رفتار سازمانی (OB) مطالعه آکادمیک نحوه رفتار انسان در یک محیط سازمانی است.اصول مطالعه رفتار سازمانی عمدتاً در تلاش برای کارآمدتر کردن مشاغل به کار می رود.تحقیقات رفتار سازمانی عمدتاً به افزایش رضایت شغلی، بهبود عملکرد شغلی، ارتقای خلاقیت و بهره‌وری و تشویق رهبری اختصاص دارد.
بعضی از افراد رفتار سازمانی را مطالعه میدانی می دانند و نه صرفاً یک رشته. یک رشته یک علم پذیرفته شده است که مبتنی بر مبانی نظری است، در حالی که OB یک رویکرد بین رشته ای است که در آن دانش از رشته های مختلف مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی و غیره گنجانده شده است. برای حل مشکلات سازمانی به ویژه مشکلات مربوط به انسان استفاده می شود.
مدیریت رفتار سازمانی
مدیریت رفتار سازمانی (OBM) یکی از زیرشاخه های ABA است که کاربرد علم رفتار است.ABA بر استفاده از رویه های عامل و پاسخ دهنده برای ایجاد تغییر رفتار تأکید دارد.
تاریخچه OBM
آثار واتسون و اسکینر به شدت بر حوزه OBM تأثیر گذاشته است. اسکینر از اصول رفتاری در طراحی آموزشی به عنوان نقطه شروعی برای استفاده از علم رفتار در محیط کار بود.حتی قبل از اینکه OBM به عنوان یک زمینه در نظر گرفته شود، فردریک تیلور از استفاده از روش علمی برای بهبود عملکرد کارکنان و سازمان حمایت کرد.
مجله مدیریت رفتار سازمانی (JOBM) در سال 1977 شروع به انتشار کرد و امروزه خروجی اصلی این رشته است.تا سال 1977 بیش از 40 مقاله در مورد OBM در مجلات دیگر منتشر شده بود و حداقل یک شرکت مشاوره OBM تاسیس شده بود.
اوبری دانیلز اولین ویراستار JOBM بود.این مجله توسط انتشارات هاورث منتشر می شود و در جلد سی و دوم خود است.بر اساس گزارش های استنادی مجله منتشر شده توسط ناشران تامپسون/ISI (هانتولا، 2005)، اخیراً به عنوان سومین ضریب تأثیرگذاری در بین مجلات روانشناسی کاربردی رتبه بندی شده است.
سه حوزه تخصصی اصلی وجود دارد که مدیریت رفتار سازمانی روی آنها کار می کندوشامل:
1) ایمنی مبتنی بر رفتار
ایمنی مبتنی بر رفتار یک تخصص در حال رشد سریع در مدیریت رفتار سازمانی است که محیط های کاری را برای کاهش صدمات و ارتقای محیط کار ایمن برای کارکنان تجزیه و تحلیل و تغییر می دهد.ایمنی مبتنی بر رفتار به جای تمرکز بر مهندسی، مکانیکی و فنی ساختاری، بر تغییر رفتار کارکنان برای ارتقای محیط کار ایمن، کاهش آسیب‌ها و بهبود عملکرد شغلی تمرکز می‌کند.
2) مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد مفهوم اصول تحلیل رفتاری را برای مدیریت عملکرد کارکنان در یک سازمان، شرکت تجاری یا یک شرکت به کار می گیرد.این حوزه تخصصی قبلاً مترادف مدیریت رفتار سازمانی بود، اما اکنون، یک حوزه تخصصی جداگانه است که با روش های مدیریت عملکرد خود، سایرین را در تضاد قرار می دهد.
3) تجزیه و تحلیل سیستم
تجزیه و تحلیل سیستم به معنای تجزیه و تحلیل و اصلاح فرآیندهای سازمانی و تجاری به منظور سود شرکت یا سازمان است.این حوزه تخصصی عمدتاً بر این تمرکز دارد که چگونه کارمندان فردی یا گروهی از کارمندان می توانند وظایف را به طور مستقل انجام دهند و به تولید محصولات یا خدمات برای کسب و کار یا سازمان منجر شوند.
