معنویت سازمانی :مفهوم و دیدگاه ها

چکیده

هیچ مفهوم مورد توافق و منحصر به فردی از معنویت وجود ندارد ; ابعاد و ویژگی های آن به رویکرد مورد استفاده بستگی دارد.معنویت در مطالعات مدیریت از سه منظر اصلی ظاهر می شود: معنویت فردی، معنویت در محیط کار و معنویت سازمانی.معنویت را می توان از منظر دینی نیز مورد توجه قرار داد.

این مقاله مفهومی جامع از معنویت سازمانی را بر اساس اصطلاحات و مفاهیم به کار رفته در پژوهش ها شناسایی می کند. یک مرور سیستماتیک از پژوهش ها با استفاده از پایگاه‌های داده Web of Science و Scopus انجام شد ; سپس مقالات با استفاده از نرم افزار VOSviewer مورد تجزیه و تحلیل کتاب سنجی قرار گرفتند.

نتایج شامل دو خوشه معنویت سازمانی و معنویت محیط کار بود.تجزیه و تحلیل خوشه ای نشان داد که زمینه ای برای تحقیق در مورد معنویت محیط کار و شکاف در مطالعات معنویت سازمانی وجود دارد.

مفهوم پیشنهادی برای Organizational Spirituality یک هویت سازمانی است که ناشی از ارزش ها، شیوه ها و گفتمان آن است که از محیط کار و معنویت فردی تشکیل شده است که توسط رهبر و سایر اعضا هدایت می شود و تحت تأثیر محیط، فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش قرار می گیرد.

این معنویت ارزش و خیر اجتماعی ایجاد می کند که در تصویر، مأموریت، چشم انداز و ارزش های سازمانی قابل مشاهده است.این مقاله با دسته‌بندی و نظام‌بندی پژوهش ها موجود و پیشنهاد مفهومی واحد – بازنمایی ذهنی و زبانی Organizational Spirituality- که گوهر آن را نشان می‌دهد و کیفیت‌ها و ویژگی‌های ذاتی این پدیده را می‌بخشد، به پژوهش ها کمک می‌کند.

کلمات کلیدی: معنویت · معنویت سازمانی · رهبری معنوی · معنویت محل کار · مفهوم · Vosviewer

مقدمه

علاقه به معنویت در سازمانها در حال رشد است ( Crossman 2016 ) عمدتاً به دلیل ظرفیت آن برای تولید ارزش و خیر اجتماعی ( Karakas 2010 ; Poole 2009 ). زمینه سازمانی در جستجوی معنا مهم است ( Driver 2007 a ) زیرا تغییرات در ماهیت کار منجر به تغییر در ماهیت سازمان ها و تحول از فعالیت های صرفاً اقتصادی به مکان هایی با توسعه معنوی می شود (Konz and Ryan 1999).

اگرچه ابعاد و ویژگی های معنویت به رویکرد مورد استفاده بستگی ( Ratnakar and Nair 2012 ; Van Der Walt and De Klerk 2014 a )معنویت برای کارمند، محل کار و سازمان خوب در نظر گرفته شده است  ( Lips – Wiersma et al. 2009 )

 معنویت را می توان با تمرکز فردی ( خرد ) یا سازمانی ( کلان ) ( Giacalone and Jurkiewicz 2003 ) یا یک حوزه فردی ( خصوصی ) یا سازمانی ( عمومی ) ادراکات و اعمال مشاهده کرد ( Zaidman and Goldstein – Gidoni 2011 ) .

سه دیدگاه اصلی برای در نظر گرفتن معنویت وجود دارد: شخصی، در محل کار، و سازمانی ( Pawar 2017 ).زیدمن و گلدشتاین – گیدونی (2011) پیشنهاد می کنند که به معنویت محل کار به عنوان نوعی خرد سازمانی نگاه کنیم. ; آنها استدلال می کنند که معنویت نوعی از بین بردن خرد سازمانی است به دلیل شباهت هایی که در گفتمان و عملکرد هر دو پدیده معنویت و درک مدیران از معنویت به عنوان خرد سازمانی و فردی وجود دارد، زمانی که معنویت به عنوان راه حلی برای مشکلات درک و تجربه شود. – درست مانند خرد سازمانی.

معنویت را می توان در رابطه با ادیان نیز مورد مطالعه قرار داد( e.g. , Lennerfors 2015 ; Pourmola et al. 2019 ; Quatro 2004 ) و تنوع بیان معنویت را جشن می گیرد ( Crossman 2016 ) ; این را نیز می توان در یک طرف قرار داد زیرا دغدغه اصلی در مطالعه معنویت از منظر دینی تمرکز بر مناسک و جزمات است که می توانند متضاد باشند  ( e.g. , Cunha et al. 2006 ).

مقاله حاضر به Organizational Spirituality می پردازد زیرا موضوعی در مراحل اولیه توسعه است ( Benefel 2007 ; Geh 2014 ) و در پژوهش ها درباره این مفهوم اجماع وجود ندارد ( Benefel 2007 ; Molloy and Foust 2016 ; Ratnakar and Nair 2012 ; Wozniak 2012 )

به دلیل پیچیدگی آن، همچنان که نظریه های معنویت سازمانی در حال شکل گیری است( Benefel 2007 ; Brown 2003 ; Ghasemi and Naruyi 2016 ; Konz and Ryan 1999 ; Pawar 2017 ; Poole 2009 ) 

برای نشان دادن این نیاز، به دو تعریف متفاوت از Organizational Spirituality که در پژوهش ها وجود دارد، توجه کنید، این که “آن یک سازمان است که دارای ویژگی های خاصی مانند ارزش ها و عملکردهای معنوی است” ( Pawar 2017 , p . 988 )و “فرهنگ سازمانی که توسط بیانیه ماموریت، رهبری و شیوه های تجاری هدایت می شود که از نظر اجتماعی مسئولیت پذیر و ارزش محور هستند، که کمک های کارکنان به سازمان را تشخیص می دهد، که توسعه معنوی و رفاه فردی را ارتقا می دهد” (Kinjerski and Skrypnek 2006, p. 262).

