نظریه نیازهای سه گانه مک کللند که با نام‌های نظریه نیازهای اکتسابی، نظریه انگیزه پیشرفت یا نظریه نیازهای آموخته‌شده نیز شناخته می‌شود، نظریه‌ای است که بر این تصور استوار است که نیازهای افراد در طول زندگی یا از طریق تجربیات زندگی کسب می‌شوند. نیازها از واکنش به محرک ها در محیط بیرونی ناشی می شوند.در سال 1960، دیوید مک کللند نظریه ای را ارائه کرد که بر اساس آن هر فرد مجموعه ای از نیازهای یکسانی دارد که به آنها انگیزه می دهد.
نظریه نیازهای سه گانه که به عنوان نظریه نیاز نیز شناخته می شود، شناخته شده ترین نظریه دیوید مک کللند، استاد دانشگاه هاروارد است که سی سال را صرف انجام تحقیقات در مورد انگیزش کرد.نظریه نیازهای سه گانه مک کللند توسط دیوید مک کللند در کتاب خود به نام «جامعه دستیابی» در سال 1961 ارائه شد.
سطوح نیازهای مک کللند
این نظریه تحت تأثیر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار گرفت که در آن مزلو 5 دسته از نیازها را بیان کرد. با این حال، در نظریه دستاورد مک کللند، نظریه پرداز بیان کرد که هر فردی صرف نظر از جنسیت، سن و فرهنگ خود، تنها توسط 3 نوع نیاز هدایت می شود. . وی همچنین بیان کرد که یکی از این سه نیاز بر دو نیاز دیگر غالب است و نیازهای غالب تحت تأثیر فرهنگ و سبک زندگی فرد خواهد بود.
علاوه بر این، مک کللند بیان می‌کند که افراد ذاتی نیستند، بلکه با زمان تزریق می‌شوند یا یاد می‌گیرند و به همین دلیل است که این نظریه نظریه نیازهای آموخته‌شده نامیده می‌شود.با بررسی بیشتر، در زیر سه فرضیه اصلی که توسط مک کللند در تئوری مطرح شد ذکر شده است.
نیاز به موفقیت (n Ach)
نیاز به موفقیت در تئوری نیازهای اکتسابی در مورد اصرار یک فرد برای دستیابی به چیزی در زندگی صحبت می کند. این نیازی است که فرد را به کار، مبارزه و در نهایت دستیابی به موفقیت ترغیب می کند. او می خواهد در رشته خود به عنوان یک فرد برجسته شناخته شود. برخی از افراد نیاز زیادی به موفقیت دارند و آنها هستند که دائماً در حال نوآوری هستند و سعی می کنند در همه چیز برتر باشند.
یکی از رایج‌ترین نمونه‌های نیاز به موفقیت، پسر یک کریکت‌باز است که سخت تلاش می‌کند تا نام خود را به دست آورد، زیرا نمی‌خواهد به عنوان پسر پدرش شناخته شود. میل به چیزی بودن به خودی خود او را به برتری و انجام کارهایی که ممکن است برای یک موجود عادی ممکن نباشد ترغیب می کند.
نظریه نیاز به موفقیت بیان می کند که افرادی که بر نیاز به موفقیت متمرکز هستند با موقعیت های پرخطر مخالف هستند. آنها موقعیت‌های کم خطر را ترجیح نمی‌دهند، زیرا تلاش کردن و موقعیت‌های پرخطر را به اندازه کافی چالش برانگیز نمی‌دانند، زیرا آنها آن را بیشتر به شانس و اقبال می‌دانند تا تلاش خود.
افرادی که نیاز زیادی به موفقیت دارند مسئولیت خود را برعهده بازخورد دائمی و فوری در مورد دستاوردها و پیشرفت خود می گذارند تا بتوانند به طور منظم یاد بگیرند، بداهه پردازی کنند و پیشرفت کنند. این به آنها کمک می کند تا بفهمند که چقدر از اهداف خود نزدیک یا دور هستند.
این نوع افراد دارای موفقیت بالایی هستند و عاشق کار به تنهایی هستند. آنها به یک ساختار سلسله مراتبی اعتقاد دارند زیرا دستاوردهای مبتنی بر کار را ترویج می کند. این شخصیت ها دوست ندارند با هم همکاری کنند، زیرا ممکن است آنها را در موقعیتی قرار دهد. برای افراد با موفقیت بالا، رضایت از موفقیت آنها بیشتر از پاداش های پولی یا مادی است. برخی از ویژگی های کلیدی افراد در این دسته در زیر آورده شده است
با اشتیاق به برتری – این افراد همیشه به دنبال چالش ها هستند و میل به برتری در چالش ها یا وظایف داده شده را دارند.
