نظریه x y مک گریگور با مثال

نظریه x y تئوری های انگیزش انسانی است که چارچوبی را برای چگونگی استفاده مدیران یک کسب و کار از ابزارها و رفتارها در محل کار برای اطمینان از بهره وری بالاتر ارائه می دهد.نظریه x yیک نظریه ترکیبی انگیزش کارکنان است که فرض می‌کند دو دسته از کارکنان بر اساس سطح انگیزه آنها و مؤثرترین رویکرد ایجاد انگیزه در آنها وجود دارد.نظریه x y توسط داگلاس مک گرگور در حالی که در دهه 1950 در دانشکده مدیریت MIT Sloan کار می کرد ایجاد شدند و در دهه 1960 توسعه بیشتری یافتند.داگلاس مک گریگور ، یک روانشناس اجتماعی آمریکایی، نظریه معروف X-Y خود را در سال 1960 در کتاب خود با عنوان «سمت انسانی سازمانی» مطرح کرد.مک گریگور شاگرد آبراهام مازلو بود و به تئوری های مدیریت و انگیزه کمک زیادی کرد.مک گریگور با تکیه بر سلسله مراتب نیازهای آبراهام مزلو، دو فرض متضاد را در مورد ماهیت و انگیزه انسان مطرح کرد.

دو نظریه ارائه شده توسط مک گرگور مدل های متضاد انگیزه نیروی کار را توصیف می کنند که توسط مدیران در مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی، ارتباطات سازمانی و توسعه سازمانی اعمال می شود.

نظریه X اهمیت افزایش نظارت، پاداش های خارجی و مجازات ها را توضیح می دهد، در حالی که نظریه Y نقش انگیزشی رضایت شغلی را برجسته می کند و نیروی کار را تشویق می کند تا بدون نظارت مستقیم به وظایف خود نزدیک شوند.

مک گریگور و مازلو

نظریه X و تئوری Y مک گریگور و سلسله مراتب نیازهای مازلو هر دو ریشه در نظریه انگیزش دارند.  سلسله مراتب نیازهای مازلو شامل نیازهای فیزیولوژیکی (پایین ترین سطح)، نیازهای ایمنی، نیازهای عشقی، نیازهای احترام و خودشکوفایی (بالاترین سطح) است.  به گفته مازلو، انسان با سطحی که هنوز به آن نرسیده است برانگیخته می‌شود و تا زمانی که هر یک از سطوح پایین‌تر برآورده نشده باشد، نمی‌توان به خودشکوفایی رسید.

  مفروضات نظریه Y، در رابطه با سلسله مراتب مازلو، بر نیازهای سطح بالاتر کارکنان، مانند نیازهای احترام و خودشکوفایی تأکید دارد.مک گریگور همچنین معتقد بود که خودشکوفایی بالاترین سطح پاداش برای کارکنان است.

او این نظریه را مطرح کرد که انگیزه‌ای که کارکنان برای رسیدن به خودشکوفایی استفاده می‌کنند، به آنها امکان می‌دهد تا به پتانسیل کامل خود دست یابند.  این امر باعث شد شرکت‌ها بر انگیزه، مدیریت و رهبری کارکنان خود تمرکز کنند و یک سبک مدیریت تئوری Y ایجاد کنند که بر انگیزه خودشکوفایی فردی تمرکز دارد.دیدگاه مک گریگور مسئولیت عملکرد را بر دوش مدیران و همچنین زیردستان می گذارد.

تئوری X

تئوری Xیک مدل سنتی از انگیزش و مدیریت است. رفتار بدبینانه یک انسان معمولی که کمتر جاه طلب و ذاتا تنبل است را در نظر می گیرد. سبک مدیریت استبدادی توسط مدیریت اعمال می شود که در آن مدیران به دقت بر هر کارمند نظارت و نظارت دارند.

مقدماتی که نظریه X بر آنها تکیه دارد در زیر فهرست شده است:

ذاتاً یک فرد تنبل است و تا حد امکان از کار اجتناب می کند.

افراد معمولی بی جاه طلب هستند، مسئولیت ها را دوست ندارند و نظارت را ترجیح می دهند.

او خود محور است و نسبت به اهداف سازمانی بی توجه است.

کارمند در مقابل تغییر مقاومت می کند و امنیت شغلی را در بالاترین اولویت قرار می دهد.

او خیلی باهوش نیست و به راحتی می توان فریب داد.

بر اساس مفروضات فوق، این نتیجه حاصل می شود که مدیریت مسئول سازماندهی منابع، برای شرکت، با هدف سود اقتصادی است. در مرحله بعد، مدیریت تلاش های کارکنان را هدایت می کند و اعمال آنها را برانگیخته و کنترل می کند تا آنها را بر اساس نیازهای سازمان به کار ببرد. علاوه بر این، آنها باید تحت نظارت، ترغیب، پاداش و تنبیه قرار گیرند، در غیر این صورت بیکار خواهند ماند.

