جستجوگر دانش
Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Post Type Selectors

رابطه CSR و تعهد کارکنان: اثرات میانجی انگیزه و اعتماد داخلی

چکیده

هدف : هدف اصلی این مقاله بررسی این است که آیا رابطه بین فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت و تعهد کارکنان با وجود دو متغیر نگرشی دیگر کارکنان : انگیزه درونی و اعتماد نسبت به سازمان واسطه می شود .

طراحی / روش شناسی / رویکرد : نظرسنجی از 318 کارکنان اکوادوری داده هایی را ارائه می دهد که امکان استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری را برای تأیید وجود چنین روابطی فراهم می کند.

یافته ها : کار نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین اقدامات CSR و دو نگرش کارکنان : اعتماد و انگیزه درونی در نظر گرفته شده است.علاوه بر این , ویژگی میانجی که هر دو متغیر در رابطه بین CSR و تعهد سازمانی ایفا می کنند تایید می شود .

  مدیران اکوادوری می توانند از این مطالعه تأثیرات مثبتی را که شیوه های CSR بر نگرش ها و رفتارهای مختلف کارکنان مانند انگیزه آنها در کار، اعتماد آنها به شرکت و تعهد آنها به آن دارد، استنباط کنند.

محدودیت ها / مفاهیم تحقیق : تعمیم اندک نتایج آن به واقعیت اکوادور با توجه به اینکه شرکت ها در یک منطقه واحد از کشور واقع شده اند و به یک فعالیت خاص تعلق دارند .

مفاهیم عملی: عوامل تعیین کننده جدید روابط بین متغیرهای درون زا و برون زا را می توان گنجاند.

پیامدهای اجتماعی: در نظر گرفتن سایر متغیرهایی : جنس، سن و غیره می تواند مطالعات روابط را مشروط کند.

کلید واژه ها:

مسئولیت اجتماعی شرکت

انگیزه درونی

اعتماد به شرکت

تعهد کارکنان

سازمان رسمی

اکوادور

1. مقدمه

  مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) در محیط کسب و کار پیچیده و مدرن از پیوندی با فعالیت های مرتبط با بشردوستی به در نظر گرفتن آن به عنوان یک الگوی مدیریت نوآورانه در سازمان ها که نه تنها برای شرکت بلکه برای جامعه نیز سود ایجاد می کند، تکامل یافته است.

بحث‌های طولانی در طول زمان در مورد نقش CSR انجام شده است، که عمدتاً از رویکردهای مخالف دیده می‌شود: فریمن، در طرف مساعد، و در مقابل، فریدمن.

موضع میلتون فریدمن روشن است: شرکت ها باید سود را برای ذینفعان خود به حداکثر برسانند و این هدف مسئولیت اجتماعی منحصر به فرد آنها است.

از سوی دیگر، فریمن رویکرد جهانی تری اتخاذ می کند و استدلال می کند که یک سازمان باید گروه های مختلف ذینفع از جمله کارکنان، دولت و جامعه را فراتر از رضایت ذینفعان، به دنبال مشروعیت و به رسمیت شناختن در جامعه راضی کند.

در حال حاضر، CSR یک ارزش استراتژیک برای شرکت ها است، زیرا می تواند مزایای داخلی و خارجی را به همراه داشته باشد.

مزایای داخلی از طریق توسعه منابع و قابلیت های جدید، عمدتاً با دانش و فرهنگ سازمانی منتقل شده به کارکنان مرتبط است  و مزایای خارجی مرتبط با تأثیرات بر شهرت شرکتی سازمان هایی که افشای آنها و پاسخگویی در قبال پیامدهای اجتماعی فعالیت های آنها می تواند روابط با ذینفعان خارجی را بهبود بخشد و منابع انسانی واجد شرایط را جذب کند  و انگیزه، روحیه، تعهد و وفاداری کارکنان فعلی در داخل و به شرکت را افزایش دهد و تبلیغات قابل توجهی را به خود جلب کندبنابراین CSR به یک اولویت ضروری برای رهبران سازمان ها در سراسر جهان تبدیل شده است (Branco & Rodrigues, 2006; Porter & Kramer, 2006).

این به معنای ادغام روز به روز روندهای اجتماعی و سیاسی در استراتژی سازمانی است.اجرای آنها برای دستیابی به موفقیت در مواجهه با رقابت ضروری است (Reich, 2007) و می تواند به عنوان یک سرمایه گذاری استراتژیک شناخته شود(McWilliams, Siegel & Wright, 2006).

به گفته باکان (2004) و ورتر و چندلر (2005)، مسئولیت اجتماعی یک عامل تعیین کننده برای توسعه تجارت بین المللی است.

این امر به ویژه زمانی که برندهای جهانی شرکت‌های چند ملیتی توسط استراتژی‌های رقابتی در اتخاذ شیوه‌های CSR، در پاسخ به انتظارات در حال تغییر ذینفعان، حمایت می‌شوند.

