و قرار دادن کارگران در موقعیت بهتری برای رسیدن به اهداف در شغل خود فراهم می کنند (Kloutsiniotis and Mihail, 2020b).

این فرض، که در میان محققان گسترده تر از دیدگاه نتایج متناقض است، در زمینه پاندمی نیز حمایت شده است (Kloutsiniotis et al., 2022).بنابراین از این نقطه نظر، HPWS منابعی را در اختیار کارگران قرار می دهد که به سطوح پایین تر فرسودگی شغلی تبدیل می شود (Bakker and Demerouti, 2017).

در اصل، این بدان معناست که HPWS ها به کارگران کمک می کنند تا بهتر به حالت مطلوب خود برسند، در نتیجه سطح استرس آن ها کاهش می یابد (Edwards, 1992).در واقع، اثر کاهنده ای که HPWS ها بر فرسودگی شغلی اعمال می کنند، به طور تجربی در بخش های مختلف فعالیت، مانند مراقبت های بهداشتی، (Bartram et al., 2012; Fan et al., 2014)، مخابرات (Jyoti and Rani, 2019)  و تولید (Kloutsiniotis and Mihail, 2020b)، در میان دیگران نشان داده شده است.

در میان توضیحات اصلی، جیوتی و رانی (۲۰۱۹)استدلال کردند که توانایی -، انگیزه – و فرصت – به ترتیب به کاهش خستگی عاطفی، احساس ناکارآمدی و بدبینی کمک می کنند.در این راستا، یک مطالعه اخیر توسط کلوتسینیوتس و میهایل، 2020b شواهدی را ارائه کرد که نشان می داد درک کارمندان از HPWS ها با مقادیر بالاتر منابع و سطوح پایین تر تقاضا در محل کار و در نتیجه کاهش خستگی کارگران مرتبط است (Bakker and Demerouti, 2017).تحقیقات در مورد فرسودگی شغلی به طور سنتی اثرات منفی آن بر متغیرهای نگرشی کارکنان مانند رضایت شغلی را تایید کرده است (e.g.Cordes and Dougherty, 1993; Moore, 2000).

این بدان معناست که وقتی سازمان ها نتوانند فرسودگی شغلی را به درستی مدیریت کنند، کارمندان می توانند نگرش منفی نسبت به شغل خود پیدا کنند (یعنی سطح پایین رضایت شغلی).تحقیقات در مهمان نوازی و گردشگری به طور تجربی به تاثیر منفی فرسودگی شغلی بر رضایت شغلی اشاره کرده است (e.g. Cheng and O-Yang, 2018; Karatepe and Uludag, 2007; Silva et al., 2021).

به عنوان مثال، چنگ و اویانگ (۲۰۱۸)اخیرا ایجاد شغل را به عنوان راهی برای به دست آوردن منابع بیشتر و در نتیجه افزایش رضایت شغلی به دلیل کاهش فرسودگی شغلی پیشنهاد کرده اند.

بنابراین، HPWS را می توان به طور منطقی به عنوان وسیله ای در نظر گرفت که از طریق آن سازمان های مهمان نواز منابع بیشتری در اختیار کارمندان قرار می دهند که به کاهش فرسودگی شغلی آن ها کمک می کند، که منجر به سطوح بالاتری از رضایت می شود.

به عبارت دیگر، فرسودگی شغلی ممکن است به عنوان یک متغیر میانجی در رابطه بین HPWS ها و رضایت شغلی عمل کند.با توجه به بحث قبلی، منطقی به نظر می رسد که فرض کنیم HPWS ها می توانند رضایت شغلی کارگران را افزایش دهند، که بخشی از آن به دلیل سهم آن ها در کاهش فرسودگی شغلی است.

فرضیه ۲ – فرسودگی شغلی کارمندان واسطه رابطه مثبت بین HPWS ها و رضایت شغلی است.

با در نظر گرفتن این منطق ها، یک مدل تحقیقاتی برای بررسی تاثیر مستقیم برداشت کارکنان از HPWS ها بر رضایت شغلی آن ها و همچنین تاثیر غیر مستقیم آن ها از طریق کاهش فرسودگی شغلی طراحی شد(شکل1).

روش

روش جمع آوری داده ها و نمونه گیری

سه دستیار پژوهشی که با اهداف تحقیق آشنا نبودند (به منظور اجتناب از تعصب)پرسشنامه را به کارکنان هتل در گران کاناریا (جزایر قناری، اسپانیا)دادند.جزایر قناری یک مقصد جهانی در اسپانیا محسوب می شوند.صنعت مهمان نوازی و گردشگری نیز ۴۰ درصد اشتغال این جزیره را تشکیل می دهد (Exceltur, 2018) که نشان دهنده اهمیت این فعالیت اقتصادی در این منطقه است.

این مطالعه به صورت پیمایشی انجام شد.پیش آزمونی قبل از توزیع پرسشنامه ها برای اطمینان از وضوح سوالات و تصحیح اشتباه ات احتمالی کلمات و دستور زبان انجام شد.با توجه به جمع آوری داده ها، بیست موسسه از دسته های مختلف (با هدف نشان دادن تنوع هتل ها در جزیره)انتخاب شدند، و یک نمونه کلی از ۲۰۲ پاسخ دهنده جمع آوری شد (فرآیند نمونه گیری همزمان).

این کار میدانی در بهار ۲۰۲۱ انجام شد، زمانی که گردشگری به تدریج در گران کاناریا دوباره فعال می شد.به کارمندان پیشنهاد شد که این نظرسنجی را با استفاده از یک پرسشنامه کاغذی یا یک نسخه الکترونیکی به منظور رعایت اقدامات بهداشتی مورد نیاز برای کووی د -۱۹ پر کنند.توزیع جنسیتی نمونه ۳۳.۲  درصد مرد و ۶۶.۸  درصد زن بود.

از کل نمونه آماری، ۷ پاسخ دهنده در هتل های دو ستاره (۳.۵ درصد)، ۷۹ نفر در هتل های سه ستاره (۳۹.۷ درصد)، ۹۴ نفر در هتل های چهار ستاره (۴۷.۲ درصد)و ۱۹ نفر در هتل های پنج ستاره (۹.۶ درصد)کار می کردند.پنجاه و هشت نفر پاسخگو بین ۱۸ تا ۳۴ سال (۲۹.۹ درصد)، ۱۰۶ نفر بین ۳۵ تا ۵۴ سال (۵۴.۶ درصد)، و ۳۰ نفر بالای ۵۴ سال (۱۵.۵ درصد)بودند.