تئوری y

تئوری yیک رویکرد مدرن در مورد انگیزش است که توسط مک گرگور ارائه شده است.  از سبک مدیریت مشارکتی استفاده می‌کند و فرض می‌کند که نیروی کار خود هدایت می‌شوند و از کاری که به آنها محول شده در دستیابی به اهداف سازمانی لذت می‌برند.طبق این تئوری، کارکنان گرانبهاترین دارایی برای شرکت هستند. در زیر مفروضات اصلی این مدل آورده شده است:

کارمندان معمولاً کار را دوست دارند و مانند بازی و استراحت طبیعی هستند. انجام کار اختیاری است و در صورت معنادار بودن، حس انجام کار را ایجاد می کند.او می تواند خودکنترلی و خودانگیختگی را در تعقیب اهداف سازمانی به کار گیرد.

پاداش در رابطه با دستاورد منجر به تعهد نسبت به اهداف می شود.

یک نیروی کار متوسط، از مسئولیت فرار نمی کند، بلکه به دنبال آن است.

از قابلیت ها و کالیبر کارکنانی که پتانسیل نامحدودی دارند، استفاده ناکافی می شود.

بر اساس این مفروضات می توان استنباط کرد که مدیریت مسئول تنظیم منابع با هدف دستیابی به اهداف اقتصادی و اجتماعی است.

  علاوه بر این، کارمندان ذاتاً تنبل نیستند، اما به دلیل تجربه چنین رفتار می کنند. علاوه بر این، این وظیفه مدیریت است که چنین محیطی را برای کارکنان ایجاد کند تا به آنها در دستیابی به اهدافشان کمک کند.

مزایا و معایب نظریه x y مک گریگور

در این بخش، به مزایا و محدودیت های تئوری X و نظریه Y در مدیریت می پردازیم.

ابتدا اجازه دهید در مورد مزایای نظریه X بدانیم.

مدیران ممکن است بتوانند با استفاده از سبک مدیریت مستبدانه برخی از کارکنان را برانگیزند.

طبق نظریه X، جایی برای ابهام وجود ندارد. از این رو، هر یک از اعضای تیم در مورد نقش ها و مسئولیت های خود شفافیت دارند.

سبک مدیریت ممکن است در شرایطی که مدیران را ملزم به کنترل کنترل کنند، به عنوان مثال، یک بحران، کار کند.

علاوه بر این، می تواند به کارمندان جدیدی که نیاز به راهنمایی زیادی دارند، کمک کند.

معایب تئوری X به شرح زیر است:

همه کارکنان نمی توانند در محیط های کنترل شده و سختگیرانه کار کنند.

این نظریه توسعه و شناخت کارکنان را در نظر نمی گیرد.

نظریه X یک فرض جمعی نادرست دارد که هر کارمند تنبل و فاقد جاه طلبی است.

به دلیل سبک مدیریت مستبدانه، محیط کاری منفی ایجاد می کند.

انگیزه مالی نمی تواند همه اعضای تیم را تحریک کند.

اگر کارکنان در معرض مجازات عمومی قرار گیرند، ممکن است اعتماد به نفس خود را از دست بدهند.

سبک مدیریت می تواند بر رشد کارکنان تأثیر بگذارد.

اجازه دهید به مزایای نظریه Y نگاهی بیندازیم.

سبک مدیریت مشارکتی مسئولیت و آزادی را برای همه کارکنان فراهم می کند. این به آنها امکان می دهد تا عملکرد بهتری ارائه دهند.

حل خلاقانه، توسعه و کار گروهی را تشویق می کند.

این تئوری مشارکت هر یک از اعضای تیم را در تیم های مربوطه نشان می دهد. بنابراین، بر ارزش هر عضو تیم تأکید می کند.

رویکرد مشارکتی کارکنان را قادر می سازد تا مشکلات را به صورت نوآورانه حل کنند.

فرهنگ کاری مثبت را القا می کند و باعث رشد توانایی ها و مهارت های کارکنان می شود.

نکات زیر مضرات نظریه Y را برجسته می کند.

از آنجایی که مدیران می توانند تمام کارها را به اعضای تیم خود محول کنند و تمرکززدایی کنند، ممکن است تنبل شوند.

نظریه Y نحوه رفتار افراد در محل کار را بیش از حد تعمیم می دهد.

این نظریه بر معیارهای کمی تمرکز ندارد. این امر سنجش موفقیت و رشد کارکنان را دشوار می کند.

کارمندان ممکن است از اعتماد، آزادی و اطمینانی که به آنها داده شده است سوء استفاده کنند.

برخی از کارمندان نیاز به راهنمایی دارند و زمانی که مرزهای کاری تعریف نشده است، احساس ناراحتی می کنند.

