فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی به سیستمی از مفروضات، ارزش‌ها و باورهای مشترک اشاره دارد که به افراد نشان می‌دهد چه رفتاری مناسب و نامناسب است.  الیوت ژاک برای اولین بار مفهوم فرهنگ را در زمینه سازمانی در کتاب خود با عنوان «فرهنگ در حال تغییر یک کارخانه» در سال 1951 معرفی کرد.  این کتاب گزارشی منتشر شده از “مطالعه موردی تحولات زندگی اجتماعی یک جامعه صنعتی بین آوریل 1948 و نوامبر 1950” بود.

فرهنگ سازمانی شامل انتظارات، تجربیات، فلسفه و همچنین ارزش‌هایی است که رفتار اعضا را هدایت می‌کند و در تصویر خود اعضا، عملکرد درونی، تعاملات با دنیای خارج و انتظارات آینده بیان می‌شود. فرهنگ مبتنی بر نگرش ها، باورها، آداب و رسوم و قوانین مکتوب و نانوشته مشترک است که در طول زمان ایجاد شده و معتبر تلقی می شود (The Business Dictionary).

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از مفروضات مشترک است که با تعریف رفتار مناسب برای موقعیت های مختلف، آنچه را که در سازمان ها اتفاق می افتد هدایت می کند (رواسی و شولتز، 2006)به بیان ساده، فرهنگ سازمانی «شیوه ای است که کارها در اینجا انجام می شود» (دیل و کندی، 2000).

بنابراین فرهنگ سازمانی بر نحوه تعامل افراد و گروه ها با یکدیگر، با مشتریان و با ذینفعان تأثیر می گذارد. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی ممکن است بر میزان هویت کارکنان با یک سازمان تأثیر بگذارد.شاین (1992)، دیل و کندی (2000) و کوتر (1992) این ایده را مطرح کردند که سازمان ها اغلب فرهنگ ها و همچنین خرده فرهنگ های متفاوتی دارند.

اگرچه یک شرکت ممکن است “فرهنگ منحصر به فرد خود” را داشته باشد، اما در سازمان های بزرگتر گاهی اوقات خرده فرهنگ های همزمان یا متضاد وجود دارد زیرا هر خرده فرهنگ به یک تیم مدیریتی متفاوت مرتبط است.

  فلامهولتز و رندل (2011) پیشنهاد می کنند که می توان فرهنگ سازمانی را به عنوان «شخصیت شرکتی» دید. آنها آن را اینگونه تعریف می کنند که شامل ارزش ها، باورها و هنجارهایی است که بر رفتار افراد به عنوان اعضای یک سازمان تأثیر می گذارد.

فرهنگ سازمانی بر نحوه تعامل افراد، زمینه ای که دانش در آن ایجاد می شود، مقاومتی که آنها در برابر تغییرات خاص خواهند داشت و در نهایت نحوه اشتراک دانش (یا روشی که آنها به اشتراک نمی گذارند) تأثیر می گذارد. طبق نظر رواسی و شولتز (2006) و آلایر و فیرسیروتو (1984)، فرهنگ سازمانی بیانگر ارزش ها، باورها و اصول جمعی اعضای سازمان است.

شرکت‌هایی که فرهنگ‌های سالم دارند، ۱.۵ برابر بیشتر احتمال دارد که رشد درآمدی ۱۵ درصدی یا بیشتر را در طول سه سال تجربه کنند و ۲.۵ برابر بیشتر احتمال دارد که رشد قابل‌توجهی سهام را در همان دوره تجربه کنند.

با وجود این، تنها 31 درصد از رهبران منابع انسانی بر این باورند که سازمان‌هایشان فرهنگ مورد نیاز برای هدایت کسب‌وکارهای آینده را دارند و رسیدن به آن کار آسانی نیست – 85 درصد از سازمان‌ها در تغییر فرهنگ‌های خود شکست می‌خورند.