وظایف با ریسک متوسط – آنها همیشه به دنبال چالش هایی می گردند که میزان ریسک متوسطی برای دستیابی به آنها دارند، زیرا وظایف پرخطر به آنها ترس از دست نیافتن را می دهد و چالش های کم خطر به آنها لذت دستیابی یا انجام وظایف را نمی دهد.
به بازخورد منظم نیاز دارد – افراد تحت این دسته همیشه به دنبال بازخورد مداوم در مورد پیشرفت خود هستند تا تأییدات مثبت دریافت کنند یا به دنبال دامنه بهبود باشند.
نیاز به قدرت (n Pow)
این تمایل به داشتن کنترل و اقتدار بر شخص یا افراد دیگر، و تأثیرگذاری بر رفتار و/یا تصمیمات دیگران مطابق با نیازها یا خواسته های خود است.افراد دارای این نیاز تمایل به کنترل، سازماندهی و تأثیرگذاری بر دیگران دارند. رقابت به آنها انگیزه می دهد. آنها از اعتبار، موقعیت و شهرت برخوردارند. این افراد دارای گرایش اجتماعی هستند. آنها خود انضباط دارند و از همتایان و تیم های خود انتظار دارند. آنها بدشان نمی آید که یک بازی با جمع صفر انجام دهند، جایی که همکاری یک گزینه نیست. علائم شناسایی این دسته هستند
می خواهید در رقابت افراط کنید و برنده شوید – افراد این دسته دوست دارند برای اعمال قدرت بر دیگران در رقابت افراط کنند و در پی بردن به دنبال لذت هستند.
از موقعیت و قدرت لذت ببرید – افرادی که نیاز به قدرت دارند همیشه دوست دارند بر دیگران قدرت داشته باشند و از به رسمیت شناختن و موقعیت در یک سازمان لذت ببرند.
دوست دارند بر مکالمات تسلط داشته باشند یا برنده شوند – آنها همیشه سعی می کنند در مکالمه دست بالا داشته باشند تا بتوانند بر گفتگوها مسلط شوند یا برنده شوند.
نیاز به ارتباط (nAff)
این اصرار یک فرد برای داشتن روابط بین فردی و اجتماعی با افراد یا گروه های دیگر است.افراد مبتلا به این نیاز به دنبال تایید هستند تا شناخته شدن. آنها میل به دوست داشتن دیگران را دارند. آنها دوست دارند وقت خود را با معاشرت و حفظ روابط بگذرانند و میل شدیدی برای دوست داشته شدن و پذیرفته شدن دارند.
آنها کار گروهی را با ایجاد روابط دوستانه و پایدار ترجیح می دهند. همکاری سبک کاری ترجیحی آنها نسبت به رقابت است و معمولاً از ریسک بالا و عدم اطمینان اجتناب می کنند.آنها را می توان با ویژگی های زیر شناسایی کرد
مانند کار تیمی در رقابت – افراد زیر این دسته معمولاً ویژگی مردم‌پسند بودن را دارند و برای جلوگیری از درگیری، همکاری را به جای رقابت ترجیح می‌دهند.
می خواهید عضو یک گروه باشید – این افراد همیشه می خواهند در یک گروه بمانند و همیشه با چالش هایی روبرو می شوند که به آنها فرصت اجتماعی شدن و عضویت در یک گروه را می دهد.
از تمجیدها لذت ببرید و به دنبال تأییدهای مثبت دیگران باشید – افرادی که به وابستگی نیاز دارند همیشه وظایف خود را با تمام انرژی انجام می دهند تا از دیگران تمجید و تأیید کنند.
با حرکت به جلو، پس از درک نظریه، بخش بعدی مفهوم نظریه را در محل کار روشن می کند.
مزایای استفاده از نظریه مک کللند
استفاده از مدل انگیزش تئوری مک کللند می تواند توصیف روشنی را برای سازمان کسب و کار و تصمیم گیرندگان ارائه دهد تا بدانند کدام نوع مشاغل برای کارکنان مناسب است و کدام نوع از افراد می توانند به موفقیت سازمان کمک کنند. همچنین یک مرور کلی برای برخورد با کارکنان و ایجاد انگیزه در کارکنان برای انجام و حفظ ابتکاراتی که ممکن است به طور مستقیم یا غیرمستقیم بهره وری خدمات را افزایش دهد، ارائه می دهد.