با توجه به سطح تحصیلات، ۴۰.۸  درصد تحصیلات دبیرستان یا پایین تر را به پایان رسانده اند، ۳۳.۸ درصد آموزش حرفه ای را به پایان رسانده اند، و ۲۵.۴ درصد تحصیلات دانشگاهی را به پایان رسانده اند.

در نهایت، پاسخ دهندگان در بخش های مختلف هتل کار می کردند: پذیرش (۲۵.۱ درصد)، مدیریت (۱۲.۶ درصد)، غذا و نوشیدنی (۲۳.۱ درصد)، خانه داری (۳۶.۲ درصد)و دیگران (۳.۰ درصد).

واریانس روش رایج

متغیرهای مستقل و وابسته به طور همزمان از یک منبع واحد (به عنوان مثال کارمندان هتل)جمع آوری شدند، و بنابراین کنترل واریانس روش رایج (CMV)با استفاده از هر دو روش رویه ای و آماری، همانطور که در مقالات توصیه شده بود، ضروری بود ( Kock , 2015 ; Kock and Lynn , 2012 ; Podsakoff et al. , 2003 ).

به طور رویه ای، CMV مشتق شده از سو تفاهم سوالات با استفاده از آیتم های مقیاس های معتبر اجتناب شد.علاوه بر این، آیتم ها به صورت واضح و دقیق نوشته می شدند و از کلمات و نحو پیچیده و سوالات دوپهلو اجتناب می کردند.

آیتم های اندازه گیری سازه های پیش بینی کننده و معیار در پرسشنامه جدا شدند و با استفاده از مقیاس های مختلف ارزیابی شدند که انگیزه شرکت کنندگان را برای استفاده از پاسخ های قبلی برای پاسخ به موارد بعدی کاهش می دهد.

سوگیری مطلوبیت اجتماعی با اطمینان دادن به شرکت کنندگان مبنی بر اینکه هیچ پاسخ درست یا غلطی وجود ندارد و نظرسنجی ناشناس است، اجتناب شد.از لحاظ آماری، آزمون تک عاملی هارمن انجام شد، و عامل اول تنها ۳۵.۸۹ درصداز واریانس را به خود اختصاص داد، که کم تر از آستانه ۵۰ درصد تعیین شده در مقالات است ( Podsakoff et al. , 2003 ).

یک آزمون هم خطی کامل انجام شد، و تمام مقادیر عوامل تورم واریانس (VIF)کم تر از نقطه قطع ۳.۳ بود ( Kock , 2015 ).شواهد قبلی به این نتیجه می رسند که CMV در این تحقیق مشکل ساز نبوده است.

متغیرها و اندازه ها

یک پرسشنامه برای کارکنان هتل ها جهت اندازه گیری سازه های مطالعه تهیه شد.آیتم ها از تحقیقات قبلی اتخاذ شدند و توسط اساتید متخصص در رفتار سازمانی برای اطمینان از اعتبار محتوا مورد بحث قرار گرفتند.

مواردی که HPWS ها و رضایت شغلی را اندازه گیری می کردند در اصل به زبان انگلیسی نوشته شده بودند و سپس با استفاده از روش ترجمه معکوس به اسپانیایی ترجمه شدند ( Brislin , 1970 ).

یک دستیار پژوهشی ابتدا آیتم ها را به اسپانیایی ترجمه کرد و دستیار پژوهشی دوم آیتم ها را به انگلیسی ترجمه کرد.نویسندگان، با کمک یک استاد دوزبانه، این ترجمه ها را مورد بحث قرار دادند تا به اجماع برسند.ضمیمه A مقیاس های کامل و موارد مربوط به آن ها را نشان می دهد.

سیستم های کاری با کارایی بالا (HPWS)

از همان 20 آیتم کلوتسینیوتس و میهایل، 2020 برای اندازه گیری HPWS استفاده شد.این آیتم ها از مقیاس های موجود مطالعات قبلی اقتباس شده اند.از هفت مقیاس فرعی، آیتم های اندازه گیری “استخدام و انتخاب” از زاخاراتو و همکاران (۲۰۰۵)پذیرفته شدند.

مواردی که “آموزش و توسعه”، “انگیزه ها و پاداش ها” و “مدیریت عملکرد” را اندازه گیری می کنند، از سوی سان و همکاران (۲۰۰۷)اتخاذ شدند.زیر مقیاس های “امنیت شغلی”، “طراحی شغل” و “مشارکت در تصمیم گیری” از دلری و داتی (۱۹۹۶)به تصویب رسیدند.شرکت کنندگان باید هر آیتم را در مقیاس لیکرت ۵ امتیازی رتبه بندی می کردند.

فرسودگی

نسخه اسپانیایی ( Moreno – Jimenez et al . , 2001 ) از پرسشنامه فرسودگی شغلی Maslach – نظرسنجی عمومی (MBI-GS) (Schaufeli et al., 1996) استفاده شد.MBI – GS پرکاربردترین معیار برای فرسودگی شغلی است. شامل 16 گویه است که در مقیاس لیکرت 7 درجه ای پاسخ داده می شود و شامل سه بعد فرسودگی , بدبینی و کارآمدی شخصی می باشد .

رضایت شغلی

این ساختار با یک مقیاس سه موردی اتخاذ شده از تحقیقات قبلی اندازه گیری شد ( Suazo , 2009 )، که قبلا در مطالعات مشابه در زمینه مهمان نوازی و گردشگری استفاده شده است ( Garcia – Rodriguez et al. , 2020 ).شرکت کنندگان باید این سه مورد را در مقیاس لیکرت ۵ نمره ای ارزیابی می کردند، که هر چه این نمره بالاتر باشد، رضایت شغلی آن ها بالاتر خواهد بود.

متغیرهای کنترلی

متغیرهای کنترلی این مطالعه جنسیت کارمندان، سن، تحصیلات و دپارتمانی که در آن کار می کنند و همچنین دسته هتل های این موسسه بودند.

تحلیل آماری

PLS-SEM، که به طور گسترده ای در تحقیقات تجربی HRM استفاده می شود، برای آزمایش فرضیه های پیشنهادی انجام شد.پس از هایر و همکاران (۲۰۱۹)، سه دلیل برای این انتخاب وجود دارد: اول، این تکنیک در هر دو اندازه نمونه بزرگ و کوچک تر به خوبی عمل می کند.دوم، PLS-SEM هیچ توزیع داده خاصی را در نظر نمی گیرد، و داده های مورد استفاده در این مطالعه غیر عادی هستند.