فرهنگ را با اهداف سازمانی یا بیانیه ماموریت اشتباه نگیرید، اگرچه هر دو می توانند به تعریف آن کمک کنند. فرهنگ از طریق رفتارهای منسجم و معتبر ایجاد می شود، نه از طریق بیانیه های مطبوعاتی یا اسناد خط مشی. وقتی می‌بینید که چگونه یک مدیر عامل به یک بحران واکنش نشان می‌دهد، چگونه یک تیم با خواسته‌های مشتری جدید سازگار می‌شود، یا چگونه یک مدیر کارمندی را که اشتباه می‌کند تصحیح می‌کند، می‌توانید فرهنگ شرکت را در عمل تماشا کنید.

انواع فرهنگ سازمانی

رابرت ای. کوین و کیم اس. کامرون از دانشگاه میشیگان ویژگی هایی را بررسی کردند که بر کسب و کارها تاثیر می گذارند. از میان فهرستی از 39 ویژگی، محققان دو قطب کلیدی را شناسایی کردند: (1) تمرکز و یکپارچگی داخلی در مقابل تمرکز و تمایز خارجی، و (2) انعطاف‌پذیری و اختیار در مقابل ثبات و کنترل.

این ویژگی ها به صورت بصری در چارچوب ارزش های رقابتی، که بخشی از ابزار ارزیابی فرهنگی سازمانی معتبر و پرکاربرد است، نشان داده می شوند. یک جستجوی سریع در گوگل ممکن است مقالاتی را پیدا کند که از پنج تا هشت نوع فرهنگ شرکتی ذکر شده است. با این حال، چهار نوع کوین و کامرون به طور کلی پذیرفته شده‌اند و به نظر می‌رسد بر هر گونه تغییری تأثیر می‌گذارند.

فرهنگ قبیله ای

فرهنگ قبیله ای نوعی محیط شرکتی خانواده مانند است که در آن دیدگاه ها و ایده های همه ارزش گذاری می شود. فرهنگ های قبیله ای فرهنگ دوستانه و مشارکتی دارند و اغلب با یک خانواده بزرگ مقایسه می شوند. این نوع فرهنگ بر اجماع کارکنان در هنگام اتخاذ هر تصمیم تجاری تأکید دارد. کمک به یکدیگر در ساعات کاری، ناهار خوردن با هم، بازی در عصر و جشن گرفتن خاطرات خوش یکدیگر از ویژگی های فرهنگ قبیل است.

مزایای فرهنگ قبیله ای

بهره وری و رشد شرکت در این نوع فرهنگ سازگار است.ارتباطات و شفافیت شفاف وجود دارد. هر عضوی راحت نظر و ایده خود را بیان می کند.کارمندان به دلیل کار عالیشان مورد قدردانی قرار می گیرند و همچنین بدون آسیب رساندن به احساسات آنها به طور سازنده مورد انتقاد قرار می گیرند.

مشکلات فرهنگ قبیله ای

حفظ فرهنگ شرکتی به سبک خانوادگی با رشد شرکت دشوار است. بعلاوه، با ساختار رهبری افقی، عملیات روزانه ممکن است به هم ریخته و فاقد جهت به نظر برسد.

فرهنگ قبیله ای را کجا پیدا می کنید: جای تعجب نیست که فرهنگ قبیله ای اغلب در استارتاپ ها و شرکت های کوچکتر دیده می شود. سازمان‌های جوانی که تازه شروع به کار کرده‌اند، تأکید زیادی بر همکاری و ارتباطات دارند، رهبری برای بازخورد و ایده‌ها به کارکنان نگاه می‌کند و شرکت‌ها تیم‌سازی را در اولویت قرار می‌دهند.

