نظریه دو عاملی هرزبرگ یک مفهوم شناخته شده در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی است.نظریه دو عامل هرزبرگ بیان می کند که عوامل خاصی در محیط کار باعث رضایت و نارضایتی شغلی می شوند.
عوامل مؤثر بر هر دو دسته مستقل از یکدیگر هستند.هرزبرگ سیزده عامل مختلف انگیزشی و بهداشتی را که بر رضایت شغلی و نارضایتی تأثیر می‌گذارند، شناسایی کرد. عوامل انگیزشی باعث رضایت شغلی می شود، در حالی که عوامل بهداشتی از نارضایتی شغلی جلوگیری می کند.این در تضاد با دیدگاه سنتی رضایت شغلی است که معتقد است رضایت شغلی و نارضایتی به یکدیگر وابسته هستند.
به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند از شغل خود ناراضی است، ممکن است عملکرد پایینی از خود نشان دهد یا به فکر ترک شرکت باشد.از سوی دیگر، کارکنان راضی از کار خود احساس رضایت می کنند، عملکرد بهتری دارند و برای مدت طولانی تری با شرکت می مانند.درک این نظریه می تواند به مدیران کمک کند تا یک محیط کاری مثبت ایجاد کنند و عملکرد کارکنان را بهبود بخشند.
هرزبرگ کیست
فردریک هرزبرگ یک روانشناس آمریکایی متولد ماساچوست بود و یکی از تأثیرگذارترین نام‌ها در مدیریت بازرگانی می‌باشد. بیشتر اشتهار وی به خاطر غنی‌سازی شغل و نظریهٔ بهداشت انگیزش است.هرزبرگ به یکی از تأثیرگذارترین افراد در دنیای مطالعات مدیریت تبدیل شد.در سال 1959، فردریک هرزبرگ، دانشمند علوم رفتاری، نظریه دو عاملی یا نظریه محرک-بهداشتی را ارائه کرد. زمانی که فردریک ایروینگ هرزبرگ، روانشناس آمریکایی زمانی که این نظریه را ارائه کرد، به سرعت به بیشترین درخواست در مجله هاروارد بیزینس ریویو تبدیل شد. هرزبرگ معتقد بود که این دو عامل به طرق مختلف بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد.
فردریک هرزبرگ و دو همکارش، ماوسنر و اسنایدرمن، نظریه انگیزش-بهداشت را در کتاب خود انگیزه برای کار توسعه دادند.هرزبرگ تحت تأثیر سلسله مراتب نیازهای مازلو (جونز، 2011)، به این نتیجه رسید که رضایت و نارضایتی را نمی توان به طور قابل اعتماد در یک پیوستار اندازه گیری کرد و مجموعه ای از مطالعات را انجام داد که در آنها تلاش کرد تعیین کند چه عواملی در محیط های کاری باعث رضایت یا نارضایتی می شوند.
نظریه دو عاملی هرزبرگ چیست؟
نظریه انگیزش دو عاملی که به عنوان نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ یا نظریه دو عاملی شناخته می شود، استدلال می کند که مجموعه های جداگانه ای از عوامل منحصر به فرد متقابل در محل کار وجود دارد که باعث رضایت شغلی یا نارضایتی می شود (Herzberg, 1966; 1982; 1991; هرزبرگ، ماوسنر و اسنایدرمن، 1959). این دو عامل عبارتند از:رضایت شغلی (عاطفی/بهداشتی)نارضایتی شغلی (انگیزه ای)
به طور کلی، این عوامل تشویق کننده رضایت شغلی به رشد خود و خودشکوفایی مربوط می شود.نظریه انگیزش دو عاملی به یکی از رایج ترین چارچوب های نظری مورد استفاده در تحقیقات رضایت شغلی تبدیل شده است (دیون، 2006).از نظر هرزبرگ، محرک‌ها رضایت شغلی را تضمین می‌کنند، در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث نارضایتی شغلی می‌شود.
عوامل بهداشتی و انگیزشی هرزبرگ
نظریه دو عاملی هرزبرگ بیان می کند که انسان ها توسط دو چیز برانگیخته می شوند: محرک ها و عوامل بهداشتی.این دو عامل هر دو برای انگیزش حیاتی هستند: محرک‌ها رضایت شغلی را تشویق می‌کنند و عوامل بهداشتی از نارضایتی شغلی جلوگیری می‌کنند.