اینها نتیجه تغییرات پیچیده اجتماعی، اقتصادی، فناوری، فرهنگی و سیاسی است که در جهان رخ می دهد.این اتخاذ شیوه‌های CSR به وسیله‌ای برای تعریف مجدد حداکثرسازی سود به نفع همه ذینفعان شرکت، ایجاد تعهد در اعضای سازمان، ایجاد شهرت برند و مدیریت جایگاه یابی برای بهینه‌سازی بازده ذینفعان بلندمدت می‌شود.

به همین ترتیب، در زمینه بین المللی، بر اساس کار در نهادهایی مانند سازمان ملل متحد (UN)، سازمان بین المللی کار (ILO) و اخیرا، سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD)، نقش شرکت های چند ملیتی به عنوان بخشی از بافت اجتماعی ملت ها برجسته شده است و آنها تأثیرگذاران کلیدی در پذیرش مدل های مدیریت کسب و کار با تمرکز بر جنبه هایی مانند جهانی شدن بازارها، افزایش سطح آموزشی کارکنان و جمعیت، آزادسازی تجارت، توسعه پایدار زیست محیطی و اخلاق در حکمرانی

همچنین تأثیر ضرب و انتشار شاخص‌ها و قوانینی وجود داشته است که هدف اصلی آنها، همانطور که توسط والنزولا، جاراو ولیج (2015) بیان شده است، ایجاد استانداردهایی است که اطلاعات مربوط به شرکت‌ها را با توجه به اقدامات CSR آنها منتشر می‌کند.

طبق آنچه سانچز و پوئنته (2017) بیان کردند، در سطح نهادهای بین المللی و اروپایی «عناصر مشترکی به عنوان اصول کلی CSR مانند: اراده گرایی، ارزش انبوه، یکپارچگی و کارایی، سازگاری و انعطاف پذیری، اعتبار، جهانی بودن، بعد اجتماعی و ماهیت، جنبه های زیست محیطی و مشارکت و مشارکت ذینفعان…ایجاد شده است،که کارکنان و سازمان های صنفی آنها جدا از تصمیمات جهانی بنگاه و اقداماتی که این شرکت در تمام پارامترهای خود انجام می دهد، شکل می گیرد.» (ص 67).

CSR باید یک رویکرد یکپارچه در درون سازمان ها، با مشارکت و اجماع اعضای سازمان، به منظور همکاری در ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت ها داشته باشد (Cohen, 2010).

  مانگالیا  و بارال (2018) استدلال می کنند که اگر اقدامات CSR به درستی از طریق ابزارهای مناسب و در دسترس هدایت شوند، می توانند بر نگرش مثبت کارکنان (با ارزش ترین دارایی یک سازمان) تأثیر بگذارند.

یو و چوی (2014) توجه اندکی را که مطالعات بر روی تأثیرات شیوه های CSR به کارکنان به عنوان ذینفعان داخلی اعطا کرده است را مورد توجه قرار می دهند.

با این وجود، از این نظر شایان ذکر است که آثاری مانند پینینگتون، مکلین و کمپبل (2007) و بادی، لادیشوسکی و گاوین (2010) وجود دارد.این مقاله به این معنی است که یک دانه شن به وضعیت تحقیق در مورد اثرات CSR بر کارکنان کمک کند.

برای انجام این کار، اهداف زیر دنبال می‌شوند: تعیین میزان تأثیر شیوه‌های CSR بر انگیزه و اعتماد درونی کارکنان; تعیین تأثیر این دو متغیر بر تعهد کارکنان; و در نهایت، آزمون این که آیا تأثیر CSR بر مشارکت کارکنان توسط دو متغیر دیگر، انگیزه درونی و اعتماد سازمانی واسطه می شود یا خیر.

برای دستیابی به این اهداف، این مقاله به شرح زیر تنظیم شده است. ابتدا مدل پیشنهادی و فرضیه‌های آن بر اساس مرور پژوهش ارائه شده است.در ادامه، روش مورد استفاده و نتایج به دست آمده بیان می شود. در نهایت، نتیجه گیری های اصلی و محدودیت های کار مطرح می شود.

2. پیشنهاد و توجیه مدل

2.1. CSR و انگیزه داخلی

ابتکارات معمول CSR در یک شرکت به طور قابل توجهی بر رفتار کارکنان در آن تأثیر می گذارد، آنها به ذینفعان اولویت در زمینه CSR تبدیل می شوند.

این رویکرد به روشی تعبیر شده است که در آن ادراک و پاسخ کارکنان به فعالیت های CSR سازمانشان می تواند نتایج مثبتی در محل کار به همراه داشته باشد.