فرهنگ سلسله مراتبی

شرکت هایی با فرهنگ سلسله مراتبی به ساختار سنتی شرکت پایبند هستند. اینها شرکت هایی هستند که از طریق زنجیره ای روشن از فرماندهی و سطوح مدیریتی متعددی که کارمندان و رهبری را از هم جدا می کنند، بر سازمان داخلی متمرکز شده اند. علاوه بر ساختار سفت و سخت، اغلب یک کد لباس برای کارمندان وجود دارد که باید از آنها پیروی کنند. فرهنگ‌های سلسله مراتبی روش‌های مشخصی برای انجام کارها دارند که آنها را پایدار و ریسک‌گریز می‌کند.

مزایای فرهنگ سلسله مراتبی

کارمندانی که برای شرکت‌های سلسله مراتبی کار می‌کنند احساس امنیت بیشتری می‌کنند، به موقع حقوق می‌گیرند و در درازمدت در نقش خود مطمئن هستند.مزایای ارتقاء منجر به وضعیت پیشرفته و پاداش منحصر به فرد می شود. این می تواند محرک بزرگی برای کارمندان باشد.

کارمندان از طریق کار سخت و تلاش مداوم در یک نقش تعیین شده به سطح می رسند. با تمرکز بر کار خود به تنهایی، احتمال بیشتری برای دستیابی به موقعیت تخصصی در آن زمینه وجود دارد.

مشکلات فرهنگ سلسله مراتبی

سختی فرهنگ های سلسله مراتبی فضای کمی برای خلاقیت باقی می گذارد و باعث می شود این شرکت ها نسبتاً با تغییرات بازار سازگار شوند. شرکت بر فرد اولویت دارد، که لزوما بازخورد کارمندان را تشویق نمی کند.

فرهنگ سلسله مراتبی را در کجا پیدا خواهید کرد: فرهنگ های سلسله مراتبی را می توان در هر دو انتهای طیف شرکت، از سازمان های قدیمی گرفته تا سازمان های صنعت خدمات مشتری، مانند رستوران های فست فود، یافت. اینها شرکت هایی هستند که بیش از حد بر نحوه انجام عملیات روزانه متمرکز هستند و علاقه ای به تغییر اوضاع به این زودی ندارند.

فرهنگ بازاری

فرهنگ بازار نتیجه محور، بازار محور و به شدت رقابتی است. این فرهنگ برای نتایج رشد می کند و بی وقفه برای نفوذ به بازار و به دست آوردن حداکثر سهام تلاش می کند. این نوع فرهنگ در شرکت‌های غول‌پیکر بیشتر رایج است، جایی که رهبران بی‌رحمانه، قوی هستند و انتظارات بسیار بالایی از تیم‌های خود دارند. به کارمندان اهداف چالش برانگیز داده می شود و آنها برای دستیابی به آن به هر قیمتی تحت فشار قرار می گیرند. عملکرد به دقت نظارت می شود، که برای کارمندان پاداش و تنبیه غیرعادی نیست. انجام کار اولویت شماره یک در این نوع فرهنگ شرکت است.

مزایای فرهنگ بازار

اهداف برآورده می شوند، یا اگر محقق نشدند، راه های جدیدی برای رسیدن به آنها بررسی می شود.کارمندان به طور مداوم تحت فشار قرار می گیرند تا مایل بیشتری را طی کنند و توسط رهبران خود هدایت و الهام می شوند.آنها همیشه آماده هستند تا به هر تغییری در بازار واکنش نشان دهند تا اطمینان حاصل کنند که سهم بازار را حفظ کرده و از بازی جلوتر می مانند.

مشکلات فرهنگ بازاری

از سوی دیگر، از آنجایی که تعدادی از تصمیمات، پروژه ها و موقعیت ها در شرکت مرتبط است، برای کارمندان دشوار است که به طور معناداری با کار خود درگیر شوند و اهداف حرفه ای خود را دنبال کنند. همچنین خطر فرسودگی شغلی در این محیط پرخاشگرانه و سریع وجود دارد.