بر اساس عدم وضوح و عملیاتی بودن مفاهیم موجود و اختلاف نظر در پژوهش ها ( Karakas 2010 ; Pawar 2017 ) , نیاز به تعریف منسجم مفهوم معنویت سازمانی برای غلبه بر این ابهام مفهومی پدیدار می شود .

با توجه به این شکاف و ارتباط معنویت با سازمان ها و جامعه , این مقاله به دنبال شناسایی مفهوم معنویت سازمانی بر اساس اصطلاحات و مفاهیم رایج در پژوهش ها است .

برای این منظور، بررسی سیستماتیک Web of Science و Scopus انجام شد و 61 مقاله به دست آمده با استفاده از نرم افزار VOSviewer به تجزیه و تحلیل کتابسنجی ارسال شدند.

در ادامه این مقاله آمده است: پس از این مقدمه، روش شناسی ارائه شده و سپس به تجزیه و تحلیل نتایج، بحث و نتیجه گیری پرداخته شده و با محدودیت های مطالعه و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی خاتمه می یابد.

روش شناسی

این بخش پروتکلی را توضیح می دهد که قبلاً برای مرور پژوهش ها سیستماتیک ایجاد شده بود ( Denyer and Tranfeld 2009 ; Jones et al. 2011 ). همه مقالات تحت اصول برابری , دسترسی , شفافیت , تمرکز ( Thorpe et al. 2005 ) و تکرارپذیری ( Tranfeld et al. 2003 ) مورد بررسی قرار گرفتند .

همه پروتکل های جستجو، معیارهای گنجاندن و حذف، و فرآیند تحلیلی صریح هستند و سابقه ای را برای ممیزی فراهم می کنند ( Jones et al. 2011 ).

برای اطمینان از مرتبط بودن مقالات، معیارهای ورود و خروج زیر ایجاد شد  ( Tranfeld et al. 2003 ) : (الف) حذف کنفرانس‌ها، کتاب‌ها، فصل‌های کتاب، سرمقاله‌ها، و شامل فقط مقالات منتشر شده در مجلات علمی با بررسی دوسوکور، به دلیل اعتبار این منبع ( Jones et al. 2011 ; Podsakof et al.2005); (ب) گنجاندن فقط مقالات منتشر شده به زبان انگلیسی، به دلیل غلبه آن در انتشار دانش علمی (Ankrah and Al-Tbaa 2015) و به دلیل اینکه این تنها زبان مورد قبول VOSviewer است  ( Van Eck and Waltman 2010 ) ; ( ج ) گنجاندن مقالات مرتبط با رشته های تحصیلی زیر : مدیریت , بازرگانی و اقتصاد ( Bengtsson and Raza – Ullah 2016 ); و (د) گنجاندن همه مجلات در پایگاه های داده انتخاب شده، صرف نظر از ضریب تاثیر، به دلیل مراحل اولیه توسعه فلد( Jones et al. 2011 ; Tranfeld et al. 2003 )

پایگاه داده های مورد استفاده Web of Science و Scopus به دلیل سابقه طولانی و پوشش مجلات در علوم اجتماعی بودند(Ankrah and Al-Tbaa 2015).

 بررسی در 21 مارس 2019 با استفاده از معیارهای زیر انجام شد (Cucciniello et al. 2017) عبارتهای جستجوی “سازمان * معنوی *” و “سازمان * معنوی *” در قسمت موضوع (عنوان، کلمات کلیدی یا چکیده); شاخص ها : SCI – EXPANDED , SSCI , ESCI ; و بدون محدودیت زمانی ( Feng et al. 2015 ).

نمونه اول 37 مقاله در Web of Knowledge و 75 مقاله در Scopus بود.

مقالات تکراری، فصول کتاب  ( e.g. , Bell – Ellis 2013 ; Thatchenkery and Srikantia 2017 )مقالات بدون روش شناسی علمی ( e.g. , Boozer and Maddox 1992 ; Craigie Jr . 1998 ; Han et al. 2010 ; Kaiser 2000 )زبان مقالات ( e.g. , Marzabadi and Niknafs 2014 ; Souza et al. 2017 ) و مقالات خارج از محدوده مورد مطالعه

 ( e.g. , Carey and Hodgson 2018 ; Henning et al. 2013 ; Hobbs et al. 2014 ; Holovatyi 2015 ; Ruder 2013 )حذف شدند.این فرآیند در مجموع 61 مقاله علمی را برای تجزیه و تحلیل باقی گذاشت.

نتایج و تجزیه و تحلیل

مقالات به نرم افزار VOSviewer نسخه 1.6.10 برای ساخت , تجسم , و بهره برداری از نقشه کتابسنجی بر اساس داده های شبکه ارسال شد ( Van Eck and Waltman 2010 ; Zupic and Cater 2015 ) .

 با تجزیه و تحلیل هم واژه عنوان , کلمات کلیدی و چکیده تصمیم گرفته شد تا از ایجاد نویز در تحلیلی که مقاله کامل می تواند به همراه داشته باشد جلوگیری شود .در این مورد، واحدهای تجزیه و تحلیل عبارت‌های تکراری هستند (Zupic و Cater 2015)، بنابراین اصطلاحات عمومی مانند “مقاله” از تجزیه و تحلیل حذف شدند.

تحلیل هم‌واژه فرض می‌کند که وقتی کلمات تکرار می‌شوند به این معنی است که مفهوم پشت آنها ارتباط نزدیکی دارد; این اجازه می دهد تا نتایجی مانند پویایی ساختار مفهومی، بلوک های سازنده مفهومی، موضوعات مرتبط با خط تحقیق و تکامل مفهوم را شناسایی کنیم (Zupic and Cater 2015).