در نهایت، مدل تحقیق شامل هر دو ساختار بازتابی (رضایت جوب)و سازنده (HPWS و فرسودگی شغلی)است.علی رغم عملکرد مناسب با نمونه های کوچک تر، PLS-SEM به حداقل اندازه نمونه نیاز دارد.

G*Power 3.3. برای تعیین این نیاز از نرم افزار استفاده شد.  پارامترهای زیر معرفی شدند: 0.8 برای آزمون توان (Cohen, 1988)، و 0.15 برای اندازه اثر (Faul et al., 2007).براساس این آزمون، حداقل نمونه باید ۱۵۷ مورد باشد.حجم نمونه در این تحقیق ۲۰۲ نفر بود، و بنابراین برای PLS-SEM مناسب تشخیص داده شد.

نتایج

به دنبال هایر و همکاران (۲۰۱۷)، تحلیل های PLS – SEM شامل دو مرحله است.مرحله اول شامل ارزیابی مدل بیرونی (اندازه گیری)است.در مرحله دوم، مدل درونی (ساختاری)ارزیابی می شود.

با توجه به اینکه HPWS ها و فرسودگی شغلی هر دو سازه های بازتابی – سازنده و درجه دو هستند، و تعداد آیتم های یکسانی ندارند، رویکرد دو مرحله ای پیشنهاد شده توسط رایت و همکاران (۲۰۱۲)دنبال شد. جدول. ۱.

ارزیابی مدل بیرونی

مدل درجه یک، که در آن همه آیتم ها بازتابی بودند، ابتدا به منظور ارزیابی مدل بیرونی تایید شد (جدول ۲ را ببینید).به گفته هایر و همکاران (۲۰۲۱)، این شامل ارزیابی پایایی معیارها، هم در یک مورد فردی (پایایی شاخص)و هم در سطح سازه (پایایی ثبات داخلی)است.علاوه بر این، هم روایی همگرا و هم روایی واگرا نیز ارزیابی شدند.

به منظور ارزیابی روایی شاخص (یعنی نسبت واریانس هر شاخص که توسط سازه توضیح داده می شود، که باید حداقل ۵۰ درصد باشد)، بارگذاری شاخص باید مشاهده شود (Hair et al., 2021).

بار شاخص توصیه می شود که بزرگ تر یا برابر با ۰.۷۰۸ باشد، زیرا این مقدار نشان می دهد که ساختار ۵۰ درصد واریانس شاخص را توضیح می دهد(Hair et al., 2019).

همانطور که در جدول ۲ نشان داده شده است، تمام بارگذاری های شاخص بالاتر از ۰.۷۰۸ بود که پایایی شاخص کافی را نشان می دهد.از سوی دیگر، برای بررسی پایایی سازگاری داخلی (یعنی میزان ارتباط شاخص های متعلق به یک ساختار با یکدیگر)، هم پایایی ترکیبی (CR) و هم دیجکسترا و rho_A هنسلر محاسبه شدند(Hair et al., 2021).

جدول 2 نشان می دهد که CR در تمام سازه ها بالاتر از 0.7 بود (Nunnally and Bernstein, 1994).rho_A نیز در همه موارد بالاتر از 0.7 بود (Dijkstra and Henseler, 2015).بنابراین، مدل مرتبه اول پیشنهادی دارای درجه رضایت‌بخشی از پایایی داخلی بود.پس از تحلیل پایایی، روایی مورد بررسی قرار گرفت.

برای ارزیابی روایی همگرا (یعنی میزان همبستگی شاخص ها در یک ساختار یک سان با یکدیگر، بنابراین نشان دهنده ساختار گفته شده است)، میانگین واریانس استخراج شده (AVE)از هر ساختار مشاهده شد.

با توجه به ادبیات، حداقل پذیرفته شده برای AVE   0.5است، که به این معنی است که ساختار حداقل ۵۰  درصد از واریانس شاخص هایی که آن را تشکیل می دهند را توضیح می دهد.نتایج در جدول ۲ نشان می دهد که، برای تمام سازه ها، AVE از ۰.۵ فراتر رفته است، بنابراین روایی همگرای مدل را تایید می کند.

در نهایت، برای ارزیابی روایی افتراقی (یعنی میزان تفاوت تجربی یک سازه با دیگر سازه ها در مدل)، از دو معیار استفاده شد: فورنل و لارکر، و نسبت HTMT.همانطور که در جدول ۳ دیده می شود، هر دو معیار برآورده شدند. از یک سو، با توجه به معیار فورنل و لارکرس، ریشه مربعی AVE برای هر ساختار (عناصر روی قطر در بولد)کم تر از همبستگی با ساختارهای دیگر در هر مورد (مقادیر زیر قطر)نبود (Fornell and Larcker, 1981).

از سوی دیگر، با توجه به معیار HTMT، تمام مقادیر (عناصر بالاتر از قطر در ایتالیک)کم تر از ۰.۸۵ بود، که طبق نظر هنسلر و همکاران (۲۰۱۵)، آستانه توصیه شده زمانی است که سازه ها از نظر مفهومی متفاوت هستند.به این ترتیب، روایی واگرا مدل نیز تایید شد.

هنگامی که مدل مرتبه اول تایید شد، از رویکرد دو مرحله ای برای ایجاد مدل مرحله دو استفاده شد.پس از این رویکرد، آیتم ها در هر بعد تشکیل دهنده ساختارهای مرتبه دوم گروه بندی شدند.

ابعاد گفته شده به عنوان متغیرهای پنهان مشخص شدند، و امتیازات آن ها به عنوان مواردی که ساختارهای مرحله دوم را تشکیل می دهند، مورد استفاده قرار گرفتند  (Wright et al., 2012).مدل جدید درجه دوم، که در آن HPWS ها و فرسودگی شغلی سازه های درجه دوم بودند، تایید شد.

از آنجایی که هر دو شکل‌دهنده بودند، یک روش ارزیابی متفاوت اعمال شد (Hair et al., 2017). ابتدا، مقادیر ضریب تورم واریانس (VIF) اقلام فردی (ابعاد) مورد بررسی قرار گرفت.  نتایج جدول 4 نشان می دهد که همه آنها به نیاز ایده آل VIF ≤ 3 نزدیک بودند (Hair et al., 2017).

بنابراین می توان گفت که هیچ مشکل خطی وجود ندارد.سپس، سطح اهمیت وزن هر آیتم، به منظور تشخیص هر وزن ناچیزی که می تواند کیفیت مدل را به خطر بیاندازد، مورد بررسی قرار گرفت.