فرهنگ بازار را کجا خواهید یافت: هدف یک شرکت فرهنگ بازار این است که در صنعت خود بهترین باشد. به همین دلیل، اینها اغلب شرکت های بزرگتری هستند که در حال حاضر رهبران گروه هستند. آنها به دنبال رقابت و شکست دادن هر کس دیگری هستند که ممکن است با آنها مقایسه شوند.

فرهنگ ادوکراسی

فرهنگ های ادوکراسی ریشه در نوآوری و سازگاری دارند.شرکت‌هایی هستند که در صنعت خود پیشرو هستند – آنها به دنبال توسعه چیز بزرگ بعدی هستند قبل از اینکه دیگران حتی شروع به پرسیدن سؤالات درست کنند. برای انجام این کار، آنها باید ریسک کنند. فرهنگ های ادوکراسی برای فردیت ارزش قائل هستند به این معنا که کارکنان تشویق می شوند خلاقانه فکر کنند و ایده های خود را به روی میز بیاورند. از آنجایی که این نوع فرهنگ سازمانی در رده تمرکز خارجی و تمایز قرار می گیرد، ایده های جدید باید با رشد بازار و موفقیت شرکت گره بخورند.

مزایای فرهنگ ادوکراسی

تعهد مشترک به نوآوری در هر سطح از سازمان.مزیت رقابتی در بازار.محیطی فراگیر که از همه ایده ها استقبال می کند.

مشکلات فرهنگ ادوکراسی

ریسک ریسک است، بنابراین همیشه این احتمال وجود دارد که یک سرمایه گذاری جدید به نتیجه نرسد و حتی ممکن است به کسب و کار شما آسیب برساند. فرهنگ های ادوکراسی همچنین می توانند رقابت بین کارمندان را با افزایش فشار برای ارائه ایده های جدید تقویت کنند.

فرهنگ ادوکراسی را کجا می‌یابید: به Google یا Apple فکر کنید – اینها شرکت‌هایی هستند که تمرکز خارجی و طبیعت ریسک‌پذیر فرهنگ ادوکراسی را در بر می‌گیرند. آنها با انرژی خلاقانه کار می کنند و کارهایی را انجام می دهند که قبلاً انجام نشده است. فرهنگ های ادوکراسی در صنعت فناوری همیشه در حال تغییر که در آن محصولات جدید به طور منظم توسعه و عرضه می شوند، رایج است.

سطوح فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی شامل جنبه هایی است که نسبتاً قابل مشاهده تر است و همچنین جنبه هایی که ممکن است در زیر آگاهی خودآگاه فرد قرار گیرند. فرهنگ سازمانی را می توان متشکل از سه سطح مرتبط به هم در نظر گرفت. ادگارد شاین(1992)ادگار هنری شاین متولد 1928 استاد مشهور دانشکده مدیریت اسلون MIT است که مطالعات زیادی در زمینه مدیریت سازمان داشته است.

طبق نظر شاین1905، فرهنگ سازمانی دارای سه سطح است: (1) مصنوعات قابل مشاهده فرهنگ (2) ارزش های مشترک و (3) مفروضات مشترک.هر یک از این موارد به تفصیل در این بخش توضیح داده شده است.

مصنوعات

سطح اول، ویژگی های سازمان است که می تواند به راحتی توسط افراد مشاهده، شنیده و احساس شود که در مجموع به عنوان مصنوع شناخته می شوند. کد لباس کارمندان، مبلمان اداری، امکانات، رفتار کارکنان، ماموریت و چشم انداز سازمان، همگی تحت تأثیر قرار می گیرند و تا حد زیادی در تصمیم گیری فرهنگ محیط کار کمک می کنند.

الف) تشریفات و مناسک

اینها شامل فعالیت هایی است که به طور مکرر در مناسبت های مهم اجرا می شوند. به عنوان مثال، جلسات دانشگاه ها، مراسم توزیع جوایز، فرهنگ موجود در مؤسسات آموزشی را منعکس می کند. تشریفات اعضای یک سازمان را به هم پیوند می دهد.