خاستگاه های رفتار سازمانی
مطالعه رفتار سازمانی ریشه در اواخر دهه 1920 دارد، زمانی که شرکت وسترن الکتریک مجموعه‌ای از مطالعات معروف را در مورد رفتار کارگران در کارخانه هاثورن ورکز خود در سیسرو، ایالت، راه‌اندازی کرد.
محققان در آنجا تصمیم گرفتند تا تعیین کنند که اگر محیط آنها با نورپردازی بهتر و سایر پیشرفت‌های طراحی ارتقا یابد، می‌توان کارایی بیشتری را برای کارگران ایجاد کرد. در کمال تعجب، محققان دریافتند که محیط کمتر از عوامل اجتماعی اهمیت دارد. برای مثال، مهم‌تر این بود که مردم با همکاران خود کنار بیایند و احساس کنند که رئیس‌هایشان از آنها قدردانی می‌کنند.
این یافته‌های اولیه الهام‌بخش مجموعه‌ای از مطالعات گسترده بین سال‌های 1924 و 1933 بود. آنها تأثیرات بر بهره وری وقفه های کاری، انزوا، و روشنایی، و بسیاری از عوامل دیگر را شامل می شوند.
اثر هاثورن – که نحوه تغییر رفتار آزمودنی‌ها را هنگامی که می‌دانند مشاهده می‌شوند، توصیف می‌کند – شناخته‌شده‌ترین مطالعه درباره رفتار سازمانی است. به محققان آموزش داده می شود که بررسی کنند که آیا اثر هاثورن (و تا چه میزان) ممکن است یافته های آنها را در مورد رفتار انسان تغییر دهد یا خیر.
رفتار سازمانی تا دهه 1970 به طور کامل توسط انجمن روانشناسی آمریکا به عنوان یک رشته مطالعات آکادمیک به رسمیت شناخته نشد. با این حال، تحقیقات هاثورن برای اعتبار بخشیدن به رفتار سازمانی به عنوان یک رشته تحصیلی مشروع، اعتبار دارد و اساس حرفه منابع انسانی (HR) است که ما اکنون آن را می شناسیم.
سطوح رفتار سازمانی
سه سطح OB وجود دارد که عبارتند از:
سطح فردی: سطح فردی روانشناسی سازمانی را پیشنهاد می کند و شامل ویژگی ها و رفتار کارکنان است. نمونه هایی از مفاهیم در سطح فردی شامل ادراک، انگیزه، شخصیت، یادگیری و نگرش است.
سطح گروه: این سطح شامل روانشناسی اجتماعی است و بینش های جامعه شناختی را در مورد پویایی گروه و تعامل اجتماعی می دهد. نمونه هایی از مفاهیم در سطح گروه شامل تیم، قدرت، اقتدار، درگیری و سیاست است.
سطح سازمانی: سطح سازمانی نحوه مشارکت شرکت ها در بازار را مطالعه می کند. نمونه هایی از مفاهیم سطح سازمانی شامل مدیریت تغییر و فرهنگ سازمانی است.
انواع رفتار های سازمانی
مدل رفتار سازمانی به ما کمک می کند تا مفاهیم و ایده های پیچیده مدیریت رفتار سازمانی را به طور شفاف درک کنیم.بسیاری از مدل های رفتار سازمانی را می توان برای تحقق مدیریت رفتار سازمانی مورد استفاده قرار داد.
مدل‌های مختلفی وجود دارد که به ما امکان می‌دهد بفهمیم رفتار سازمانی چگونه کار می‌کند. این مدل‌های OB توضیحات ممکنی را به مدیر در مورد رفتار، تعامل و اقدامات کارکنان می‌دهند، مانند اینکه چگونه و چرا در محیط‌های کار انجام می‌دهند.
مدل استبدادی
این مدل ریشه در گذشته تاریخی دارد و قطعاً برجسته‌ترین مدل انقلاب صنعتی دهه‌های 1800 و 1900 شد. به مالکان و مدیران این قدرت را می دهد که تصمیم بگیرند و در عین حال کارکنان را وادار به اطاعت از دستورات خود کنند.
این مدل ادعا می‌کند که کارکنان باید آموزش و انگیزه لازم برای عملکرد داشته باشند، در حالی که مدیران تمام تفکرات را انجام می‌دهند. تمام این فرآیند با مدیران رسمیت می یابد و قدرت این حق را دارد که به مردم فرمان بدهد که «شما این کار را بکنید وگرنه…» یک فرمان دیکتاتوری عمومی است.