مشاهده شد که وزن های مشارکت در تصمیم گیری (DEC)، امنیت اشتغال (SEC)، و آموزش و توسعه (TRA)، که همگی متعلق به ساختار HPWS بودند، قابل توجه نبودند.برای تصمیم گیری در مورد اینکه آیا این موارد باید از مدل حذف شوند، بار های فردی آن ها بررسی شد.

از آنجا که هر سه بارگذاری چنین الزاماتی را برآورده کردند، همراه با این واقعیت که هیچ مساله همخطی قبلا کشف نشده بود(Hair et al., 2019)، این موارد حفظ شدند.بنابراین، روایی مدل مرتبه دوم تایید شد.

ارزیابی مدل درونی

مرحله نهایی تجزیه و تحلیل PLS-SEM ارزیابی مدل داخلی بود.ابتدا مقادیر VIF سازه ها محاسبه شد. همه آنها کمتر از 3 بودند، بنابراین هیچ مشکل خطی شناسایی نشد.در مرحله دوم، ضرایب مسیر (β)، فواصل اطمینان (CI) و سطح معنی‌داری فرضیه‌های پیشنهادی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت (جدول 5 را ببینید).

  از یک طرف، می توان مشاهده کرد که HPWS ها تأثیر مثبت و معنی داری بر رضایت شغلی داشتند (β = 0.167، p <0.05)، بنابراین H1 را پشتیبانی می کنند.از سوی دیگر، H2 پیشنهاد کرد که فرسودگی شغلی رابطه بین HPWS و رضایت شغلی را واسطه می‌کند.

پس از کپیدا و همکاران (2017)، اولین گام برای آزمایش اینکه آیا اثر میانجی وجود دارد، تجزیه و تحلیل اهمیت اثر غیرمستقیم (HPWSs -> فرسودگی شغلی -> رضایت شغلی) است.

همانطور که جدول 5 نشان می دهد، این اثر از نظر آماری معنی دار بود (β = 0.349, p < 0.001, CI: 0.017; 0.324)، بنابراین اثر میانجی را تایید می کند (Nitzl et al., 2016).مرحله دوم به اهمیت اثر مستقیم (HPWSs -> رضایت شغلی) می پردازد تا نوع میانجیگری (کامل در مقابل جزئی) را بررسی کند.

  همانطور که در بالا گزارش شد، اثر مستقیم معنی‌دار بود (β = 0.167, p < 0.05, CI: 0.258; 0.455)

این یک میانجیگری جزئی را نشان می دهد. به طور دقیق تر، این یک میانجی جزئی مکمل است، زیرا هر دو اثر مستقیم و غیرمستقیم در یک جهت (مثبت) هستند.  این بدان معناست که بخشی از تأثیر HPWS بر رضایت شغلی با فرسودگی شغلی واسطه می‌شود، در حالی که HPWS‌ها بخشی از رضایت شغلی را که مستقل از فرسودگی شغلی است توضیح می‌دهند (Cepeda et al., 2017).

برای تایید و تقویت این نتیجه، واریانس محاسبه شده (VAF)، که نسبت اثر غیرمستقیم به کل را تعیین می‌کند، محاسبه شد (Nitzl et al., 2016). VAF 0.678 بود.

با توجه به گفته هایر و همکاران (2017)، مقادیر VAF کمتر از 0.2 به این معنی است که هیچ واسطه ای رخ نمی دهد. مقادیر بین 0.2 و 0.8 مربوط به میانجیگری جزئی است و مقادیر بالاتر از 0.8 نشان دهنده میانجیگری کامل است. در مجموع، فرضیه میانجیگری پیشنهادی (H2) نیز پشتیبانی شد.

از میان متغیرهای کنترل، نتایج نشان می‌دهد که سن، جنسیت و تحصیلات تأثیرات متفاوتی بر رضایت شغلی داشته‌اند: در مورد سن مثبت (β = 0.127, p < 0.05)و منفی در مورد هر دو جنس (β = − 0.080, p < 0.1)و آموزش (β = − 0.090, p < 0.1)دو متغیر کنترلی دیگر (طبقه بندی دپارتمان و هتل) هیچ تأثیری بر متغیر وابسته نداشتند.

مرحله نهایی در ارزیابی مدل داخلی، ارزیابی قدرت توضیحی مدل بود که با مقادیر R2 سازه ها بیان می شود.  همانطور که شکل 2 نشان می دهد، مدل 8/44 درصد از واریانس فرسودگی شغلی و 7/36 درصد از واریانس رضایت شغلی را توضیح می دهد.

با پیروی از هایر وهمکاران (2019)، می توان بیان کرد که مدل دارای قدرت توضیحی متوسطی است، زیرا تمام مقادیر R2 بین 0.25 و 0.50 بودند.  در نهایت، هنگام بررسی ارتباط پیش‌بینی‌کننده مدل، نشان‌داده‌شده توسط مقادیر Q2، شکل 2 همچنین نشان می‌دهد که در همه موارد، تمام مقادیر Q2 بالاتر از 0 بودند، همانطور که توسط هایر و همکاران (2017) مورد نیاز است.

تجزیه و تحلیل تکمیلی: چارچوب AMO

اگرچه هدف اصلی این تحقیق تجزیه و تحلیل اثرات مستقیم و غیرمستقیم HPWS بر رضایت شغلی کارکنان بود، این مطالعه با بررسی اضافی HPWS ها از تئوری توانایی ها-انگیزه-فرصت ها (AMO) به درخواست های اخیر در پژوهش ها پاسخ می دهد (Appelbaum et al., 2000; Jiang et al., 2012; Macky and Boxall, 2007).

تحت این رویکرد، HPWSها به مجموعه‌های توانایی، انگیزه و فرصت از شیوه‌های HRM تجزیه می‌شوند.بسته توانایی به آن اقدامات HRM اشاره دارد که برای خرید یا افزایش دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای عملکرد خوب در کار در نظر گرفته شده است.  بنابراین، این بسته اغلب با اقداماتی مانند استخدام انتخابی و همچنین آموزش گسترده همراه است.