آخرین اما نه کم‌اهمیت، ممکن است به شناخت محرک‌های اصلی اعضای تیم نیز کمک کند.این دانش ممکن است برای تأثیرگذاری بر نحوه ایجاد اهداف و اظهار نظر و همچنین نحوه الهام بخشیدن و جبران خسارت اعضای تیم مورد استفاده قرار گیرد.
نقد نظریه مک کللند
اندازه گیری نیازها:
ذهنیت: منتقدان استدلال می کنند که اندازه گیری نیازهای فردی، مانند موفقیت،ارتباط و قدرت، ذهنی است و به شدت بر خود گزارش دهی متکی است. استفاده از آزمون ها و پرسشنامه های فرافکنی ممکن است بینش کاملاً دقیقی در مورد انگیزه های واقعی یک فرد ارائه نکند.
تنوع فرهنگی و متنی:
کاربرد بین فرهنگی: برخی از منتقدان ادعا می کنند که این نظریه ممکن است به طور جهانی در فرهنگ های مختلف قابل اجرا نباشد. تأکید بر نیازهای خاص ممکن است با تغییرات فرهنگی در اهمیتی که به موفقیت، وابستگی و قدرت داده می شود، همسو نباشد.
قدرت پیش بینی محدود:
اعتبار پیش بینی کننده: این نظریه به دلیل توانایی محدود آن در پیش بینی رفتار واقعی مورد انتقاد قرار گرفته است. برخی از مطالعات قدرت همبستگی بین نیازهای اندازه گیری شده و رفتار مشاهده شده را مورد تردید قرار داده اند، که نشان می دهد عوامل دیگر نیز ممکن است نقش مهمی ایفا کنند.
تأثیرات موقعیتی:
عوامل موقعیتی: منتقدان استدلال می کنند که این نظریه به اندازه کافی تأثیرات موقعیتی بر رفتار را توضیح نمی دهد. یک فرد ممکن است در موقعیت‌های مختلف واکنش‌های متفاوتی نشان دهد و تمرکز این نظریه بر ویژگی‌های شخصیتی پایدار ممکن است رفتار انسان را بیش از حد ساده کند.
تاکید بر انگیزه تک:
غفلت از سایر محرک ها: نظریه مک کللند بر سه نیاز خاص تمرکز دارد و به طور بالقوه از سایر عوامل مؤثر بر رفتار و انگیزه غفلت می کند. منتقدان استدلال می کنند که مجموعه گسترده تری از عوامل باید برای درک جامع انگیزه در نظر گرفته شود.
همپوشانی نیازها:
همپوشانی و گیج کننده: نیازهای شناسایی شده توسط مک کللند (موفقیت، وابستگی، قدرت) ممکن است همپوشانی داشته باشند و افراد ممکن است انگیزه های مختلط یا متغیر داشته باشند. منتقدان معتقدند که مرزهای بین این نیازها همیشه مشخص نیست.
چالش های اندازه گیری:
پایایی و سازگاری: پایایی و سازگاری ابزارهای اندازه گیری مورد استفاده برای ارزیابی نیازها مورد تردید قرار گرفته است. منتقدان استدلال می کنند که تغییرات در نتایج می تواند به دلیل مشکلات ابزار اندازه گیری باشد تا تغییرات در انگیزه های واقعی یک فرد.
کلیشه سازی:
حرفه های کلیشه ای: برخی از منتقدان استدلال می کنند که تلاش برای طبقه بندی افراد به حرفه ها بر اساس نیازهای غالب آنها ممکن است به دیدگاه های بیش از حد ساده شده و بالقوه کلیشه ای از افراد در آن حرفه منجر شود.
تغییرات زمانی:
تغییرات در طول زمان: نظریه مک کللند فرض می کند که نیازهای یک فرد در طول زمان نسبتاً ثابت می ماند. منتقدان استدلال می کنند که نیازها ممکن است بر اساس تجربیات زندگی، سن و شرایط در حال تحول تغییر کنند.
چالش های کاربردی:
پیاده سازی عملی: برخی از پزشکان استفاده از نظریه مک کللند را در تنظیمات سازمانی چالش برانگیز می دانند. عملیاتی کردن نظریه و استفاده از آن برای اهداف عملی، مانند انگیزه یا انتخاب کارکنان، ممکن است پیچیده باشد.
مثال از اجرای نظریه نیازهای سه گانه مک کللند محل کار
از مارس 2022، تسلا دارای ارزش بازار 1.032 تریلیون دلار است و این مقدار تسلا را به ششمین شرکت ارزشمند جهان تبدیل کرده است. موفقیت تسلا و سبک رهبری مدیرعامل، ایلان ماسک، بر کسی پوشیده نیست.