همانطور که نیوزستروم پیشنهاد می‌کند، «نتیجه روان‌شناختی کارمندان وابستگی به رئیسشان است، که قدرت او در «استخدام، اخراج و سخت گرفتن» تقریباً مطلق است. کارفرمایان به دلیل مهارت کمتر دستمزد کمتری دریافت می‌کنند و عملکرد آنها نیز حداقل است، که با اکراه انجام می‌دهند زیرا باید نیازهای خانواده‌شان و خودشان را برآورده کنند. اما استثنائاتی وجود دارد زیرا بسیاری از کارمندان عملکرد بالاتری را ارائه می دهند زیرا یا دوست دارند به آن برسند یا با رئیس خود ارتباط نزدیکی داشته باشند، یا به آنها وعده پاداش خوبی داده شده است، اما در کل، عملکرد آنها حداقل است.
فرضیه X مک گرگور بیان می کند که کارفرمایان مسئولیتی بر عهده نمی گیرند و مدیران باید بر کار خود نظارت داشته باشند تا به نتایج مطلوب دست یابند. این مدل را می توان با سیستم لیکرت نیز مقایسه کرد که در آن گاهی از تنبیه، زور، ترس یا تهدید برای گرفتن نتیجه از کارمندان استفاده می شود.
اکنون با تغییر ارزش ها، مدل جای خود را به تفکر مدرن می دهد، اما نمی توان گفت که این مدل کنار گذاشته شده است. در بسیاری از ساختارهای سازمانی، هنوز هم راه مفیدی برای انجام کارها ثابت می شود، به ویژه زمانی که کارکنان برای برآوردن نیازهای فیزیولوژیکی انگیزه دارند یا هر زمان که بحران سازمانی وجود دارد. با این حال، با افزایش دانش، و تغییر ارزش های اجتماعی، راه های بهتری برای مدیریت سیستم های رفتار سازمانی در حال ظهور است. باز هم یک مرحله دیگر لازم بود و ظاهر شد.
مزایا و معایب مدل استبدادی عبارتند از:
مزایا:
پیاده سازی آسان
کار به سرعت تکمیل می شود
تصمیم گیری سریع است
معایب:
نگرانی های کارمندان (سطح پایین) مورد توجه قرار نمی گیرد
رضایت پایین کارکنان
روحیه پایین کارکنان
برای سازمان های مدرن مناسب نیست
مدل مراقبتی
اکنون زمانی فرا رسیده است که مدیران فکر کنند امنیت کارکنان امری ضروری است – این می تواند امنیت اجتماعی و اقتصادی باشد. اکنون مدیران شروع به مطالعه نیازهای کارکنان خود کرده اند.
آنها دریافتند که اگرچه در ساختار استبدادی، کارمندان پاسخ نمی دهند، اما چیزهای زیادی برای گفتن دارند، اما ناتوانی در صحبت کردن منجر به ناامیدی، ناامنی و رفتار پرخاشگرانه نسبت به روسای کارمندشان می شود.
از آنجایی که آنها قادر به نشان دادن احساسات خود نیستند، این احساسات را به خانواده و همسایگان خود تخلیه می کنند. این باعث رنج و عذاب کل جامعه و روابط می شود و این اغلب منجر به عملکرد بد می شود.
نیوستروم یک کارخانه فرآوری چوب را مثال زد که در آن با کارکنان بسیار ظالمانه رفتار شد، حتی تا حدی که مورد آزار فیزیکی قرار گرفت. از آنجایی که کارگران قادر به پاسخگویی مستقیم نبودند، پرخاشگری خود را با از بین بردن ورقه های خوب روکش نشان می دهند و اعتبار سرپرست را از بین می برند.
اکنون کارفرمایان به این فکر کرده بودند که چگونه روابط بهتری با کارمندان ایجاد کنند و آنها را راضی و با انگیزه نگه دارند. در سال‌های 1890 و 1900، بسیاری از شرکت‌ها برنامه‌های رفاهی را برای کارکنان آغاز کردند که بعداً به عنوان پدرگرایی شناخته شد. در دهه 1930، این برنامه‌های رفاهی برای تامین امنیت کارکنان به مزایای حاشیه‌ای بسیاری تبدیل شدند که منجر به توسعه مدل رفتار سازمانی نگهبانی شد.