اعضای تیم ممکن است با اولویت دادن به منافع شخصی بر اهداف سازمانی از قدرت خود سوء استفاده کنند.

نظریه مک گریگور

مک گریگور فرض می کند که رهبرانی که مفروضات تئوری X را دارند معتقدند که افراد تنبل هستند، از مسئولیت بیزارند و انگیزه ندارند و بنابراین باید قبل از اینکه کار کنند و تعهد نشان دهند مجبور شوند.چنین فرض رهبری منجر به نظارت و کنترل بسیار دقیق کارگران می شود و نبوغ کارگران را خفه می کند و منجر به بی انگیزگی در نیروی کار می شود.

از سوی دیگر، رهبرانی که مفروضات تئوری Y را اجرا می کنند، کارگران را درگیر حل مشکلات مشترک، درک نیازهای اعضای تیم و ادغام نیازهای شخصی موفقیت با اهداف سازمانی می کنند.اگرچه با چنین رویکردی، رهبر فرآیند کنترل را تسهیل و آغاز می کند، اما با درگیری کارکنان انجام می شود و می تواند برای آنها مشوق و انگیزه باشد.

مثال از نظریه x y

اجازه دهید برای درک بهتر مفهوم، به چند نمونه از مثال‌های تئوری X و نظریه Y نگاهی بیندازیم.

مثال شماره 1

فرض کنید مدیری به نام علی 8 عضو تیم دارد و 5 نفر از آنها عمدتاً وظایف خود را به موقع انجام نمی دهند و انگیزه ندارند.بنابراین، او یک سبک مدیریت اقتدارگرا را اتخاذ کرد که در نظریه X توضیح داده شد، که شامل استفاده از پاداش و تنبیه برای ایجاد انگیزه در اعضای تیم بود.

هنگامی که اعضای تیم یک کار را انجام می دادند، دیوید به آنها پاداش می داد، به عنوان مثال، ارزیابی و پاداش. با این حال، زمانی که آنها نتوانستند به مسئولیت خود عمل کنند، مدیر آنها را با اخطار کتبی، کاهش حقوق یا تعلیق موقت مجازات کرد.

مثال شماره 2

فرض کنید رضا مدیر شرکت بارز یک شرکت تولید تایر است.  او از نظریه Y پیروی می کند و به ایده تمرکززدایی و تفویض اختیار اعتقاد دارد.بنابراین اگر اعضای تیم انگیزه نداشته باشند رضا به آنها اختیار و مسئولیت بیشتری می دهد.  علاوه بر این، او به تصمیمات آنها اعتماد دارد و به آنها کمک می کند تا درک کنند که چه چیزی به سازمان کمک می کنند.

به جای تنبیه اعضای تیم یا دادن مشوق های مالی به آنها، رضا آنها را قادر می سازد تا برای یافتن راه حل با دیگران همکاری کنند.این نیازهای اجتماعی، عزت نفس و خودشکوفایی اعضای تیم را برآورده می کند.

نظریه Z

آبراهام مازلو، روان‌شناس انسان‌گرا، که مک‌گرگور بر اساس کارش نظریه‌های X و Y را طراحی کرد، مدل خود را از انگیزش در محل کار، نظریه Z، پیشنهاد کرد.برخلاف تئوری‌های X و Y، نظریه Z یک بعد متعالی برای کار و انگیزه نیروی کار تشخیص می‌دهد.یک سبک مدیریتی بهینه به پرورش خلاقیت، بینش، معنا و تعالی اخلاقی نیروی کار کمک می کند.

نتیجه گیری

نه تئوری X و نه نظریه Y به عنوان یک سبک مدیریت یک مرحله کامل نیستند. هر کسب‌وکاری به ترکیب متفاوتی از این سبک‌های مدیریتی نیاز دارد، که اغلب به دلیل ماهیت کار، از نظر داخلی بین بخش‌ها نیز تفاوت زیادی دارند. حتی ممکن است در هنگام معرفی یک کارمند جدید، سبک معتبرتری را انتخاب کنید، از غرق شدن آنها در مورد شروع کار جلوگیری کنید، و سپس زمانی که آنها به اندازه کافی در مورد نحوه کار کسب و کار یاد گرفتند و شروع به نشان دادن ابتکار کردند، به سبک مشارکتی روی آورید. اگر شما را به ویرایش چهارم «توانمندسازی از طریق دانش» در مورد سلسله مراتب نیازهای مزلو برگردانیم، افرادی که بیشتر تحت تأثیر نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی هستند، احتمالاً از طریق یک رویکرد مقتدرانه به نتایج دست می‌یابند، در حالی که افرادی که بیشتر با انگیزه اجتماعی و احترام هستند. و نیازهای خودشکوفایی از طریق رویکرد مشارکتی در مدیریت مولدتر خواهند بود.