حالت شمارش کامل انتخاب شد ( Van Eck and Waltman 2010 )که در آن VOSviewer 719 مورد از عبارات را در تمام اسناد تحلیل شده شمارش کرد.ارسال بر اساس تعاریف پیش فرض انجام شد( Van Eck and Waltman 2010 )با حداقل 10 مورد و 6 عبارت که 60 % از اصطلاحات مربوطه را نشان می دهد .

شبکه ارائه شده توسط VOSviewer دارای 5 آیتم، 2 خوشه، 10 پیوند و قدرت کل پیوند 411 است.برای تجزیه و تحلیل، از دو ویژگی وزن استاندارد استفاده شد: پیوند و استحکام پیوند ( Van Eck and Waltman 2010 ).

دو خوشه شناسایی شده بر اساس مولفه های سازمانی ( خوشه 1 ) و محل کار ( خوشه 2 ) نامگذاری شدند .اصطلاحات خوشه 1 بیانگر سه مؤلفه اصلی معنویت سازمانی، یعنی سازمان، کار و معنویت فردی است ( Pawar 2017 ).

قدرت پیوند بین معنویت و سازمان 174 بود که بزرگترین شبکه است; این اصطلاحات تکرار بیشتر و قدرت پیوند عمومی بیشتری با یکدیگر داشتند.این استحکام پیوند بین معنویت و سازمان مورد انتظار بود زیرا آنها اصطلاحات رایج در تمام مقالات انتخاب شده در پایگاه داده ها هستند و در مقالات مربوط به هر سه سطح معنویت در تجارت ظاهر می شوند : فردی , در محیط کار و سازمانی .

 معنویت سازمانی ظاهر نشد، اگرچه انتظار می رفت. حتی در مقالات در سطح فردی، اصطلاح خاصی وجود نداشت که مشخص کند معنویت عضو یک سازمان است.; معمولاً فقط از نظر معنوی با آن برخورد می شد.

در خوشه 2 واژه رابطه و همچنین سازمان و معنویت در مقالات مربوط به تمامی سطوح Organizational Spiritualityوجود داشت. ; با این حال، با مترادف هایی مانند رابطه، اتصال، پیوند متقابل یا پیوند نیز قابل جایگزینی بود.

به دلیل این امکان برای جانشینی، رخدادها به اندازه وقوع سازماندهی و معنویت نبود.اصطلاحات مربوط به محیط (معنویت کار و محل کار) در هر دو دسته ظاهر می شوند.

همچنین انتظار می رفت که معنویت فردی و محیط کار بخشی از معنویت سازمانی است ( Pawar 2017 )و معنویت فردی در تجارت بیشتر در محیط کار مورد بررسی قرار می گیرد

(Cunha et al. 2006; Kolodinsky, Giacalone, and Jurkiewicz 2008; Salajegheh et al. 2008).خوشه ها , شرایطی که از آنها تشکیل شده اند , پیوندها و قدرت پیوند در جدول 1 نشان داده شده است .

همه اصطلاحات به هم مرتبط هستند، بنابراین ارزش پیوند یکسانی دارند.شکل 1 شبکه شرح داده شده در بالا را با خوشه های به هم پیوسته و عباراتی که استحکام و اتصالات بین ظاهرها را تشکیل می دهند را نشان می دهد.

 فاصله بین اصطلاحات و اندازه عبارت قدرت پیوند آن را نشان می دهد ( Van Eck and Waltman 2010 ).

نمای چگالی (شکل 2) به ویژه برای دریافت یک نمای کلی از تخصیص آیتم ها به خوشه ها و چگونگی ارتباط خوشه های اقلام با یکدیگر مفید است ( Van Eck and Waltman 2010 ) و همچنین تاکیدی که بر برخی اصطلاحات در مقایسه با اصطلاحات دیگر داده شده است (Zupic and Čater 2015).

واژه‌های سازمان و معنویت علاوه بر ارتباط بیشتر، متراکم‌ترین واژه‌ها نیز هستند، در مقابل اصطلاح «کار» که دورترین از بقیه و کمترین تراکم در شبکه است.تغییر علاقه و خوشه ها در طول زمان در شکل 1 قابل مشاهده است.

3. اصطلاحاتی مانند «سازمان» و «معنویت» در نشریات بین سال‌های 2010 تا 2011 بیشتر دیده می‌شود، در حالی که اصطلاح «کار» بیشتر در سال 2012 ظاهر می‌شود.

اصطلاحات “رابطه” و “معنویت محیط کار” جدیدتر هستند، زیرا استفاده از آنها در سال های 2014 و 2015 متمرکز شده است.تمرکز فعلی تحقیقات بر روی معنویت محیط کار نشان دهنده شکاف در تحقیقات مربوط به معنویت فردی وOrganizational Spirituality است.

یکی از مسائلی که در تعریف Organizational Spirituality مطرح است، روش است. استفاده از روش های پوزیتیویستی نامناسب است (Woźniak 2012)، زیرا یک رویکرد علمی منحصر به فرد ممکن است چیزی را در فرآیند تحقیق از دست بدهد (Benefiel 2003؛ Kinjerski and Skrypnek 2006؛ Poole 2009).

 بنابراین، توسعه روش های جدید برای مطالعه معنویت سازمانی ضروری است(Brown 2003; Pawar 2017; Poole 2009).

 شکل 4 نشان می دهد که تقریباً نیمی از تحقیقات به دلیل وضعیت توسعه نظریه معنویت در سازمان ها نظری است. این مسئله روش شناختی باقی مانده و باید در مطالعات آتی حل شود.پس از تجزیه و تحلیل نتایج، در فصل بحث، مفاهیم و سطوح موجود Organizational Spirituality ارائه شده و در ادامه دیدگاه ها، ویژگی ها و سازه ها بیان شده است. در نهایت مفهوم جدیدی از Organizational Spirituality پیشنهاد شده است که سهم اصلی این مقاله است.