یک رویکرد نگهداری موفق به تأمین امنیت اقتصادی بستگی دارد، که بسیاری از شرکت‌ها اکنون آن را به عنوان مقیاس دستمزد بالا، دستمزدهایی در قالب مزایای بهداشتی، خودروهای شرکتی، بسته‌بندی مالی و بسیاری از اشکال دیگر مشوق‌ها ارائه می‌دهند.
این مشوق ها سطح رضایت کارکنان را افزایش می دهد و به آنها کمک می کند تا به مزیت رقابتی دست یابند. برای جلوگیری از اخراج، کارفرمایان همچنین سعی می کنند “کارمندان را حفظ کنند، اضافه کاری را کاهش دهند، استخدام را متوقف کنند، انتقال شغل و جابجایی را تشویق کنند، مشوق های بازنشستگی زودهنگام را ارائه دهند، و قراردادهای فرعی را برای سازگاری با کندی ها، به ویژه در فناوری اطلاعات کاهش دهند.” (نیستروم، ص 32)
رویکرد حضانت کارمندان را القا می کند که وابستگی و وفاداری خود را به شرکت نشان دهند و نه به رئیس یا مدیران یا سرپرستان. کارکنان در این محیط بیشتر از نظر روانی درگیر و مشغول پاداش های خود هستند، اما لزومی ندارد که انگیزه قوی برای ارائه عملکرد داشته باشند. مطالعات نشان می‌دهد که اگرچه این بهترین راه برای خوشحال کردن آنها به کارکنان بوده است، اما کارمندان مولد نیستند، اما هنوز این سوال باقی می‌ماند که راه بهتر چیست؟ اما به طور کلی، این گام پله ای برای ایجاد و توسعه گام بعدی بود.
مزایا و معایب مدل حضانت عبارتند از:
مزایا:
انگیزه کارکنان
سهم بیشتر کارکنان
کارکنان راضی
استعداد با کیفیت حفظ می شود.
معایب:
روانشناسی کارمندان را نادیده می گیرد.
همه کارکنان ممکن است از مزایای مادی راضی نباشند، برخی ممکن است خواهان تمجید، شناسایی و نام باشند.
مدل حمایتی
بر خلاف دو رویکرد قبلی، مدل حمایتی بر رهبری با انگیزه و مشتاقانه تأکید دارد. در این مدل فضایی برای کنترل یا قدرت مقتدرانه وجود ندارد، بلکه صرفاً مبتنی بر ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق ایجاد رابطه مدیر و کارمند و رفتاری است که به طور روزانه با کارکنان انجام می شود. .
کاملاً برخلاف حالت استبدادی، بیان می‌کند که کارکنان خودانگیخته هستند و می‌توانند ارزشی ایجاد کنند که فراتر از نقش یا فعالیت روزانه آنهاست. اما کارمندان چگونه خودانگیخته می شوند؟ با ایجاد یک محل کار مثبت که در آن آنها تشویق می شوند تا ایده های خود را ارائه دهند، نوعی “خرید” در تنظیم رفتار سازمانی و جهت گیری وجود دارد.
یکی از جنبه های کلیدی مدل حمایتی، مطالعات انجام شده در کارخانه الکتریک هاثورن در دهه های 1920 و 1930 بوده است. التون مایو و F.J Roethlisberger این مطالعه را هدایت کردند تا رفتار انسانی در محل کار را با پیاده‌سازی و قرار دادن بینش دقیق در مورد دیدگاه‌های جامعه‌شناختی و روان‌شناختی در ساختار صنعتی ایجادکنند. آنها به این نتیجه رسیدند که یک سازمان واحد یک سیستم اجتماعی است و یک کارگر جزء مهم سیستم است. آنها دریافتند که کارگر ابزاری نیست که بتوان از آن استفاده کرد، بلکه رفتار و شخصیت خاص خود را دارد و نیاز به درک دارد. آنها پیشنهاد کردند که درک پویایی گروه، از جمله نظارت حمایتی، ضروری است تا کارگران را مشارکت داده و حمایت کنند.