به نوبه خود، مجموعه انگیزه شامل شیوه هایی است که بر انگیزه کارمندان برای به کارگیری مهارت ها و عملکرد بهتر تاثیر می گذارد، مانند مشوق های اقتصادی، ارتقا، پاداش با عملکرد بالا و امنیت شغلی. در نهایت، این بسته فرصت شامل اقدامات HRM با هدف فراهم کردن فرصت مشارکت کارمندان در سازمان های خود از طریق خودمختاری، داشتن شرح شغلی روشن، و شرکت در تصمیمات سازمانی است (Appelbaum et al., 2000; Bello-Pintado and Garc´es-Galdeano, 2019; Jiang et al., 2012; Kloutsiniotis and Mihail, 2020b; Prieto and P´erez-Santana, 2014).

واسازی HPWS ها در این سه بسته برای بررسی اثرات ناهمگن بر نتایج، در مقابل کل سیستم انجام می شود.تحقیقات با استفاده از رویکرد AMO هنوز در زمینه مهمان نوازی نادر است ((see Kloutsiniotis and Mihail, 2020c for an exception)، اما همانطور که توسط پژوهش های مرتبط اخیر بیان شده است، بسیار تشویق شده است (e.g. Kloutsiniotis and Mihail, 2020a).

در نتیجه، مدل مرتبه دوم دیگری تحت چارچوب AMO طراحی و تایید شد.در این مدل جدید، HPWS ها به توانایی ها، انگیزه ها و فرصت ها به دنبال کار کلوتسینیوتس و میهایل (2020c) تجزیه شدند (به پیوست A مراجعه کنید).

تجزیه و تحلیل اضافی (به جدول 6 مراجعه کنید) نشان داد که مجموعه توانایی ها تأثیر مثبت و معنی داری بر رضایت شغلی داشتند (β = 0.231, p < 0.05) در حالی که هم انگیزه (β = 0.238, p < 0.001) و هم فرصت (β = 0.238، p <0.05) به طور غیر مستقیم رضایت شغلی را از طریق کاهش فرسودگی شغلی افزایش می دهد.برای تأیید این نتایج، VAF محاسبه شد. این مقدار برای توانایی ها 0.128، برای انگیزه 0.898 و برای فرصت ها 1.723 بود، بنابراین عدم وجود میانجی در مورد توانایی ها و میانجیگری کامل در مورد انگیزه و فرصت ها را تأیید می کند.

در نتیجه، با توجه به چارچوب AMO، می‌توان بیان کرد که بسته‌های مختلف شیوه‌های HRM تأثیرات متفاوتی بر رضایت شغلی، هم به‌طور مستقیم و هم غیرمستقیم از طریق کاهش فرسودگی شغلی دارند.

از بین متغیرهای کنترل، سن، جنس و تحصیلات تأثیر معناداری بر رضایت شغلی داشتند. در اینجا نیز، این اثر در مورد سن (β = 0.115، p <0.1) مثبت و در مورد جنسیت (β = 0.102، P <0.05) و تحصیلات (β = 0.096، p <0.05) منفی بود. .هیچ اثر آماری معنی داری برای طبقه بندی بخش و هتل مشاهده نشد.

بحث

مطالعه حاضر چگونگی تاثیر مثبت HPWS بر رضایت شغلی کارکنان هتل، هم به طور مستقیم و هم غیرمستقیم، از طریق کاهش فرسودگی شغلی کارکنان را بررسی کرده است، که باید یکی از اهداف مهم هتلداران و مدیران HRM در بحران فعلی کووید -۱۹ باشد.مشخص شد که HPWS ها تاثیر مستقیم مثبتی بر رضایت شغلی دارند اما با کاهش فرسودگی شغلی کارکنان نیز تاثیر غیرمستقیم دارند.

به عنوان پاسخ به پیشرفت های اخیر در ادبیات HPWS، چارچوب AMO نیز اعمال شد، و مشخص شد که مجموعه توانایی های شیوه های HRM بر رضایت شغلی تاثیر می گذارد، در حالی که مجموعه انگیزه و فرصت فرسودگی شغلی را کاهش می دهد.هم مشارکت های نظری و هم توصیه های مدیریتی به دست آمده از این یافته ها در ادامه مورد بررسی قرار می گیرند.

مشارکت های نظری

این مطالعه سه سهم نظری اصلی دارد.اول، با توجه به رویکرد کارمند محور، یافته های این کار با مطالعاتی که ادعا کرده اند یک رابطه مثبت بین HPWS ها و رضایت شغلی در شرکت های مهمان نوازی وجود دارد ( Alafeshat and Tanova , 2019 ; Dorta – Afonso et al. , 2021 ) و بنابراین از دیدگاه منافع متقابل حمایت می کنند ( Van De Voorde et al. , 2012 ) همانطور که با اثرات مثبت چنین اقداماتی بر رضایت شغلی کارکنان نشان داده شده است.

این یافته ها مکمل شواهد قبلی در حمایت از مزایای HPWS ها برای شرکت های مهمان نوازی و گردشگری با توجه به افزایش چندین پیامد مربوط به افزایش عملکرد و کاهش جابجایی هستند ( Karatepe and Vatankhah , 2014 ; Rabiul et al. , 2021 ; Wong et al. , 2019 ; Yang et al. , 2021 ) و آن یافته ها را قابل تعمیم به رفاه کارمندان، و به طور مشخص قابل اجرا برای رضایت شغلی می کند.

این با قانون متقابل SET ( Cropanzano and Mitchell , 2005 ) و اصول نظریه حمایت سازمانی ( Eisenberger et al. , 1986 ) سازگار است، زیرا کارمندانی که تصور می کنند هتل های آن ها از طریق HPWS سرمایه گذاری و مراقبت می کنند، آن ها را با سطوح بالاتری از رضایت شغلی بازپرداخت می کنند.

در نتیجه، این یافته ها به پژوهش های رضایت شغلی در مهمان نوازی و گردشگری کمک می کند، و این فرض را تایید می کند که هتلداران می توانند رضایت شغلی نیروی کار خود را از طریق اجرای شیوه های مدیریتی ( Kong et al. , 2018 ) مانند HPWS افزایش دهند .

این امر به ویژه در بخشی که با شرایط سخت کاری و مشکلات حفظ استعداد مشخص می شود ( Stamolampros et al. , 2019 ) ، که با همه گیری تشدید شده است ( Ayachit & Chitta , 2021 ) ، و در آن کارمندان به عنوان یک عامل تعیین کننده در تجربه مشتری در نظر گرفته می شوند، مهم است ( Huertas – Valdivia et al. , 2021 ).