بحث

مفاهیم و سطوح معنویت سازمانی

وجود معنویت سازمانی سوال‌برانگیز است ( Ratnakar and Nair 2012 )و عدم وجود معنویت در سطح سازمانی نیز مورد دفاع قرار گرفته‌است زیرا به عنوان یک فعالیت یا یک فرآیند تلقی نمی شود – یعنی به عنوان ویژگی عملکرد سازمانی تلقی نمی شود.

اما به عنوان یک باور یا احساس در مورد واقعیت و ماورایی یا کیفیت افرادی که برای سازمان کار می کنند ( Brown 2003 ) بنابراین، بررسی بیشتر این پدیده، همراه با ارتباط و مکمل بودن آن با موضوعات دیگر، مهم است (Benefel 2007).سطوح Organizational Spirituality از فرد تا سازمان به عنوان یک کل متغیر است  ( Driver 2007 b ).

بنابراین معنویت سازمانی همانطور که در بالا ذکر شد به سه دسته تقسیم می شود – فردی، گروهی یا سازمانی ( Salajegheh et al. 2016 )یا دو سطح – فرد به عنوان یک واحد در سازمان و سازمان به عنوان یک کل،با سیستم ها و ساختارهایی که برای حمایت از توسعه معنویت فردی و اهداف سازمانی طراحی شده اند

(Cunha et al. 2006; Smith 2008).

معنویت فردی ویژگی های یک فرد است که به جستجوی معنا، هدف، تعالی و امر الهی مربوط می شود (Pawar 2017).از این رو، ارزش ها و عادات فردی که به دنبال بهبود درونی است، بیانگر معنویت فردی است; همچنین، دستیابی به آن و ثمرات آن، مانند آرامش درونی، رضایتمندی، احساس تعلق و ارتباط  ( Crossman 2016 ; Pavlovich and Corner 2009 ; Pawar 2017 ) 

سازمانها قادر به احساس تعالی و ارتباط با امر الهی نیستند، اما معنویت آن در اعمال و نحوه تجارت آن نمایان است اگرچه فقط افراد می توانند این مأموریت غیرقابل توصیف را دنبال کنند، اما سازمان ها می توانند از ثمرات معنویت اعضای خود بهره ببرند.

در سطح ذاتی , Organizational Spiritualityمعنویت سازمانی و محل کار را در بر می گیرد ( Smith 2008 ) همچنین ممکن است که معنویت سازمانی و فردی جنبه های معنویت محیط کار باشد ( Thakur and Singh 2016 )

معنویت سازمانی از طریق توابع خطی و ایستا مورد بررسی قرار گرفته است که مفاهیم متنوع و متناقضی را به بار آورده است ( Karakas and Sarigollu 2017 ) .

 از مفاهیم یافت شده، تنها مفاهیم Giacalone and Jurkiewicz ( 2003 )- که توسط Van Der  Van Der Walt and De Klerk ( 2014 a ) , Karakas and Sarigollu ( 2017 ) and Salajegheh et al. ( 2016 )استفاده شده است – به سه سطح معنویت سازمانی می پردازد.در حالی که برخی دیگر تنها یک یا دو سطح از سه سطح را پوشش می دهند و بخش مهم تر این پدیده را کنار می گذارند .

سطوح و تمرکز Organizational Spirituality در مفاهیم تحلیل شده مقالات مورد مطالعه در جدول 2 نشان داده شده است.

علاوه بر نداشتن مفهوم صریح از معنویت سازمانی، برخی مقالات روشن نمی‌کنند که موضوع معنویت سازمانی است یا یکی از مؤلفه‌های آن – مانند معنویت رهبران معنوی، اعضا یا محیط کار – و این باعث ایجاد ابهام در استفاده از اصطلاحات معنویت محیط کار , ” معنویت فردی در سازمان ها ” و ” معنویت سازمانی می‌شود.

مفهوم معنویت سازمانی	معنویت فردی	معنویت محل کار	معنویت سازمانی
معنویت سازمانی به جستجوی فردی برای معنای وجودی در کار با معنای وجودی اشاره دارد، در واقع به تجربه شخصی، زیسته و پاسخ به موقعیت ها و وظایف مشخص که وجود فرد را به هدفی در زندگی متصل می کند. ( Frankl 1968 ; Pattakos 2004 ) ” ( Driver 2007 b , p . 58 )	x	x
معنویت سازمانی ” به عنوان بازتاب دهنده درک فرد از ارزش های معنوی در یک مجموعه سازمانی ”  ( Kolodinsky et al. 2008 , p. 467 )	x		x
یافتن یک جامعه معنادار و همچنین تحول شخصی در محل کار ( Ratner 2009 )	x	x
وجود ارزشهای معنوی در عملکرد یک سازمان ( Pawar 2014 , p . 443 )			x
Van Der Walt and De Klerk ( 2014 b , p . 369 ) and Salajeghehet al . ( 2016 , p . 112 ) از Giacalone استفاده می کنند.  و Jurkiewicz (2003) مفهوم “چارچوب ارزش های سازمانی که کارکنان را ارتقا می دهد “تجربه تعالی از طریق کار، تسهیل احساس ارتباط آنها به گونه ای که احساس کامل بودن و کامل بودن را فراهم می کند”.	x	x	x
انعکاس ادراک فرد از ارزشهای معنوی در یک محیط سازمانی ( Kolodinsky et al. 2008 , p. 467 ) ; درک مشترک و بیان باورها و رفتارهای معنوی سازگار در بین اعضای سازمان (Konz and Ryan 1999)  ; تطابق ارزش بین ارزشهای سازمانی , تیمی و فردی ( Giacalone and Jurkiewicz 2003 ) . ” ( Karakas and Sarigollu 2017 , p . 801 )	x		x
معنویت سازمانی عبارت است از داشتن یک سازمان از ویژگی‌های خاصی مانند ارزش‌ها و عملکردهای معنوی ( Pawar 2017 , p . 989 )			x
«فرهنگ سازمانی با ارزش‌های بالاتر با تمرکز بر سلامتی و رفاه دیگران مشخص شده است» ( Khari and Sinha 2018 , pp . 337 – 338 )			x
معنویت سازمانی به زندگی درونی کارکنان , جامعه و احساس آنها از کار معنادار اشاره دارد ( Neng – tang and Hui – lin 2019 , p . 144 )	x	x
تشخیص اینکه کارمندان یک زندگی درونی دارند که تغذیه می کند و با کار معناداری که در زمینه یک جامعه انجام می شود تغذیه می شود (Rego and Cunha 2008)   و کولودینسکی و همکاران (2008) معنویت سازمانی را به عنوان ادراکات کارکنان در مورد سازمانشان «نگرش اخلاقی» تعریف کردند ( Kokalan 2019 , p . 630 )	x	x