سازمان‌ها از طریق رهبری، فضا و جوی را در اختیار کارکنان قرار می‌دهند تا توسعه یابند، تفکر خود را شکل دهند و ابتکار عمل را در دست بگیرند. آنها مسئولیت می پذیرند و خود را بهبود می بخشند. مدیران به سمت حمایت از کارمندان برای ارائه عملکرد سوق داده شده اند و نه تنها از طریق مزایای کارکنان حمایت کنند، همانطور که در رویکرد نگهداری انجام می شود.
مدل حمایتی عمدتاً در کشورهای توسعه یافته پذیرفته شده است که نیازهای کارکنان متفاوت است زیرا بسیاری از نیازهای نوظهور کارکنان را برآورده می کند. این رویکرد در کشورهای در حال توسعه که نیازهای اجتماعی و اقتصادی طبقه کارگر متفاوت است، کمتر موفق است. به طور خلاصه، در مدل حمایتی، پول چیزی نیست که رضایت کارکنان را حفظ کند، بلکه بخشی از زندگی سازمان است که مورد استفاده قرار گرفته و باعث می‌شود افراد دیگر احساس نیاز کنند.
مزایا و معایب مدل حمایتی OB عبارتند از:
مزایا:
ارتباط بهتر بین مدیران و کارکنان.
هماهنگی و بهره وری در سازمان.
ایده های کارکنان ارزش دارد.
انگیزه، روحیه و رضایت کارکنان.
معایب:
این مدل ممکن است برای کارمندانی که فقط سر کار می آیند و حقوق می گیرند مناسب نباشد.
مدیران باید زمان و تلاش بیشتری برای حمایت از کارکنان بگذارند.
مدل دانشگاهی
در این طرح، ساختار یک سازمان به گونه‌ای توسعه می‌یابد که هیچ رئیس یا زیردستی وجود ندارد، بلکه همه همکارانی هستند که باید به صورت تیمی کار کنند. هر یک از کارکنان باید برای دستیابی به نرخ مورد نظر با یکدیگر مشارکت و هماهنگی داشته باشند. هیچ کس نگران وضعیت یا عنوان شغلی خود نیست. نقش مدیر در اینجا مانند یک مربی است که وظیفه اش هدایت تیم به عملکرد و ایجاد یک محیط کاری مثبت و انگیزشی به جای تمرکز بر رشد شخصی خود است. این تیم نیازمند اتخاذ رویکردهای جدید، تحقیق و توسعه و فناوری های جدید برای عملکرد بهتر است.
همچنین می توانیم بگوییم که مدل کالجیال بسط مدل حمایتی است. موفقیت مدل دانشگاهی به توانایی مدیریت برای تقویت احساس مشارکت بین کارکنان بستگی دارد. این باعث می شود که کارکنان احساس کنند مهم و مورد نیاز هستند. آنها همچنین احساس می کنند که مدیران نه تنها سرپرستان صرف هستند، بلکه به همان اندازه به تیم کمک می کنند.
برای موفقیت الگوی دانشگاهی، بسیاری از سازمان‌ها استفاده از روسا و زیردستان را در حین کار لغو کرده‌اند، زیرا این اصطلاحات بین مدیران و زیردستان فاصله ایجاد می‌کند. در حالی که برخی سازمان ها سیستم اختصاص فضای اختصاصی برای مدیران اجرایی را لغو کرده اند. اکنون هر کارمندی می تواند وسیله نقلیه خود را در پارکینگ مشترک پارک کند که این امر باعث افزایش راحتی و آسایش بیشتر آنها می شود.
مدیر به سمت عملکرد تیمی گرایش دارد در حالی که هر کارمند مسئول وظیفه خود و نسبت به یکدیگر است. آنها منضبط تر هستند و طبق استانداردهای تعیین شده توسط تیم کار می کنند. در این مجموعه، کارمندان احساس رضایت می کنند زیرا مشارکت آنها پذیرفته شده و به خوبی پذیرفته می شود.
مزایا و معایب مدل دانشگاهی:
مزایا:
کار گروهی
رابطه بهتر
محیط کاری هماهنگ
برای دستیابی به مزیت رقابتی موثر است.