نمونه‌های دیگر مراسم مانند پیک نیک مدرسه/دانشگاه، برنامه‌های روزانه سالانه، مهمانی‌های خداحافظی با دانش‌آموزان نهایی و کارکنان بازنشسته و غیره، ارتباطات بین‌فردی و احساس وابستگی را تشویق می‌کنند و در نتیجه باعث ایجاد یک فرهنگ مشترک می‌شوند.

(ب) قهرمانان سازمانی

این شامل رفتار مدیران ارشد و سبک های رهبری آنها می شود و منعکس کننده فلسفه موسسه است. این رهبران ارشد به الگوهایی تبدیل می‌شوند و فرهنگ سازمانی را شخصیت می‌بخشند، ارزش‌های فرهنگ را تقویت می‌کنند و نشان‌دهنده چیزی هستند که یک مؤسسه برای آن مطرح است. رفتار مدل شده یک ابزار یادگیری قدرتمند است.

(ج) نمادهای فرهنگی

اینها فرهنگ سازمانی را با پیام های ناگفته منتقل می کنند. نمونه‌هایی از اینها لباس‌های مدرسه یا NCC، سرود مدرسه یا «آهنگ» کالج و دانشگاه، پرچم مؤسسه، اتاق‌ها/کابین‌ها/میزهای بزرگ‌تر برای مدیر، سرپرست/معاون مدیر و کارکنان ارشد و غیره هستند.

برخی از مصنوعات مادی که توسط یک مؤسسه ایجاد می شود، از جهت گیری فرهنگی آن می گوید و بیانیه ای در مورد مؤسسه می دهد.

(د) داستان ها

به گفته لاوینسون و روزنتال (1984)، داستان ها و افسانه ها در مورد قهرمانان مؤسسه ابزارهای قدرتمندی برای تقویت ارزش های فرهنگی در سراسر مؤسسه و به ویژه در جهت دهی به کارکنان جدید هستند.این داستان ها و افسانه ها اغلب از طریق یک «شبکه فرهنگی» عبور می کنند و به کارکنان یادآوری می کنند که «چرا ما کارها را به روشی خاص انجام می دهیم».

نمونه ای از داستانی در (محیط آموزشی او، داستان یکی از اعضای هیئت علمی ارشد یک دانشگاه است که تمام شب را بیدار می نشیند و در دانشگاه می ماند تا برای برنامه اجلاس سالانه آماده شود و هدفش این است که اگر یک برنامه عالی و بی نقص باشد. مناسبت بزرگ

ارزش های مشترک

ارزش ها سطح بعدی و عمیق تر فرهنگ هستند و در رفتار واقعی افراد منعکس می شوند. آنها منعکس کننده باور اساسی یک فرد در مورد آنچه باید باشد و چه چیزی نباید باشد. ارزش ها آن اصول و ویژگی هایی هستند که رفتار و تفکر ما را شکل می دهند.

طبق نظر ترپسترا و دیوید (1985)، ارزش ها اولویت هایی هستند که بار عاطفی دارند. آنها از طریق اجتماعی شدن، محیط خانواده، محیط مدرسه و دانشگاه، تأثیرات مذهبی، رسانه های جمعی و تأثیرات همسالان آموخته می شوند.

ارزش ها برای توجیه باورها و اعمالی که از نظر احساسی در اولویت هستند، استفاده می شوند. هر فرهنگی برای جنبه های مختلف اجتماعی اولویت های مشخص و تعریف شده ای دارد.

پیترز و واترمن (1982) پیشنهاد می‌کنند که هر مؤسسه‌ای باید «مجموعه‌ای مسلط و منسجم از ارزش‌های مشترک» ایجاد کند تا همه اعضا یک الگوی رفتاری قابل پیش‌بینی داشته باشند که با فلسفه سازمانی سازگار است و انسجام گروهی افزایش می‌یابد. نمونه ای از ارزش های مشترک در محیط آموزشی، تاکیدی است که بر یادگیری به کمک کامپیوتر داده شده است.