 اگرچه مطالعاتی در مورد معنویت فردی وجود دارد که به محیط کار یا رابطه معنویت فردی و سازمانی توجهی ندارد  ( Crossman 2016 ) اما دیگران سه مولفه معنویت سازمانی را تحلیل می کنند ( Ghasemi and Naruyi 2016)

 به عنوان مثال، ووزانیک (2012، ص 31) از معنویت محیط کار به عنوان مترادف با معنویت سازمانی استفاده می کند با پتانسیل فعال کردن منابع مرموز جدید در اعضای سازمان، به موضوع جدیدی تبدیل شده است که برای دانشمندان علوم اجتماعی جذاب است.

از سوی دیگر، کاموچه و پینینگتون (2012، ص 498) خاطرنشان می‌کنند که «این پدیده که به شکل‌های مختلف به عنوان «معنویت سازمانی»، «معنویت محیط کار» و «مدیریت، معنویت و مذهب» توصیف می‌شود (MSR)، ابتدا در اوایل دهه 1990 مطرح شد.”

دیدگاه ها، ویژگی ها و سازه ها

ویژگی ها و اثرات معنویت سازمانی به مفهوم مورد استفاده بستگی دارد ( Poole 2009 ) و اگرچه مطالعات در مورد معنویت سازمانی در ارائه نقاط قوت تقریباً متفق القول هستند

 ( Aharonson and Schilling 2016 ; Kolodinsky et al. 2008 ; Pawar 2017 ; Quatro 2004 ) دیدگاه های دیگری نیز وجود دارد ( Brown 2003 ; Kamoche and Pinnington 2012 ; Wozniak 2012 ).

معنویت سازمانی را می‌توان هم به‌عنوان پدیده‌ای ظریف دید که عملکرد و جستجوی معنا را با هم ترکیب می‌کند (در این مقاله استفاده شده است).

 و همچنین مکانیزمی برای بازسازی و مشروعیت بخشیدن به روابط قدرت  ( Kamoche and Pinnington 2012 ) یا به عنوان یک ابزار مدیریتی برای کاهش مشکلات سازمانی ( Kokalan 2019 ).

بنفل (2007) جهت گیری های لازم را برای پیگیری Organizational Spirituality ارائه می دهد: ابتدا جستجو کنید تا نشان دهید چگونه معنویت در محیط کار به عملکرد سازمانی کمک می کند; دوم، توضیح دهید که چگونه معنویت می تواند در سازمان ها ادغام شود ; سوم، بررسی نمودهای معنویت در سازمانها و تأثیر آن بر عملکرد افراد و سازمان; چهارم، به عمق این موضوع بپردازید که چرا معنویت باید در سازمان ها ادغام شود ; پنجم، نشان می دهد که چگونه معنویت برای یادگیری سازمان ها مهم است و چگونه می توان آن را توسعه داد; ششم، یک نظریه برای نشان دادن چگونگی وقوع معنویت و چگونگی آزمایش آن ایجاد کنید; و هفتم , بررسی سوالات مربوطه در زمینه , چگونگی توسعه آنها به یک رویکرد سیستماتیک .

بویل و هیلی (2003) زمینه های سازمانی مملو از عواطف و تمرین و پیامدهای معنویت محیط کار را برای کارکنان و سازمان ها در رابطه با کاهش هزینه بررسی کردند.

کارکنان در شیوه‌ها و رویه‌ها مظاهر اصلی معنویت سازمانی را می‌شناسند (Crisp 2015) که می‌تواند منجر به تعهد به سازمان ( Ayoubi et al.2015; Salajegheh et al. 2016) و افزایش بهره‌وری شود (Pourmola et al. 2019).

 تمامی سطوحOrganizational Spirituality بر تعهد کارکنان تأثیر می گذارد (Ghasemi and Naruyi 2016).معنویت زمانی می تواند در کار ظاهر شود که اعضا معنا پیدا کنند و احساس کنند که کار فراخوانده شده است (Molloy and Foust 2016).

مدیران ادراک مثبتی از معنویت محیط کار دارند  (Honiball et al. 2014) عمدتاً به دلیل ظرفیت آن برای رسیدگی به مشکلات سازمانی (Ahangaran et al. 2016) و کاهش اثرات بدبینی سازمانی بر رضایت شغلی (Kökalan 2019).

ویتز و همکاران (2012) یافته‌هایی را ارائه کرده‌اند که نشان می‌دهد معنویت سازمانی با بدرفتاری سازمانی همبستگی منفی دارد، با اعضای بسیار معنوی که در شرایط منفی رفتار سازمانی نامناسب‌تری دارند.کارمندان از کاری که انجام می دهند و همچنین از درک آنها از کار و نحوه انجام آن تأثیر می پذیرند (Geh 2014).

توسعه معنوی کارکنان ممکن است حلقه گمشده برای یادگیری مطلوب سازمان ها باشد (Rupčić 2017).بنابراین معنویت نیز به طور مثبت بر اشتراک دانش و انعطاف پذیری استراتژیک سازمان تأثیر می گذارد (Khari and Sinha 2018) .