ایلان ماسک معتقد است که کارکنان به شرکت خدمات نمی دهند، در عوض، شرکت به آنها کمک می کند تا بهترین کار ممکن را انجام دهند که به رشد شرکت کمک می کند. از این رو، شرکت تمام تلاش ممکن را برای شاد نگه داشتن کارکنان و با انگیزه نگه داشتن آنها انجام می دهد.
با اجرای نظریه انگیزه دستاورد مک کللند، مشاهده کردیم که تسلا نیاز به قدرت، نیاز بهارتباط و نیاز به موفقیت را به بهترین شکل ممکن برای ایجاد انگیزه در کارکنان برآورده می کند. برای توضیح بیشتر،
نیاز به قدرت
مدیرعامل بر این باور است که ارتباطات در تسلا نباید از طریق زنجیره فرماندهی انجام شود. در عوض به هر فردی اجازه می‌دهند تا بر اساس توانایی خود تصمیم بگیرد و آن را از کوتاه‌ترین مسیر ممکن به مدیریت منتقل کند. مدیر عامل به جای پیروی از سلسله مراتب، کارکنان خود را هدایت می کند تا مستقیماً با شخص مربوطه ارتباط برقرار کنند. این امر نیاز به قدرت کارکنان را با دادن قدرت کافی برای تصمیم گیری یا درگیر شدن در فرآیند تصمیم گیری حیاتی برآورده می کند.
نیاز به ارتباط
همه از این واقعیت آگاه هستند که تسلا هرگز معتقد نبود که کارکنان خود را به گروه ها یا مدیریت خاصی ملزم کند. درعوض، آنها به تفریح و در عین حال انقلاب کردن اعتقاد دارند. این به ارضای نیاز به وابستگی کارکنان کمک می کند زیرا این به آنها آزادی اجتماعی می دهد و ایده های جدید و نوآورانه ای را ارائه می دهد که می تواند به رشد شرکت کمک کند.
نیاز به موفقیت
آخرین اما نه کم‌اهمیت، این که تسلا یک شرکت کارمند محور است، به جشن گرفتن دستیابی به هر نقطه عطف با هم اعتقاد دارد و معتقد است که از کارمندان برای سرمایه‌گذاری سختکوش و فداکاری خود برای رشد شرکت قدردانی می‌کند. این جشن ها به دستیابی به نیاز به دستاوردهای کارکنان کمک می کند.
کاربرد نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند
استخدام
دو جنبه مهم در استخدام که تئوری نیازهای اکتسابی می تواند به طور مثبت بر آنها تأثیر بگذارد عبارتند از:
طراحی شغل: استخدام‌کنندگان می‌توانند موقعیت‌ها و توضیحات شغلی را با همسو کردن وظایف و مسئولیت‌ها با نیازهای مورد تاکید نظریه مک‌کللند طراحی کنند.موفقیت یکی از نیازهای کارکنان بر اساس نظریه نیاز است.
به عنوان مثال، نامزدی که نیاز به موفقیت دارد، اغلب جذب نقش هایی می شود که چالش برانگیز به نظر می رسند و نقش هایی که به شدت با رشد شخصی مرتبط هستند. بنابراین، با قرار دادن شرح شغلی که مسئولیت های شغلی را با حس موفقیت همسو می کند یا به سمت رشد هدایت می شود، می توان نامزدهای مناسب را جذب کرد.
فرآیند انتخاب: با استفاده از ابزارهای ارزیابی، مانند مصاحبه و آزمون‌های روان‌سنجی، استخدام‌کنندگان شانس بهتری در ارزیابی دقیق مشخصات نیازهای داوطلبان دارند. چرا ارزیابی پروفایل نیاز ضروری است؟ این به شناسایی افرادی کمک می کند که دارای نیازهای مورد نظر و همسو با شغل و فرهنگ سازمانی هستند.
انگیزه کارکنان
هدف تئوری نیازها تبیین مفهوم انگیزش است. بیایید ببینیم که چگونه می‌توانیم همین موضوع را با انگیزه کارکنان مرتبط کنیم که منجر به نرخ نگه‌داری بالاتر می‌شود.
دستاورد: هر سازمانی مجموعه‌ای از کارکنان دارد که برای رسیدن به اهداف معینی که به موفقیت شرکت کمک می‌کند، هدایت می‌شوند و معمولاً به دنبال فرصت‌هایی برای برتری هستند. یک راه موثر برای انگیزه دادن به مدیران، تعیین اهداف چالش برانگیز اما قابل دستیابی، ارائه بازخورد منظم در مورد عملکرد آنها و شناخت دستاوردهای آنها خواهد بود.