معایب:
احتمال درگیری بین اعضای تیم وجود دارد
همه اعضای تیم ممکن است تمام تلاش خود را انجام ندهند
احتمال تعارض نقش
مدل سیستمی
نوظهورترین مدل عصر شرکتی امروز، مدل سیستمی است. این مدل از تحقیقات دقیق برای دستیابی به سطح بالاتری از معنا در کار پدیدار شد. کارکنان امروزی به چیزی بیش از حقوق و امنیت شغلی نیاز دارند. آنها به ساعاتی که برای سازمان می گذارند نیاز دارند تا به آنها ارزش و معنا بدهد. برای اضافه کردن به آن، آنها به کاری نیاز دارند که اخلاقی، محترمانه، ادغام شده با اعتماد و صداقت باشد و فضایی برای ایجاد احساس اجتماعی در بین همکاران فراهم کند.
در مدل سیستم، انتظارات مدیران بسیار بیشتر از انجام کار توسط کارکنان است. مدیران باید جنبه عاطفی خود را نشان دهند، نسبت به تیم خود دلسوزتر باشند و نسبت به نیازهای نیروی کار متنوع حساس باشند. آنها باید توجه خود را به ایجاد احساس خوش بینی، امید، اعتماد، شجاعت و عزم خود معطوف کنند و از این طریق سعی کنند فرهنگ کاری مثبتی را ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس راحتی بیشتری داشته باشند و طوری کار کنند که گویی در حال کار هستند. برای خانواده هایشان این در نهایت منجر به تعهد طولانی مدت و وفاداری کارکنان و موفقیت شرکت می شود.
مدیران همچنین سعی می کنند دو مفهوم اصلی را پرورش دهند. اصالت و شفافیت و هوش اجتماعی. مديران همواره سعي مي كنند كاركنان خود را جزئي از پروژه و سازمان بدانند و از آنها حمايت كنند تا بتوانند كارايي و خروجي خود را افزايش دهند. به نوبه خود، کارکنان از نظر عاطفی و روانی بیشتر احساس می کنند که بخشی از سازمان هستند و مسئولیت بیشتری نسبت به اعمال خود می کنند. کارکنان احساس الهام، انگیزه و اهمیت بیشتری می کنند و احساس می کنند کاری که انجام می دهند و فکر می کنند برای سازمان خوب است که فراتر از دستاوردهای شخصی آنهاست.
این مدل‌ها با درک تغییر نیازهای کارکنان به وجود آمده‌اند که هر مدل پله‌ای برای مدل‌های مولدتر و مفیدتر بوده است. فرض اینکه هر یک از مدل ها بهترین مدل بوده است اشتباه است زیرا هیچ مدلی صد در صد کامل نیست اما در طول سال ها با تغییرات در ادراک، مطالعه و شرایط اجتماعی ما که بر رفتار انسان تأثیر می گذارد، در حال تکامل بوده است. هر یک از مدل های فوق را می توان به روش های مختلف اصلاح، اعمال و گسترش داد. با پیشرفت در درک جمعی از رفتار انسان، شرایط اجتماعی جدیدی پدید آمد و با آن، مدل جدید تکامل یافت.
اهمیت رفتار سازمانی
نیاز و اهمیت رفتار سازمانی زمانی به وجود می آید که نیاز به بهبود عملکرد کاری و دستیابی به نتایج مطلوب باشد. چندین سازمان از استراتژی های مدیریتی موثری استفاده می کنند تا همه را در یک صفحه قرار دهند. رهبران کارکنان خود را با ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به آنها به سمت موفقیت هدایت می کنند.در اینجا چند دلیل وجود دارد که چرا رفتار سازمانی مهم است.
بهبود مهارت
مطالعه رفتار سازمانی به بهبود مهارت ها کمک می کند.این شامل توانایی کارکنان و استفاده از دانش برای کارآمدتر شدن است.مطالعه رفتار سازمانی همچنین مهارت های کاری مدیران و سایر کارکنان را بهبود می بخشد.
تصمیم گیری موثر
یک ساختار سازمانی خوب طراحی شده، فرآیند تصمیم گیری را موثرتر می کند. این بدان معناست که هر یک از اعضای تیم یا سازمان در نقش ها و مسئولیت های خود به خوبی آشنا هستند. برای آنها راحت تر است که مستقل عمل کنند، فعال باشند و ابتکار عمل کنند. مدیران می توانند وظایف را به سرعت محول کنند و وظایف را با توجه به درجات مختلف مهارت ها و پیگیری تعیین کنند. این تضمین می کند که همه چیز به خوبی اجرا شود.