دومین نقطه قوت این مطالعه این است که به باز کردن جعبه سیاه مکانیزم هایی کمک می کند که HPWS ها از طریق آن ها رضایت شغلی را بهبود می بخشند.با انجام این کار، این مقاله اولین مطالعه در زمینه مهمان نوازی را برای تایید نقش واسطه ای فرسودگی شغلی در رابطه بین HPWS ها و رضایت شغلی ارائه می دهد.

این نوشته به جریان تحقیقاتی رو به رشد کمک می کند که ادعا می کند HPWS ها پتانسیل کاهش فرسودگی شغلی را دارند ( Fan et al. , 2014 ; Jyoti and Rani , 2019 ) و این یافته ها را برای بخش مهمان نوازی قابل تعمیم می کند. تحت تاثیر مدل JD – R ( Demerouti et al. , 2001 ) این یافته ها نشان می دهد که HPWS ها منابع شغلی بیشتری نسبت به تقاضا برای کارگران فراهم می کنند.

در نتیجه، آن ها فرسودگی کمتری از خود نشان خواهند داد و در نهایت رضایت بیشتری خواهند داشت.این یافته ها به وضوح مطالعه وونگ و همکاران (۲۰۱۹)را تکمیل می کند، که همچنین خستگی (به عنوان مثال یکی از اجزای اصلی فرسودگی شغلی)را یک مکانیسم واسطه ای می دانند که توضیح می دهد چگونه HPWS ها منجر به کاهش جابجایی می شوند.

بنابراین، این نوشته به علاقه اخیر محققان در بررسی فرایندهایی که HPWS ها از طریق آن ها بر نگرش ها و رفتارهای کارمندان تاثیر می گذارند، کمک می کند ( Kloutsiniotis and Mihail , 2020 c ; Teo et al. , 2020 ).

اگرچه این نظریه نشان می دهد که HPWS ها بر نگرش های کارمندان مانند رضایت شغلی تاثیر مثبت می گذارند، مکانیسم های اساسی توضیح دهنده این رابطه (یعنی فرآیند واقعی جعبه سیاه)هنوز مورد بررسی قرار نگرفته اند ( Kloutsiniotis and Mihail , 2020 a ).

درواقع، تنها تعداد کمی از مطالعات تا به امروز هر مکانیسم واسطه ای بین HPWS ها و رضایت شغلی در مهمان نوازی و گردشگری را مدلسازی کرده اند ( Dorta – Afonso et al. , 2021 ; Page et al. , 2018 ).

بنابراین، این تحقیق به پر کردن این شکاف آشکار در پژوهش ها کمک می کند.علاوه بر این، با نظریه JD – R سازگار است ( Bakker and Demerouti, 2017) زیرا نشان می دهد که HPWS ها منابعی هستند که توسط سازمان ها ارائه می شوند و به کارمندان کمک می کنند تا بر خواسته های روزانه غلبه کنند و حمایت مدیریت را به دست آورند، بنابراین استرس ناشی از وظایف خود را کاهش می دهند.

به عبارت دیگر، مطابق با نظریه سایبرنتیک (Edwards, 1992)، می توان نتیجه گرفت که HPWS ها ابزاری برای کمک به کارمندان برای رسیدن به وضعیت مطلوب خود در سازمان هایشان هستند.

سوم، این تحقیق به عنوان یکی از اولین مطالعاتی که تجزیه و تحلیل تکمیلی HPWS ها را تحت چارچوب AMO در مهمان نوازی و گردشگری انجام می دهد، به این حوزه کمک می کند (see an exception in Kloutsiniotis and Mihail, 2020c).

این موضوع از آنجا جالب توجه است که چندین نویسنده بر تاخیر در این موضوع در زمینه گردشگری تاکید کرده و خواستار تجزیه و تحلیل های بیشتر از بسته های مختلف شیوه های HRM شده اند (Dorta-Afonso et al., 2021; Kloutsiniotis and Mihail, 2020a).

این کار شواهدی از اثرات متمایز بسته های مذکور بر رضایت شغلی کارکنان هتل ارائه می دهد (به عنوان مثال، بسته توانایی تاثیر مثبت و مستقیم بر رضایت شغلی دارد)و بر فرسودگی شغلی (به عنوان مثال، بسته های انگیزه و فرصت هر دو اثرات مستقیم منفی بر فرسودگی شغلی دارند و تاثیر غیرمستقیم بر رضایت شغلی دارند).

اثرات غیرمستقیم ذکر شده توسط منطق های زیر توضیح داده می شوند.به طور کلی، این پاندمی حجم کاری بالاتری را به ارمغان آورده است.در حال حاضر، مجموعه اقدامات انگیزشی برای پاداش دادن به کارمندان برای تلاش بیشتر مرتبط با چنین وضعیتی در نظر گرفته شده است.

برخی از نویسندگان ادعا می کنند که وقتی بین تلاش کارمندان و پاداش های دریافتی در تبادل، عدم تعادل وجود داشته باشد، ممکن است استرس ایجاد شود (e.g. de Reuver et al., 2021).

در نتیجه، همانطور که نتایج این تحقیق نشان می دهد، مجموعه انگیزه ممکن است کاهش استرس را که به توسعه فرسودگی شغلی کمک می کند، تقویت کند و در عین حال، رضایت شغلی را افزایش دهد.همین استدلال در مورد امنیت شغلی نیز صدق می کند (Guerci et al., 2022).این بیماری همه گیر منجر به ترس کارمندان از دست دادن شغلشان شده است (Ayachit and Chitta, 2022).

با این حال، انتظار می رود آن دسته از سازمان هایی که امنیت شغلی را تامین می کنند، شکاف بین حالت های درک شده و مطلوب کارمندان را کاهش دهند، در نتیجه منجر به کاهش استرس می شوند (Edwards, 1992).

در یک مسیر مشابه، در کار حاضر شیوه های مدیریت منابع انسانی فرصت محور اثر کاهشی بر فرسودگی شغلی اعمال می کنند، که به نوبه خود رضایت شغلی را افزایش می دهد.در اصل، این شیوه ها کارمندان را با دادن استقلال به آن ها در مورد وظایفشان و ارائه شرح وظایف واضح به آن ها توانمند می کنند (Jiang et al., 2012).چنین فرصتی برای تصمیم گیری در مورد وظایف، حس کنترل بر اتفاقات رخ داده در محیط کاری را به کارمندان می دهد.

این امر کاهش اضطراب و استرس (مانند فرسودگی شغلی)را در موقعیت های استرس زا (Conway et al., 2016) مانند موارد ناشی از بیماری همه گیر – تسهیل می کند که به نوبه خود باعث افزایش رضایت شغلی می شود.در نهایت، اثر غیرمستقیم ذکر شده فرسودگی شغلی در رابطه رضایت شغلی به طور تجربی پشتیبانی نشد.