وابستگی: ممکن است متوجه شوید که برخی از کارمندان در جایی که به وابستگی در محل کار اهمیت داده می شود، پیشرفت می کنند. این نیاز به وابستگی باعث می شود کارمند برای روابط مثبت و کار تیمی ارزش قائل شود. مدیران با ایجاد یک محیط کاری حمایتی، تشویق همکاری و فراهم کردن فرصت‌هایی برای تعامل اجتماعی و فعالیت‌های تیم‌سازی، می‌توانند اطمینان حاصل کنند که کارکنان نیازهای وابستگی خود را برآورده می‌کنند.
قدرت: برخی از کارمندان زمانی که به آنها احساس قدرت، نفوذ و کنترل داده می شود، انرژی می گیرند و انگیزه زیادی برای تأثیرگذاری دارند. این می تواند برای بهره وری سازمان مثبت باشد اگر مدیران نیازهای خود را برآورده کنند، اختیارات را تفویض کنند، فرصت هایی را برای نقش های تصمیم گیری و رهبری فراهم کنند و توانایی خود را برای تأثیرگذاری بر نتایج تشخیص دهند.
مدیریت عملکرد
تئوری نیازها می تواند نقش کلیدی در تسریع مدیریت عملکرد کارکنان داشته باشد زیرا یکی از عوامل اصلی دستیابی به عملکرد بهتر، انگیزش کارکنان است.
سه عامل اصلی موثر بر مدیریت عملکرد عبارتند از:
بازخورد و شناخت: بازخورد و شناسایی منظم نقش مهمی در نظریه مک کللند ایفا می کند. ارائه بازخورد سازنده، قدردانی از دستاوردهای کارکنان، تلاش های آنها را با اهداف سازمان مرتبط می کند. این به انگیزه کارکنان برای کار بهتر و عملکرد خوب در آینده کمک می کند، زیرا آنها اکنون از هماهنگی عملکردشان با نیازهایشان آگاه هستند و درک می کنند.
توسعه شغلی: مدیران می توانند از نظریه مک کللند برای هدایت برنامه های توسعه شغلی کارکنان استفاده کنند. برای مثال، کارکنانی که به دنبال دستیابی به موفقیت هستند، ممکن است از فرصت‌هایی برای توسعه و پیشرفت مهارت‌ها بهره‌مند شوند، در حالی که آن‌هایی که نیاز زیادی به قدرت دارند ممکن است در موقعیت‌هایی که مسئولیت‌های رهبری یا تصمیم‌گیری را ارائه می‌دهند، پیشرفت کنند.
چرخش شغل و غنی سازی: مخلوط کردن آن در محل کار می تواند نتایج مثبت شگفت انگیزی را به همراه داشته باشد. منظور ما ارائه انواع وظایف و مسئولیت‌ها به کارکنان (چرخش شغلی) یا گسترش نقش‌های آنها به گونه‌ای که شامل کارهای چالش برانگیزتر و معنادارتر باشد (غنی‌سازی شغل) می‌تواند به افزایش سطح انگیزه آنها و همچنین برآوردن نیازهای آنها کمک کند.
تیم سازی: مدیران می توانند با اطمینان از تعادل افراد با نیازهای منحصر به فرد، نظریه مک کللند را هنگام تشکیل تیم در نظر بگیرند. این تنوع می تواند یک تیم پویا و مکمل ایجاد کند که در آن نیازهای اعضا به طور جمعی برآورده شود.
نتیجه گیری
نظریه نیازهای مک کللند چارچوب جالبی برای درک انگیزه کاری بر اساس سه نیاز اصلی ارائه می دهد: موفقیت، ارتباط و قدرت. علیرغم محدودیت‌های آن، این نظریه اهمیت تفاوت‌های فردی در انگیزش و اینکه چگونه مدیران می‌توانند مشاغل را برای ارضای نیازهای غالب کارکنان ساختار دهند، برجسته می‌کند. با به کارگیری مناسب و در نظر گرفتن سایر عوامل، ایده های این نظریه می توانند بینش های مفیدی را در مورد افزایش انگیزه کاری ارائه دهند. در حالی که این نظریه چارچوب مفیدی را ارائه می‌کند، اما دارای محدودیت‌های متعددی است که سودمندی و اعتبار عملی آن را محدود می‌کند. این تئوری تنها بر سه نیاز متمرکز است و سایر نیازهای ممکن را نادیده می گیرد. فرض بر این است که نیازها زمانی ثابت می شوند که بتوانند در طول زمان تغییر کنند. همچنین نمی تواند توضیح دهد که چگونه نیازها رشد می کنند و چه چیزی بر نقاط قوت نسبی آنها تأثیر می گذارد.