نظریه دو عاملی هرزبرگ عوامل انگیزشی
عوامل انگیزشی عواملی که با رضایت در محیط کار مرتبط هستند. آنها نیازهای ذاتی مانند موفقیت، شناخت و پیشرفت را پوشش می دهند. عوامل انگیزشی به کارکنان این امکان را می دهد که در شغل خود راضی باشند و باعث رشد شوند.شش عاملی که می تواند به کارکنان کمک کند تا نیازهای خودشکوفایی و رشد خود را برآورده کنند، در زیر فهرست شده است.
دستاورد: دستاوردها منجر به تأثیر مثبت بر بهره وری کارکنان و افزایش رضایت شغلی آنها می شود.احساس موفقیت یک عامل ثابت شده در برآورده کردن انتظارات کارگر از شغلشان است.
یک دستاورد مثبت مانند توانایی حل یک مسئله حرفه ای، انجام موفقیت آمیز یک کار در جدول زمانی مشخص، یا دستیابی به یک هدف، منجر به رضایت شغلی بهتر می شود. با این حال، دستاوردهای منفی مانند شکست در تکمیل یک کار، پیشرفت آهسته کار، و تصمیمات حرفه ای بد می تواند رضایت شغلی را کاهش دهد.
ماهیت کار: ماهیت کار می تواند به محیط کاری مثبت یا منفی منجر شود. می تواند رضایت شغلی کارکنان را افزایش یا کاهش دهد.به عنوان مثال، اگر کارمند در زمینه ای کار می کند که به آنها علاقه دارد، منجر به رضایت شغلی مثبت می شود.
جدول زمانی انعطاف پذیر، سهولت کار و شفافیت نیز به بهبود رضایت شغلی کمک می کند.با این حال، اگر شغل پیچیده باشد یا مشارکت کارکنان کم باشد، سطح رضایت شغلی کاهش می یابد.
مسئولیت: مسئولیت به معنای مسئولیت پذیری یک کارمند در قبال سازمان و استفاده از اختیارات خود برای تکمیل کار است. هنگامی که به کارکنان مسئولیت و اختیار کافی داده شود، سطح رضایت شغلی آنها افزایش می یابد زیرا احساس می کنند کارفرما به تصمیمات آنها اعتماد دارد.از طرفی رضایت شغلی زمانی کاهش می یابد که کارکنان مسئولیت و اختیاری از کارفرمایان خود دریافت نکنند.
پیشرفت: حصول اطمینان از درک کارکنان از یک برنامه روشن ترقی در موقعیت خود در محل کار می تواند انگیزه کار در جهت ارتقاء را ایجاد کند که در نهایت می تواند بهره وری کارکنان را افزایش دهد.
شناخت: زمانی که کارمند به هدفی می‌رسد، کار با کیفیت بالا ارائه می‌کند یا کاری را با موفقیت به موقع انجام می‌دهد، قدردانی، تشویق، پاداش یا تحسین است. شناخت بیشتر در مقابل همسالان، مافوق ها و زیردستان انجام می شود که منجر به رضایت شغلی مثبت می شود.با این حال، به رسمیت شناختن منفی، مانند سرزنش یا انتقاد از یک کارمند در مقابل همه به دلیل ناموفق بودن در یک کار، منجر به کاهش رضایت شغلی می شود.
فرصت های رشد: وقتی فرصت‌های کافی برای رشد و پیشرفت حرفه‌ای وجود دارد، کارکنان اغلب در کار احساس انگیزه بیشتری می‌کنند.دادن فرصت به کارکنان برای افزایش مهارت ها و کارآمدتر شدن در موقعیت های خود، حس موفقیت و غرور را القا می کند که به عنوان یک انگیزه قوی برای کارکنان عمل می کند.