پیمایش در تعارضات محل کار
یک سازمان در صورتی موثر عمل می کند که ارتباطات خوب، باز و اعتماد وجود داشته باشد. اهمیت رفتار سازمانی در این است که به تیم ها کمک می کند تا با حداقل تعارض عمل کنند. در هر مرحله مسئولیت پذیری وجود دارد زیرا وظایف به یکدیگر وابسته هستند. سازمان ها همچنین دارای یک آیین نامه رفتاری و ارزش های خاصی هستند که کارکنان باید از آنها پیروی کنند. این امر محیط کار را تنظیم می کند و همه را بر روی اهداف بزرگتر متمرکز می کند.
انگیزه
هر فردی بر اساس تجربیات و دانش خود منحصر به فرد است. رفتار سازمانی قادر است به رهبران کمک کند تا ابزارهای انگیزشی مورد نیاز برای تسهیل کارکنان خود را برای دستیابی به پتانسیل خود درک کنند. برای رهبران تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی که می تواند به نفع کارکنان آنها عمل کند، بسیار مهم است. در سال‌های اخیر، شرکت‌های بزرگی مانند گوگل به سمت ساختار سازمانی صاف‌تری روی آورده‌اند. آنها کارکنان را قادر می سازند تا به طور مستقل کار کنند و آنها را تشویق می کنند تا دانش را به اشتراک بگذارند و کنترل بیشتری در تصمیم گیری به دست آورند.
کارایی
چند عامل وجود دارد که رفتارها می تواند بر عملکرد فرد تأثیر بگذارد. طبق مطالعه ای از IJEMS، کسانی که با نگرش مثبت به محل کار می آیند خلاق تر هستند و همچنین سطح استرس را کاهش می دهد. در مقابل، شایعات و بی ادبی باعث اختلال در عملکرد، کاهش بهره وری و کاهش رضایت شغلی می شود. درگیری ها باعث ایجاد ارتباط نادرست می شود که منجر به کاهش روحیه می شود.
بهبود مهارت
مطالعه رفتار سازمانی به بهبود مهارت ها کمک می کند.این شامل توانایی کارکنان و استفاده از دانش برای کارآمدتر شدن است.مطالعه رفتار سازمانی همچنین مهارت های کاری مدیران و سایر کارکنان را بهبود می بخشد.
استفاده بهینه یا بهتر از منابع
مطالعه OB به درک بهتر کارکنان و سبک کار و مهارت آنها کمک می کند.با درک این موضوع، مدیریت می تواند کارکنان را برای استفاده بهینه از منابع آموزش دهد و انگیزه دهد.
معایب رفتار سازمانی
هر شرکتی می تواند اصول و ایده های رفتار سازمانی را به گونه ای متفاوت به کار گیرد که در نتیجه نتایج متفاوتی به همراه دارد. این می تواند باعث آسیب های گاه به گاه شود، مانند:
تفکر کوتاه مدت
هنگام اعمال رفتار سازمانی در محل کار، مدیران ممکن است به جای در نظر گرفتن اهداف بلندمدت سازمانی خود، بیش از حد بر مزایای کوتاه مدت بهبود محیط کار فعلی تمرکز کنند. مهم است که هدف OB را در نظر بگیرید و اینکه چگونه می توانید از آن برای دستیابی به نتایج برای سازمان استفاده کنید، به جای اینکه صرفاً جنبه های دلخواه رفتار سازمانی را برای هدف گیری انتخاب کنید. با آموزش تیم در مورد تئوری‌های OB و اطمینان از درک همه هدف از تغییرات در رفتار سازمانی، می‌توانید استراتژی‌های بلندمدت مؤثرتری را اعمال کنید.
برنامه های غیر اخلاقی
رفتار سازمانی اطلاعات ارزشمندی را ارائه می‌کند که به رشد کارکنان در سازمان کمک می‌کند، اما مهم است که هنگام اعمال این ایده‌ها نظارت داشته باشیم. اگر سیستمی برای اطمینان از کاربرد اخلاقی تئوری های رفتار سازمانی ندارید، ممکن است برخی از افراد به جای استفاده از آنها برای حمایت از سازمان، از این ایده ها برای اهداف خود استفاده کنند. با ایجاد خط مشی هایی درباره نحوه اجرای طرح های OB و ممیزی منظم رهبرانی که بر برنامه های OB نظارت می کنند، می توانید به اطمینان از نظارت اخلاقی بر تیم خود کمک کنید.