استفاده از پیام‌رسانی فوری برای به اشتراک گذاشتن دانش، اعتماد و عدالت سازمانی را افزایش می‌دهد که تأثیر قابل‌توجهی بر معنویت سازمانی دارد (Neng-tang and Hui-lin 2019).

ضرورت عمودی ارتقای اخلاقی به طور بالقوه مذاهب اصلی را متحد می کند (Lennerfors 2015)، اگرچه هر دین دارای مجموعه ای از عناصر معنوی قابل مشاهده و نمادین است که معنویت پیروان خود را افزایش می دهد (Rupčić 2017).

مطالعه معنویت سازمانی باید در تئوری های مدیریت کلاسیک و با ادیان سازمان یافته سنتی (مسیحیت، اسلام، هندوئیسم و ​​بودیسم) که 70 درصد از جمعیت جهان را تشکیل می دهند، ادغام شود (Quatro 2004).

برخلاف آنچه توسط نویسندگان دیگر (Cunha et al. 2006) استدلال شده است، تلاش برای جدایی دوگانگی بین معنویت و مذهب می تواند از اصول معنویت جلوگیری کند (Quatro 2004).

 رهبران باید جو مثبت و حمایتی را اتخاذ کنند که تنوع معنوی را جشن می گیرد (Crossman 2016) از طریق ساختارهای انعطاف پذیری که از خودآگاهی و بیان معنوی حمایت می کنند (Karakas and Sarigollu 2017).

 سازمان های معنوی با “ارتباط” بین اعضای سازمان در محل کار به عنوان یک ویژگی کلیدی مشخص می شوند (Pavlovich and Corner 2009) .

معنویت محل کار در فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، صداقت، مراقبت، احترام، وفاداری، قدردانی و نوآوری منعکس می شود (Thakur and Singh 2016). بنابراین معنویت فردی و سازمانی باید همسو باشد.

در غیر این صورت، درگیری ها و دوراهی ها ممکن است ایجاد شود  (Crossman 2016) .حفظ معنویت سازمانی یک چالش است زیرا به همسویی معنویت فردی و سازمانی بستگی دارد (Konz and Ryan 1999; Smith 2008).

 یک مأموریت روشن و تثبیت شده برای فرهنگ و Organizational Spirituality به اعضای بالقوه کمک می کند تا تشخیص دهند که آیا ارزش های سازمان با معنویت آنها همگرایی دارد یا خیر (Konz and Ryan 1999; Thakur and Singh 2016).درایور (2005) چارچوب نظری جدیدی برای معنویت سازمانی ایجاد می کند.

او استدلال می کند که ارزش معنویت در سازمان باز کردن فضای اختیاری جدید و الهام بخشی برای تلاش های خلاقانه برای جابجایی نظم نمادین است.

 استقرار معنویت در سازمان به کارکنان اجازه می دهد دیدگاه واحدی نسبت به سازمان، جامعه و خانواده داشته باشند  (Ayoubi et al. 2015) .معنویت همچنین با سطح آگاهی تداخل می‌کند، ادراک دقیق‌تری ایجاد می‌کند، سطوح درک را افزایش می‌دهد، و حس شفافیت را به نقش شخصی که از توسعه یادگیری سازمانی حمایت می‌کند، می‌آورد، که – اگرچه اندازه‌گیری آن دشوار است – می‌توان آن را احساس کرد (Rupčić 2017). ).

سازمان‌های معنوی به عنوان ویژگی کلیدی «ارتباط» بین اعضای سازمان در محل کار  (Pavlovich and Corner 2009) هستند و می‌توانند کار معناداری را برای کارگرانی که نیاز به تکمیل معنوی دارند فراهم کنند(Van Der Walt and De Klerk 2014a)

 در سازمان‌های آموزشی، فرهنگ سازمانی معنوی‌تر است و رهبران به ارزش‌های معنوی خود متعهدترند (Van Der Walt and De Klerk 2015) .کونا و همکاران (2006) چهار نوع معنویت سازمانی را ارائه می دهند: سازمان با روح، سازمان کل نگر، سازمان زاهدانه و سازمان حرفه ای.

 رگو و کانها (2008) ادراک کارکنان را از معنویت محیط کار و رابطه آن با تعهد مطالعه کرده اند.

کالن (2008) با تمرکز بر عناصر معنویت فردی به بررسی تعاریف معنویت سازمانی پرداخته است. در زمینه سازمانی، رنج می تواند وسیله ای برای کشف معنای معنوی باشد (Driver 2007a).

رهبری معنوی در ارتقاء و ایجاد معنویت سازمانی ضروری است  (Van Der Walt and De Klerk 2014a) زیرا رهبران بازاندیشی معنوی سازمانی، ارتباط معنوی،

و مسئولیت معنوی؛ این مضامین بخشی از بعد معنوی هستند که ذاتی و ضروری برای مارپیچ پویای معنویت در سازمانها هستند (Karakas and Sarigollu 2017).در یک مدل اثرات مستقیم، پاوار (2014) دریافت که معنویت رهبران مسئول یک تغییر آماری معنادار در رفتارهای رهبری معنوی نسبت به زیردستان است.

رهبران معتبر آنچه را که موعظه می کنند انجام می دهند، گشاده رویی نشان می دهند، به دیگران خدمت می کنند، می بخشند، بر اساس باورها و ارزش های خود تصمیم می گیرند و معنویت کارمندان و محل کار را تحریک می کنند(Lean and Ganster 2017)

 چنین رهبری یک نقطه حیاتی در تحولات سازمانی (Benefel 2005) و پرورش معنویت سازمانی است(Ahangaran et al. 2016; Geh 2014) .درایور (2007b) به مسئولیت محققان در حفظ یکپارچگی تحقیقات در مورد معنای وجودی در مدیریت اشاره می کند زیرا معنویت نباید برای منافع ابزاری مورد بهره برداری قرار گیرد.