عوامل بهداشتی در نظریه هرزبرگ
عوامل بهداشتی عواملی که ارتباطی با رضایت از محیط کار ندارند اما باید در محیط کار وجود داشته باشند تا از بروز نارضایتی جلوگیری شود.عوامل بهداشتی نیازهای بیرونی مانند درجه دستمزد، سیاست محل کار و روابط با همسالان خود را پوشش می دهند.هرزبرگ هفت عامل بهداشتی را شناسایی کرد.تأثیر مثبت این عوامل منجر به کاهش نارضایتی شغلی و تأثیر منفی آن منجر به افزایش نارضایتی می شود.
امنیت شغلی: کارکنان باید به کارفرما اعتماد کنند تا بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.ترس دائمی از اخراج باعث کاهش بهره وری آنها می شود.
کارفرمایان می توانند مزایایی مانند بیمه، حق الزحمه دوره اطلاع رسانی، مرخصی با حقوق و غیره را ارائه دهند.زمانی که کارمند احساس امنیت کند، نارضایتی شغلی کاهش می یابد. اگر کارمند نسبت به شغل خود ناامن باشد، نارضایتی شغلی افزایش می یابد.
حقوق یا دستمزد: ساختار دستمزد باید مطابق با موقعیت کاری باشد و شرکت باید به اندازه کافی به کارمند پرداخت کند تا بتواند زندگی مناسبی داشته باشد.حقوق باید رقابتی باشد و اطمینان حاصل کند که آنها برای کاهش نارضایتی شغلی افزایش می یابند. اگر حقوق ها ناعادلانه باشد یا مطابق با شرایط کار نباشد، نارضایتی شغلی افزایش می یابد.
محیط کار: یک محیط کاری خوب شامل محیطی تمیز، فضایی سالم و افراد دلپذیر است. هر چه شرایط کار بهتر باشد، نارضایتی شغلی کمتر می شود.اگر محیط کار ضعیف باشد و کارمندان با سمیت احاطه شوند، نارضایتی شغلی افزایش می یابد.
روابط بین فردی: روابط بین فردی روابط بین کارکنان، همسالان، مافوق و زیردستان است.هنگامی که یک کارمند با روابط بین فردی مثبت و قوی کار می کند، نارضایتی شغلی کاهش می یابد.با این حال، روابط بین فردی ضعیف می تواند نارضایتی شغلی را افزایش دهد.
نظارت: کارکنان باید حداقل تحت نظارت باشند و بر اساس الزامات شغلی به آنها استقلال داده شود تا انگیزه آنها حفظ شود. نظارت شامل آن چیزی است که یک کارمند در مورد شایستگی و عدالت سرپرست خود فکر می کند. اگر کارکنان احساس کنند که سرپرستان ناعادل هستند و به اندازه کافی شایستگی ندارند، نارضایتی شغلی می تواند افزایش یابد.
این معمولا زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند هیچ اختیار و مسئولیتی نداشته باشد. با این حال، هنگامی که کارمندان مورد اعتماد سرپرستان خود قرار می گیرند، احساس می کنند سرپرستان آنها منصف و شایسته هستند، که منجر به کاهش نارضایتی شغلی می شود.
مدیریت شرکت، قوانین و سیاست ها: این عامل به شفافیت سیاست های مدیریتی و سازمانی برای کارکنان اشاره دارد. خط مشی ها و اداره شرکت شامل عواملی مانند میزان شفاف یا نامشخص بودن خط مشی ها و دستورالعمل های سازمان و مدیریت شرکت است. برای مثال، عدم تفویض اختیار، سیاست‌ها و رویه‌های مبهم و ارتباطات ممکن است منجر به نارضایتی شغلی شود
مزایا: مزایای استخدامی مانند بیمه، طرح های مراقبت های بهداشتی، پاداش ها، برنامه های کمک به کارمندان، حمایت خانواده و غیره، به کاهش نارضایتی شغلی کمک می کند و کارکنان را برای بهره وری بیشتر تشویق می کند.کارمندان در غیاب این مزایا بی انگیزه می شوند و نارضایتی شغلی آنها افزایش می یابد.