کاهش خروجی در طول زمان
قانون بازده کاهشی یک نظریه اقتصادی است که پیش‌بینی می‌کند پس از رسیدن به یک نقطه بهینه یا تعادل معین، افزودن عوامل اضافی می‌تواند منجر به کاهش تولید شود. هنگامی که قانون کاهش بازدهی در مورد OB اعمال می شود، بیان می کند که تغییر سیاست های شرکت یا تغییر ارزیابی های مبتنی بر عملکرد ممکن است منجر به کاهش بهره وری پس از یک نقطه خاص شود. پس از رسیدن به نقطه مطلوب، افزودن انگیزه ها یا امتیازات بیشتر می تواند عدم تعادلی ایجاد کند که محیط کار را مختل می کند. برای جلوگیری از بی اثر شدن خط مشی ها، ارزیابی مداوم رفتار سازمانی در تیم خود بسیار مهم است.
مثال های رفتار سازمانی
مدیریت رفتار سازمانی توسط بسیاری از شرکت ها، کسب و کارها و سازمان ها اجرا شده است و عملکرد کارکنان را به طور چشمگیری بهبود بخشیده است.
نوکیا
یکی از شناخته شده ترین نمونه های رفتار سازمانی امروز نوکیا است. مطالعه مدیریت رفتار سازمانی نوکیا می‌تواند برای بسیاری از سازمان‌ها، شرکت‌ها و شرکت‌های تجاری در مقیاس کوچک یا تازه تأسیس مفید باشد.پس از یک سری شکست‌ها در سال 2009، نوکیا مدیریت رفتار سازمانی را پیاده‌سازی کرد که بسیار موفق بود و وضعیت گذشته خود را به عنوان با ارزش‌ترین شرکت فنلاند به دست آورد.
گوگل
گوگل خیلی بیشتر از یک موتور جستجو است. مهندسان متخصص گوگل در حال مطالعه و تحقیق در مورد پروژه‌های مختلف هستند، مانند پیاده‌سازی و تقویت فناوری هوش مصنوعی، بهبود اتوماسیون فرآیند تلفن همراه و حتی خودروهای خودران.
گوگل آنقدر متنوع شد که مدیریت شرکت دشوار شد.بنابراین، گوگل پیاده سازی مدیریت رفتار سازمانی را در سال 2015 آغاز کرد. یک متخصص مجله رفتار سازمانی را نوشت و گوگل را به مجموعه ای از شرکت ها با شرکت مادر جدید، آلفابت، که بر شرکت ها نظارت می کرد، تجزیه کرد.
مایکروسافت
اگرچه مایکروسافت ویندوز و محصولات آفیس به صدرنشینی در دنیای فناوری رسیدند، اما مایکروسافت با تسلط اپل و سامسونگ بر بازار گوشی‌های هوشمند و تسلط گوگل بر موتورهای جستجوی آنلاین، برای ایجاد هویت تلاش کرد.پس از اجرای مدیریت رفتار سازمانی، مشخص شد که مشکل در کارکنان شرکت و سایر شرکت‌های کوچکی است که تا حد خصومت رقابتی بودند.
مشکل باید حل می شد و شرکت های کوچک و کارکنان باید با هم همکاری می کردند و به صورت تیمی کار می کردند.بنابراین، مدیرعامل وقت مایکروسافت بر حذف این تبعیض‌ها و رقابت تهاجمی تمرکز کرد و به تولید بیشتر کارمندان و کارکنان و رضایت شغلی توجه کرد.برای انجام این کار، محاسبات شخصی و یک پلتفرم ابری هوشمند معرفی شد که بهره‌وری کارکنان را تقویت کرد و فرآیندهای تجاری را کارآمدتر کرد.
علاوه بر این، هوش مصنوعی و گروه‌های تحقیقاتی با دانشمندان کامپیوتری ایجاد شد که روی پروژه‌های مختلف با هم کار می‌کردند.مدیر عامل در مصاحبه ای از مدیریت رفتار سازمانی و نگرش کارکنان بسیار تمجید کرد. گفته می شود که کارمندان با انگیزه تر، مولدتر و درگیر کار خود هستند.