ارزش های مفروضی

سطح سوم، ارزش‌های مفروض کارکنان است که قابل اندازه‌گیری نیستند، اما در فرهنگ سازمان تفاوت ایجاد می‌کنند. باورها و حقایقی وجود دارد که پنهان می ماند اما بر فرهنگ سازمان تأثیر می گذارد.

جنبه های درونی طبیعت انسان در سطح سوم فرهنگ سازمانی قرار می گیرد. سازمان‌هایی که کارگران زن بر همتایان مرد خود تسلط دارند، به جلسات دیرهنگام اعتقادی ندارند، زیرا زنان با چنین فرهنگی چندان راحت نیستند. از طرف دیگر کارمندان مرد پرخاشگرتر بوده و با دیر نشستن مشکلی نخواهند داشت.

چند نمونه از مفروضات عبارتند از:الف) مردم اساساً خوب هستند. این فرض در تاکید موسسه بر اعتماد منعکس می شود.(ب) دانش آموزان و معلمان هر دو مایل به یادگیری، رشد، توسعه و پیشرفت هستند اگر فرصت های مناسب به آنها داده شود. این فرض در برنامه های توسعه کارکنان موسسه و برنامه های درسی نوآورانه منعکس شده است.(ج) افراد با چالش ها و کار لذت بخش انگیزه می گیرند. این فرض در فرآیند هدف گذاری و دستیابی به هدف به شیوه ای مشارکتی منعکس می شود.این مفروضات ریشه در ارزش های اجتماعی و فرهنگی جامعه بزرگتر دارد.

مثال برای فرهنگ سازمانی

L.L. Bean

L.L. Bean که در 100 بهترین شرکت برای کار در Fortune رتبه بندی شده است، تعهد L.L. Bean به مشتریان از طریق ارائه هایی مانند ضمانت های مادام العمر و ارسال رایگان در فرهنگ داخلی آن منعکس شده است. این شرکت خرده فروشی 103 ساله با تمرکز بر پوشاک در فضای باز دارای نرخ گردش مالی پایین فقط 3٪ است و کارمندان از مزایایی مانند عضویت با تخفیف در باشگاه، تخفیف کارکنان، مرخصی با حقوق برای کار داوطلبانه و حتی بازپرداخت شهریه دانشگاه برخوردار هستند.

اگرچه اینها تنها مزایای کار در L.L. Bean نیستند. این شرکت از سفرهایی مانند کایاک سواری و کمپینگ برای کل تیم حمایت مالی می کند، و کارمندان حتی می توانند تجهیزات فضای باز را قرض بگیرند و از کمپینگ در اطراف دریاچه Rangeley، جایی که مقر HQ است، به همراه خانواده خود استفاده کنند.

از نظر مدیریت، L.L. Bean با برگزاری جلسات منظم انفرادی با کارمندان برای بحث در مورد پیشرفت شغلی و ارائه کلاس‌ها و کارگاه‌های منظم، از تیم مراقبت می‌کند. برنامه «Bean’s Best» آن‌ها از هم تیمی‌هایی که با یک جشن سالانه مایل بیشتری را پشت سر می‌گذارند، تمجید می‌کند و هم تیمی‌ها از طریق برنامه‌های شناسایی همتایان یکدیگر را تصدیق می‌کنند.

Adobe

Adobe همچنین با کسب جایگاهی در 100 برتر Fortune، مزایایی مانند عضویت با تخفیف در باشگاه ورزشی و بازپرداخت شهریه، به علاوه تعطیلات با پرداخت و یارانه برای مسافران ارائه می دهد. کارمندان حتی برای ایده های خود حق ثبت اختراع دریافت می کنند و در یک ضیافت سالانه برای آن خلاقیت ها پاداش اعطا می شود. انتشار محصولات با رویدادها و به رسمیت شناختن هم تیمی های مسئول با جوایزی مانند پاداش و سواگ جشن گرفته می شود.