 با وجود این دیدگاه، معنویت اغلب از دیدگاه کارکردگرایی مورد بررسی قرار می گیرد(Ahangaran et al.2016; Ayoubi et al. 2015; Kokalan 2019; Pourmola et al.2019) و این ممکن است به دلیل عدم انضمام، ویژگی های مستقل و تحقیقات تجربی عمومی ناسازگار باشد (Izak 2012).

 به عنوان مثال، پول (2009) از متداول ترین منابع برای تجزیه و تحلیل استدلال هایی استفاده می کند که شواهدی را ارائه می دهند که معنویت سازمانی به نتایج سازمانی ارزش افزوده می دهد.

پیشنهاد مفهومی جدید

مفهومی که گوهر، کیفیت ها و ویژگی های معنویت سازمانی را نشان می دهد و به وضوح این پدیده را نشان می دهد، در اینجا به دلیل فقدان چنین مفهوم مشترکی در پژوهش ها پیشنهاد شده است(Brown 2003; Karakas and Sarigollu 2017; Poole 2009)

برای ساختن این مفهوم، باید مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر معنویت و مؤلفه های آن شناسایی شود.معنویت سازمانی یک پدیده پویا است (Karakas and Sarigollu 2017؛ Pawar 2017) و تحت تأثیر معنویت فردی و معنویت محیط کار است (Pawar 2017).

چرخه خود را از طریق اجزای خود تقویت می کند، در حالی که کل اجزاء را تقویت می کند. معنویت سازمانی مسیر و هدفی است که باید در کنار معنویت فردی به آن دست یافت.معنویت فردی جزء اولیه معنویت سازمانی است

 (Driver 2007b؛ Giacalone and Jurkiewicz 2003؛ Kokalan 2019؛ Kolodinsky et al. 2008؛ Neng-tang and Hui-lin 2019؛ Rego et al. 2008) و این عمدتاً به معنویت رهبر اشاره دارد(Ahangaran et al. 2016; Benefel 2005; Geh 2014; Lean and Ganster 2017; Pawar 2014; Van Der Walt and De Klerk 2014a)

معنویت فردی هویتی شخصی است، شیوه‌ای از زندگی که نمایانگر عادات، تعقیب معنا و هدف، جستجوی تعالی، ارتباط با دیگران و امر الهی در همه جنبه‌ها و زمینه‌ها (شخصی و کاری) است.معنویت فردی نیز جزء معنویت محیط کار است (Crossman 2016; Pawar 2017)

از آنجا که تعاملات معنویت در سازمان در محل کار رخ می دهد، زیرا اعضا در جستجوی معنا در کار خود هستند – بنابراین، خود کار نیز بخشی از معنویت سازمانی است.

 (Driver 2007b; Giacalone and Jurkiewicz 2003; Molloy and Foust 2016; Neng-tang and Hui-lin 2019; Ratner 2009; Rego et al.2008)

وجود ارزش‌های معنوی  (Khari and Sinha 2018; Pawar 2014) که در تصویر، مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمانی قابل مشاهده است نیز بخشی از معنویت است، زیرا شیوه‌ها و گفتمان سازمانی باید با معنویت سازگار باشد.(Kamoche and Pinnington 2012; Pawar 2017; Woźniak 2012).

 همسویی بین اعضا و معنویت سازمانی باید وجود داشته باشد(Crossman 2016; Karakas, Sarigollu, and Uygur 2017; Kolodinsky et al. 2008; Konz and Ryan 1999; Smith 2008)

; به عبارت دیگر، اعضا باید خود را با سازمان شناسایی کنند، بنابراین لازم است اعضا (کوکالان 2019) و جامعه (Kolodinsky et al. 2008) معنویت سازمانی را درک کنند.

هنگامی که معنویت خود را به عنوان پدیده ای نشان می دهد که بین افراد ارتباط برقرار می کند و هدف زندگی آنها را روشن می کند، افراد را با جوامع و نسل های دیگر نیز پیوند می دهد.

بنابراین، معنویت سازمانی باید خیر اجتماعی ایجاد کند (Khari and Sinha 2018; Kokalan 2019; Pawar 2017; Ratner 2009; Rego et al. 2008) و ارزش ایجاد کند (Poole 2009).

 مزایای اعضای سازمان غیرقابل شک است (Kinjerski and Skrypnek 2006; Kolodinsky et al. 2008; Thakur and Singh 2016; Van Der Walt and De Klerk 2014b) اما آنها باید به جامعه به عنوان یک کل و نسل های آینده گسترش یابند، نه فقط به ذینفعان.

معنویت سازمانی تأثیرات بیرونی را از محیط (Lennerfors 2015)، فرهنگ سازمانی (Crossman 2016؛ Khari and Sinha 2018؛ Konz and Ryan 1999؛ Quatro 2004) و مدیریت دانش دریافت می کند (Khari and Sinha 2018).

به عنوان مثال، نگرش های اشتراک دانش، به دلیل نقش میانجی اعتماد سازمانی، به شدت با فرهنگ های سازمانی که با ارزش های بالاتری مانند معنویت در محیط کار مشخص شده اند، مرتبط است(Khari and Sinha 2018) .

محیطی که سازمان را احاطه کرده است بر معنویت سازمانی تأثیر می گذارد; برای مثال، اقتصاد بودایی، مطابق با چهار حقیقت شریف و مسیر هشت گانه، می تواند یک معنویت سازنده- انتقادی ارائه دهد (Lennerfors 2015).

مفهوم پیشنهادی برای معنویت سازمانی، بنابراین، هویت سازمانی است که حاصل ارزش‌ها، شیوه‌ها و گفتمان آن است که از محیط کار و معنویت فردی، از جمله رهبر و سایر اعضا تشکیل شده است.