کاربرد تئوری هرزبرگ برای مدیران
عوامل استرس زا را در میان اعضای تیم شناسایی کنید
اولین قدم در به کارگیری نظریه دو عاملی هرزبرگ، تحلیل عواملی است که منجر به نارضایتی شغلی کارکنان می شود.پس از آن، عواملی را که باعث انگیزه کارکنان برای باقی ماندن در شغل می شود، شناسایی کنید. با شناسایی عوامل استرس زا و محرک ها، مدیران می توانند عواملی را که برای رفع و بهبود رضایت شغلی بهتر نیاز دارند، شناسایی کنند.
با انجام نظرسنجی ها و نظرسنجی ها می توان هم عوامل استرس زا و هم محرک ها را شناسایی کرد. کارفرمایان می توانند از کارمندان بپرسند که چه چیزی را در شغل خود بیشتر دوست ندارند، چه چیزی آنها را در محل کار خوشحال می کند، چه چیزی را می خواهند در شغل خود تغییر دهند و چه شرایط کاری را دوست دارند تغییر دهند.
عوامل استرس زای بهداشتی را حذف کنید
حذف عوامل استرس زای بهداشتی مانند محیط کاری نامناسب، دستمزد ناکافی و روابط بین فردی ضعیف به کاهش نارضایتی شغلی کمک می کند.هنگامی که عوامل استرس زای منفی بهداشتی حذف شوند، کارکنان احساس بهتری نسبت به شغل خود دارند، زیرا شرایط فیزیکی کار بهبود می یابد، روابط بین فردی شکوفا می شود و به خوبی برای کار خود جبران می شود.
افزایش رضایت شغلی از طریق انگیزه های انگیزشی
گام بعدی در به کارگیری این نظریه، افزایش رضایت شغلی از طریق انگیزه‌های انگیزشی مانند شناخت، پاداش، قدردانی، مسئولیت‌ها و پیشرفت‌های شغلی بیشتر، افزایش فرصت‌های رشد و پیشرفت کاری است.هنگامی که این عوامل انگیزشی اعمال شوند، رضایت شغلی کارکنان افزایش می‌یابد و آنها برای عملکرد خوب در محیط کار انگیزه پیدا می‌کنند.
نظارت بر پیشرفت برای ایجاد تغییرات در صورت نیاز
در نهایت، پس از به کارگیری عوامل انگیزشی و بهداشتی، مدیران باید تغییرات در کارکنان را زیر نظر داشته باشند تا بررسی کنند که آیا این عوامل موثر هستند یا خیر.اگر رضایت شغلی کلی در کارکنان همراه با عملکرد بهتر کارکنان افزایش یابد، به این معنی است که تئوری دو عاملی جواب داده است.
با این حال، اگر کارکنان هنوز ناراضی هستند و به اندازه کافی بهره وری ندارند، زمان آن فرا رسیده است که استراتژی را تغییر دهید تا از طریق عوامل دیگری که ممکن است بر عملکرد شغلی آنها تأثیر بگذارد، انگیزه کارکنان را ایجاد کنید.
برخی از انتقادات به نظریه هرزبرگ چیست؟
در حالی که نظریه هرزبرگ می تواند به شما در ایجاد رضایت شغلی بیشتر در محل کار کمک کند، اما محدودیت هایی دارد. این موضوع در معرض تعصب است، زیرا کارکنان ممکن است در زمانی که محیط کار دلپذیر است، بر جنبه‌هایی از شغل خود تمرکز کنند که دوست دارند، و عوامل خارجی می‌توانند در هنگام بروز چالش‌ها تأثیر بیشتری داشته باشند.هر کارمند ممکن است محل کار را به روشی منحصر به فرد درک کند، بنابراین کاربرد این نظریه ممکن است در سطح فردی مؤثرتر باشد.
نتیجه گیری
نظریه دو عاملی هرزبرگ در مورد انگیزش کارکنان به مدیران کمک می کند تا تشخیص دهند که چه چیزی باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و کاهش نارضایتی آنها می شود.سپس مدیران عوامل مثبت را به کار می گیرند و عوامل منفی را در محیط کار برای بهبود عملکرد شغلی حذف می کنند.
همه سازمان ها می توانند از این نظریه در همه سطوح استفاده کنند زیرا هم عوامل بیرونی و هم عوامل درونی انگیزش را پوشش می دهد.این تئوری کارکنان را قادر می سازد از شغل خود و خود راضی باشند