چنین یافته ای با شواهد موجود همخوانی دارد که نشان می دهد اقدامات HRM خاص مانند آموزش ممکن است، در واقع، استرس کارمندان را افزایش دهد (Topcic et al., 2016).

سهم سوم سه بعد HPWS ها را در بر می گیرد زیرا تمرکز بر HPWS ها نه تنها به عنوان یک سیستم HRM بلکه به عنوان یک تجزیه توانایی ها -، انگیزه – و مجموعه های فرصت – دهی از فعالیت ها قرار داده شد (Appelbaum et al., 2000).

براساس این رویکرد، تحقیقات گسترده ای با استفاده ازدیدگاه های چارچوب AMO (e.g. Kloutsiniotis and Mihail, 2020b) درپژوهش های عمومی انجام شده است، اما تنها یک مطالعه سازمان های مهمان نوازی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است (Kloutsiniotis and Mihail, 2020c).

به منظور پر کردن این شکاف، این نوشته نشان داد که سه بسته مورد مطالعه از نظر نتایج کارکنان مثبت بودند اما تاثیر آن ها متفاوت بود.به عنوان مثال، در شرایط پاندمی که این تحقیق در آن انجام شد، اگر هتلداران فرسودگی شغلی ناشی از استرس شدیدی که کارمندانشان با آن مواجه هستند را تشخیص دهند یا بخواهند از آن جلوگیری کنند، باید روی انگیزه و فرصت اقدامات HRM برای کاهش فرسودگی شغلی سرمایه گذاری کنند.

مفاهیم عملی

انتظار می رود که این مطالعه برای متخصصان منابع انسانی و هتلداران به طور یک سان به چندین روش مفید باشد، زیرا نتایج آن نشان می دهد که HPWS ها با توجه به تاثیر آن ها بر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در میان نیروی کار مهمان نواز مفید هستند.

توصیه می شود مدیران هتل ها در توسعه و پیاده سازی HPWS ها به منظور کاهش فرسودگی شغلی کارکنان و در عوض، ایجاد نیروی کار راضی تر سرمایه گذاری کنند که در شرایط فعلی عدم اطمینان ناشی از ویروس کرونا، اساسی است.

این موضوع بسیار مهم است زیرا تحقیقات قبلی رضایت شغلی کارمندان مهمان نواز را به عملکرد فردی آن ها مرتبط کرده است ( Dorta – Afonso et al. , 2021 ).در اصل، این نتایج به طور تجربی رابطه بین HPWS ها و رضایت شغلی کارمندان را پشتیبانی می کند، که برای رضایت گردشگران و عملکرد سازمانی ضروری است ( Chi and Gursoy , 2009 ) اما از همه مهم تر برای رفاه کارمندان ( Dorta – Afonso et al. , 2021 ).

علاوه بر این، توصیه می شود که نه تنها چنین شیوه هایی را توسعه دهید، بلکه آن ها را به طور موثر به کارمندان منتقل کنید، بنابراین درک آن ها نسبت به اجرای HPWS ها افزایش می یابد.در نتیجه، کارمندان از مزایای مربوط به کار در هتل های خود آگاه تر خواهند بود ( Shapoval , 2019).

علاوه بر این، مشخص شد که انگیزه و بسته های فرصت چارچوب AMO فرسودگی شغلی را کاهش می دهند.بنابراین، در زمانی که کارمندان تحت تاثیر سطوح بالای استرس ناشی از کووید -۱۹ قرار می گیرند، مدیران باید تلاش های خود را بر توسعه روش هایی مانند جبران خسارت، ارزیابی عملکرد، مشارکت و غنی سازی شغلی برای کاهش فرسودگی شغلی متمرکز کنند.با این حال، نتایج ارائه شده در اینجا باید با احتیاط تفسیر شوند زیرا آن ها نشان نمی دهند که پیاده سازی HPWS همیشه برای کارمندان و سازمان ها مفید است.

اگرچه HPWS ها به عنوان یک راه حل برای کاهش حجم کار شدیدی که کارگران در سازمان های مهمان نواز با آن مواجه هستند و در نتیجه رضایت شغلی آن ها را بهبود می بخشد، پیشنهاد شده اند، کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که HPWS ها به قیمت رفاه کارکنان اجرا نمی شوند، بلکه به صورت برد – برد اجرا می شوند.

برخی مطالعات نشان داده اند که HPWS ها می توانند تقاضاهای شغلی را افزایش دهند، که بر رفاه کارمندان تاثیر منفی می گذارد (یعنی آن ها از دیدگاه نتایج متناقض حمایت می کنند) ( Ogbonnaya and Messersmith , 2019 ).

تجزیه HPWS ها به مجموعه ای از شیوه های HRM این مساله را روشن می کند.اگر هتلداران بر روی استخدام و انتخاب بهترین استعدادها و ارائه آموزش مداوم و مداوم به کارکنان خود (به عنوان مثال مجموعه توانایی)تمرکز کنند اما انگیزه و فرصت های آن ها برای انجام کار را نادیده بگیرند، ممکن است به سطوح بالاتری از فرسودگی شغلی منجر شود و اثرات منفی بر رضایت و عملکرد بعدی داشته باشد.

بنابراین، توصیه می شود که مدیران اثرات منفی احتمالی مرتبط با HPWS ها و بسته های خاص اقدامات HRM را در ذهن داشته باشند.علاوه بر این، تمایز برجسته بین رضایت شغلی و نارضایتی شغلی ( Herzberg et al. , 1959 ) نیز مساله مهمی است که مدیران منابع انسانی و هتل ها باید در نظر داشته باشند.

در این مفهوم، توصیه های مدیریتی این کار به فراهم کردن سطوح بالاتری از رضایت شغلی برای کارمندان اشاره می شود.به عنوان مثال، ارائه آموزش و فرصت های رشد به کارمندان با هدف بهبود رضایت آن ها انجام می شود.با این وجود، نارضایتی شغلی را نباید نادیده گرفت.

همچنین توصیه می شود که مدیران رضایت کارمندان خود را با عوامل دیگری مانند حقوق یا امنیت شغلی کنترل کنند که ممکن است به طور مستقیم بر رضایت شغلی تاثیر نگذارد، اما در صورت کمبود منجر به نارضایتی شود، در نتیجه باعث می شود که کارمندان انگیزه، عملکرد خود را کاهش دهند و منجر به رفتارهای کناره گیری شوند ( Lee et al. , 2015 ).