معنویت سازمانی متأثر از محیط، فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش است و ارزش و خوبی اجتماعی ایجاد می کند که در تصویر، مأموریت، چشم انداز و ارزش های سازمانی بیان شده قابل مشاهده است.

برخی از مولفه های مفهوم ارائه شده نیز در مرحله توسعه هستند.نقش هر عامل تأثیرگذار باید به طور تجربی در مطالعات آینده مورد آزمایش قرار گیرد تا توانایی آن در تأثیرگذاری بر وجود و توسعه معنویت سازمانی تأیید شود.

پیشنهادات تحقیقاتی آینده

نتایج این مقاله چند جهت را برای تحقیقات آینده پیشنهاد می کند که در ادامه به آنها پرداخته می شود. اولاً، تحقیقات آتی باید بر آزمون تجربی مدل‌های نظری موجود و مفاهیم معنویت سازمانی، از جمله مفهوم پیشنهادی در این مطالعه، تمرکز کند، زیرا همانطور که نتایج این مقاله نشان می‌دهد، تقریباً نیمی از مقالات تحلیل شده کاملاً نظری هستند.

 دوم، به دلیل نیاز به درک حرکت اساسی، تحقیقات آینده باید از روش های جایگزین و ترکیبی برای تعمیق مطالعه معنویت سازمانی، ورود عمیق تر به پدیده و نتایج آن برای افراد، سازمان، جامعه و نسل های آینده استفاده کند.

 به عنوان مثال، گروه های متمرکز همراه با تحلیل های موردی و مصاحبه ها می توانند درک بهتری از تمام سطوح معنویت سازمانی، از جمله سوابق و نتایج آن ارائه دهند.

استفاده از نمونه ها و معیارهایی که امکان تعمیم نتایج را فراهم می کند نیز باید در نظر گرفته شود زیرا مقالات تجربی تجزیه و تحلیل شده نشان می دهد که شکافی در مطالعات طولی و مقایسه ای و همچنین مطالعاتی که شامل نمونه هایی از زمینه های مختلف است وجود دارد.

ثالثاً، نتایج این مقاله نشان می‌دهد که جهت‌گیری پژوهشی کنونی بر معنویت محیط کار متمرکز است که شکافی در سطوح دیگر معنویت سازمانی – فردی و سازمانی ایجاد می‌کند.

 برای رفع این شکاف، باید آثار تغییر رهبری، از رهبری غیر معنوی به رهبری معنوی و بالعکس، به همراه تغییرات در معنویت اعضا پس از این تغییر رهبری بررسی شود.

چهارم، تحقیقات آتی همچنین می تواند تأثیرات معنویت سازمانی را بر جامعه، نه تنها برای ذینفعان مستقیم، بلکه در درون جامعه هم اکنون و هم برای نسل های آینده بررسی کند.

 پنجم، تحقیقات آینده باید تأثیرات محیط را بر معنویت سازمانی، از جمله محیط های شکل گرفته توسط جنگ، بحران ها، فساد، شرایط مختلف اقتصادی و صلح در نظر بگیرند.

ششم , رابطه معنویت سازمانی و خرد سازمانی نیز به دلیل شباهت ویژگیها و نتایج آنها باید مورد بررسی قرار گیرد .در نهایت، با توجه به اختلاف نظر در مورد معنویت و دین در سازمان ها و تضاد احتمالی آیین ها و جزمات مذهبی مختلف، مطالعات آتی می تواند رویکردهایی را نیز بررسی کند که تنوع در بیان معنویت فردی را امکان پذیر می کند و اینکه چگونه معنویت سازمانی می تواند بر چنین تنوعی تأثیر بگذارد و تحت تأثیر قرار گیرد.

نتیجه گیری

تنها چند مقاله استفاده شده در این بررسی سیستماتیک بیانی صریح در مورد مفهوم و سطح معنویت سازمانی مورد استفاده ارائه کرده است

( Driver 2007 b ; Giacalone and Jurkiewicz 2003 ; Karakas and Sarigollu 2017 ; Khari and Sinha 2018 ; Kokalan 2019 ; Kolodinsky et al. 2008 ; Nengtang and Hui – lin 2019 ; Pawar 2014 ; Ratner 2009 ; Salajegheh et al. 2016 ; Van Der Walt and De Klerk 2014 b )

با توجه به اینکه پدیده های درگیر بخشی از یک نظریه در حال تحول هستند، این حذف فضایی را برای تفسیرهای متفاوت باز می کند.

 هنگام پرداختن به معنویت در مدیریت، مفهوم و سطح خاص مورد نظر این اصطلاح باید به صراحت بیان شود تا از مشکلات ناشی از استفاده مبهم از اصطلاحاتی مانند معنویت سازمانی جلوگیری شود.

عبارات زیر در تحقیقات مدیریت یافت شد : (الف) معنویت فردی, (ب ) معنویت محل کار ( Pawar 2017 ), ( ج ) معنویت در سازمان , ( د ) معنویت سازمانی ( Poole 2009 ) ، (ه) سازمان مبتنی بر معنویت ( Van Der Walt and De Klerk 2014 a )و ( و ) سازمان معنوی  ( Pavlovich and Corner 2009 )

این مطالعه دو مشارکت اصلی دارد.ابتدا مفهومی را فرموله می کند که به وضوح ماهیت، کیفیت ها و ویژگی های معنویت سازمانی را نشان می دهد. دوم اینکه پژوهش ها تحلیل شده را نظام مند و دسته بندی می کند.

با این حال، محدودیت هایی دارد; محدودیت اصلی مربوط به روش مورد استفاده، به ویژه نرم افزار و گزینه های اسکن است، اما ذهنیت نویسندگان نیز باید در نظر گرفته شود.رهنمودهای تحقیقات آینده زمینه هایی را برای مطالعه بیشتر پیشنهاد می کند که به غلبه بر این محدودیت ها و غنی سازی حوزه تحقیقات معنویت سازمانی کمک می کند.

سایت دانلود مقاله