با این حال، چیزی که Adobe را واقعا متمایز می کند این است که چگونه به ارتباطات در سراسر شرکت بین بخش ها اهمیت می دهد. رویدادهای منظم تیمی، مانند یک رویداد شبکه سرعت، کارمندان را تشویق می کند تا با یکدیگر آشنا شوند. یک انجمن در سطح شرکت برای کارمندان LGBTQ مکانی برای اعضای آن جوامع برای معاشرت و گفتگو است، و چندین کارمند Adobe حتی ویدیوهایی را در جنبش محبوب “بهتر می شود” با هدف نوجوانان LGBTQ ارائه کردند.

Zappos

این شرکت دیگری است که همیشه در لیست نمونه های فرهنگ سازمانی قرار دارد. Zappos آنقدر بر فرهنگ متمرکز است که مصاحبه متناسب با فرهنگ آنها تقریباً پنجاه درصد وزن هنگام انتخاب یک کارمند دارد. هدف آنها این است که استخدام های جدید را بررسی کنند و فقط کسانی را نگه دارند که نمونه فرهنگ سازمانی آنهاست.

آنها حتی تا حدی پیش می‌روند که به استخدام‌های جدید که دوره آموزشی را تا 2000 دلار گذرانده‌اند، پرداخت می‌کنند تا بعد از هفته اول خود را ترک کنند. Zappos فقط می خواهد کسانی را که برای مدت طولانی در آنجا هستند و به همکاری با شرکت اعتقاد دارند، نگه دارد.

در این مثال از فرهنگ سازمانی، می بینید که روش استخدام و غربالگری آنها به این صورت است که به جای القای فرهنگ مطلوب در همه، افرادی را انتخاب می کنند که از قبل فرهنگ خاصی دارند. با این حال، کارکنان دوره آموزشی را پشت سر می گذارند که در آن ارزش های خاصی به آنها القا می شود.آن‌ها آنقدر به فرهنگ سازمانی خود اطمینان دارند که هر سال یک کتاب کامل منتشر می‌کنند که صدها گواهی ویرایش‌نشده از کارمندانشان دارد.

گوگل

بله، البته، آنها در لیست بهترین نمونه های فرهنگ سازمانی قرار دارند. این لیست بدون گوگل کامل نخواهد بود. همه ما درباره فرهنگ سازمانی آنها شنیده ایم و همه ما در مورد اینکه چقدر برای شادی کارکنان ارزش قائل هستند شنیده ایم.

گوگل پیشگام مکان های کاری عالی است که به کارمندان غلاف خواب، غذای رایگان، تبلیغ لباس های غیررسمی، سالن های ورزشی شگفت انگیز و حتی اجازه حضور حیوانات خانگی در محل کار را می دهد. یک فیلم کامل درباره فرهنگ کاری گوگل و تفاوت آن با هنجارهای آن زمان ساخته شد.آنها همچنین بر مربیگری همتایان تمرکز می کنند و کارمندان را تشویق می کنند تا از یکدیگر یاد بگیرند و به یکدیگر کمک کنند.

DogVacay

اگرچه این نام ممکن است نامی نباشد که همه با آن آشنا باشند، اما چند سال پیش سر و صدای زیادی به پا کردند. تمرکز آنها بر روی یافتن امکانات شبانه روزی سگ برای صاحبان سگ بوده است که ممکن است نتوانند همیشه با حیوانات خانگی خود سفر کنند.

فرهنگ شرکت همه چیز در مورد سرگرمی و آزادی است. کارمندان از مزایای زیادی مانند دسترسی به دوچرخه‌های رایگان که می‌توانند برای گردش استفاده کنند، ناهار با غذا و گردش‌های منظم مفرح دریافت می‌کنند.

فضای اداری یک پلان طبقه باز است که فرهنگ کار تیمی و همکاری و همچنین ارتباطات باز آنها را منعکس می کند. البته شرط لازم برای عضویت در شرکت داشتن عشق به حیوانات است.