محدودیت ها و تحقیقات آینده

اگرچه این اولین مطالعه برای تجزیه و تحلیل اثرات HPWS ها بر رضایت شغلی از طریق کاهش فرسودگی شغلی در زمینه مهمان نوازی و گردشگری است، برخی محدودیت ها وجود دارند که شایسته توجه هستند و باید برای تحقیقات آینده در نظر گرفته شوند.

اول، این مطالعه از درک کارگران در مورد وجود و اجرای HPWS ها در سازمان های آن ها به جای شیوه های HRM مورد نظر گزارش شده توسط مدیران منابع انسانی استفاده می کند.مطالعات آینده در این زمینه می تواند داده ها را هم از مدیران منابع انسانی و هم از کارمندان جمع آوری کند، که دانش اثرات HPWS ها بر نتایج کارمندان را گسترش می دهد.

دوم، این مطالعه ماهیت مقطعی دارد، و بنابراین روابط یافت شده در اینجا می تواند با علیت معکوس نیز توضیح داده شود.به طور خاص تر، سطوح بالاتر رضایت شغلی ممکن است بر میزان درک کارمندان از اینکه سازمانشان HPWS ها را اجرا می کند، تاثیر بگذارد.

به منظور غلبه بر این محدودیت، پیشنهاد می شود که مطالعات طولی انجام شود تا بررسی شود که آیا روابط یافت شده در اینجا درست هستند یا خیر.این مطالعه در رابطه با تفکیک HPWS ها به سه دسته از شیوه های HRM پیشگام است، که نشان داده شده است که بر نتایج کارمندان به روش های مختلف تاثیر می گذارد.

با این حال، محدودیت سوم مربوط به مطالعات اخیر است که پیشنهاد می کند که طراحی کار باید به عنوان یک زیرمعنی چهارم به جای گروه بندی در مجموعه فرصت ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد ( Oppenauer and Van De Voorde , 2018 ).

در نتیجه، توصیه می شود که تحقیقات آینده نه تنها اثرات HPWS ها را بر نتایج کارمندی و سازمانی در نظر بگیرند، بلکه چهار زیردامنه که HPWS ها می توانند در آن تجزیه شوند را نیز در نظر بگیرند.

در این راستا، تمرکز بر تمایز بین رضایت شغلی و نارضایتی شغلی جالب خواهد بود.مطالعات آینده می توانند اثرات متمایز بسته های HPWS را بر رضایت شغلی و نارضایتی کارمندان در نظر بگیرند و هر بسته را به عنوان یک عامل انگیزشی یا بهداشتی توصیف کنند ( Herzberg et al. , 1959 ).

چهارم، ممکن است مکانیسم های واسطه ای دیگری وجود داشته باشند که از طریق آن ها HPWS ها ممکن است برای سطوح بالاتر رضایت شغلی و همچنین نتایج دیگر تحت تاثیر کاهش فرسودگی شغلی ناشی از HPWS ها مفید باشند.به عنوان مثال، پژوهش اخیر نقش رهبری بین HPWS ها و نگرش ها و رفتارهای کارمندان را برجسته کرد ( Huertas – Valdivia et al. , 2018 , 2021 ).

مطالعات آینده می توانند دو سبک رهبری مهم، هدایت و توانمندسازی را ( Dorta – Afonso , 2019 ; Rico et al. , 2021 ) به عنوان واسطه های بالقوه بین HPWS ها و نتایج کارمندان در نظر بگیرند.

همچنین، از آنجا که اثر غیر مستقیم مجموعه توانایی اقدامات HRM بر رضایت شغلی در سراسر کاهش فرسودگی شغلی پشتیبانی نشده است، بررسی بیشتر اینکه آیا این مجموعه واقعا می تواند رضایت شغلی کارمندان را در هر مکانیسم واسطه ای دیگر افزایش دهد یا خیر، جالب خواهد بود.

علاوه بر این، نه تنها رضایت از کار، بلکه رضایت کلی از زندگی خود فرد ( Uysal et al. , 2016 ) ممکن است نتیجه قابل قبول دیگری از HPWS ها از طریق کاهش فرسودگی شغلی باشد که شایسته توجه در مطالعات آینده است.

در نهایت، و با در نظر گرفتن نظریه JD – R، مطالعات آینده می توانند انواع مختلفی از منابع شغلی و تقاضاها را در نظر بگیرند که HPWS ها ممکن است از طریق آن ها بر فرسودگی شغلی تاثیر بگذارند ( Bakker & Demerouti , 2001 ).

در این مفهوم، در حالی که منابع شغلی ممکن است اختلاف بین وضعیت درک شده و تمایل کارمندان در هتل های خود را کاهش دهند، تقاضاها چنین اختلافی را افزایش می دهند، در نتیجه منجر به سطوح بالاتر استرس و افزایش فرسودگی شغلی کارمندان می شوند ( Edwards , 1992 ).به طور کلی، پیشرفت های اخیر در نظریه JD – R ( Bakker and Demerouti , 2017 ) یک تمایز بین چالش و موانع تقاضاهای شغلی را پیشنهاد داده اند.

در حالی که انتظار می رود تقاضاهای شغلی بازدارنده فرسودگی شغلی کارمندان را افزایش دهد، به نظر می رسد تقاضاهای شغلی چالشی نقش انگیزشی دارند و ممکن است تاثیر مثبتی بر تعامل کارکنان داشته باشند، در نتیجه فرسودگی شغلی را کاهش می دهند ( Gordon and Adler , 2022 ).

نتیجه گیری

این مطالعه اهمیت HPWS ها را برای شرکت های مهمان نواز با توجه به اثرات آن ها بر نتایج کارمندان نگرشی مهم برجسته می کند. HPWS ها به طور مستقیم بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر می گذارند و به طور غیرمستقیم رضایت شغلی را با کاهش فرسودگی شغلی بهبود می بخشند.

از آنجا که رضایت کارمندان برای عملکرد کسب وکار مهمان نوازی از اهمیت بالایی برخوردار است، نویسندگان امیدوارند که دانشگاهیان و متخصصان این مطالعه را مفید بدانند.ما انتظار داریم که یافته های ما توسعه مطالعات جدید در مورد HPWS ها را از نقطه نظر کارمند محور به منظور درک بهتر چگونگی به دست آوردن نیروی کار راضی تر در شرکت های مهمان نوازی و گردشگری تحریک کند.

سایت دانلود مقاله