( Rupp & Mallory , 2015 ; Shen & Benson , 2016 ; Vlachos , Panagopoulos , Bachrach & Morgeson , 2017 )

اگرچه تعیین علل انگیزش انسان پیچیده است، سلسله مراتب نیازهای بررسی شده توسط مازلو اولین رویکرد برای تعیین آن بود که دیدگاه گسترده ای از انگیزه را ادغام کرد.

استدلال شد که این سلسله مراتب زیر را دارد: 1) نیازهای فیزیولوژیکی، 2) نیازهای ایمنی، 3) نیازهای تعلق و عشق، 4) نیازهای عزت، 5) نیازهای خودشکوفایی، و در نهایت، 6) تمایل به دانستن و درک یعنی تکانه های شناختی .

همانطور که فیرات،  کلینک , و وای اوزر ( 2018 ) اشاره می کنند انگیزه انرژی است که فرد را به سمت یک هدف معین سوق می دهد و به قول رایان و دسی (2020) اساساً بر اساس سه نیاز: استقلال , شایستگی و ارتباط می باشد.

انگیزه کارکنان تنها به نیاز به یک محرک مالی (پول) بستگی ندارد، زیرا محرک های غیر مالی نیز برای کارکنان مهم هستند.

نویسندگانی مانند باسیل ووبر (2006) و کالیر واستبان (2007) به ارتباط فعالیت های CSR برای سرمایه گذاری بر بسیاری از فرصت های از دست رفته در مدیریت منابع انسانی اشاره می کنند.

  از دیدگاه تئوری خودتعیینی  وجود دو نوع انگیزه: بیرونی و درونی که بر انگیزه کارکنان تأثیر می گذاردمورد توجه قرار می گیرد .  مطالعه مینباوا(2008) بیان می کند که انگیزه بیرونی فرد را در کار نگه می دارد، در حالی که انگیزه درونی برای ایجاد انگیزه عملکرد بیشتر ضروری است.

انگیزه درونی به این صورت تعریف می شود که “انجام کاری به دلیل لذت بخش بودن، چالش برانگیز بودن بهینه یا زیبایی شناختی آن”  ( Ryan & Deci , 2000 , p . 72 ).

از این نظر، سازه انگیزش درونی با مواجهه با چالش ها، لذت بردن از وظیفه ای که به او سپرده شده و انجام شده، احساس دستاوردها، دریافت قدردانی و شناخت مثبت، با احترام، دریافت بازخورد، و مشارکت در تصمیم گیری مرتبط است.

( Gheitani , Imani , Seyyedamiri & Foroudi , 2019 ; Mosley , Megginson & Pietri , 2005 ; Mullins , 2006 ; Greenberg & Baron , 2008 )

اولین تحقیق در مورد رابطه بین فعالیت های CSR و انگیزه کارکنان، کار سکودین و آرسکوینس(2012) است.در یک نمونه از 274 کارمند لیتوانیایی، آنها روابط مثبت و معناداری بین CSR و “انگیزه درونی کارکنان” پیدا کردند.

کار زیر , به ترتیب زمانی , مطالعه ای است که در بین 150 کارمند پاکستانی توسط خان , لطیف , جلال , انجم و رضوان ( 2014 ) انجام شده است که به جنبه های مختلف CSR و انگیزه جهانی کارکنان مربوط می شود . نتایج آن به اتفاق آرا نیست : روابط مثبت و معنادار در کنار سایرین وجود دارد که اعم از مثبت و منفی معنادار نیستند.

جی و حسن (2016) روابط مثبت و معناداری بین ابعاد مختلف CSR (محل کار، بازار، محیط و جامعه) و انگیزه درونی را برای مورد 37 کارمند مالایا ذکر کردند.

همچنین استدلال می شود که فعالیت های CSR انگیزه های درونی (اخلاقی / اخلاقی) را در کارکنان با انگیزه در بخش بانکداری در ایوانس هی بودی بوسپم و  آورونی(2020) ترویج می کند.

  در نهایت، مطالعه هور، مون و کو (2018) بین 250  از کارکنان کره جنوبی وجود دارد.  نتایج، وجود رابطه مثبت و معنادار بین دو متغیر CSR و انگیزش درونی است.به همین دلیل , اولین فرضیه مدل ما به صورت زیر فرموله شده است .

فرضیه 1 (H1): CSR با “انگیزه درونی کارکنان” همبستگی مثبت دارد.

2.2. CSR و اعتماد کارکنان

در حال حاضر اعتماد کارکنان در رابطه با فعالیت های CSR مورد توجه محققان قرار گرفته است.

نویسندگانی مانند (Yadav, Dash, Chakraborty & Kumar, 2018) بر این باورند که وقتی احساس می‌کنند که سازمان‌هایشان در خدمت منافع همه ذینفعان است، درک کارکنان از CSR آنها را شایسته می‌کند و اعتماد به نفس آنها را افزایش می‌دهد.حفظ رابطه اعتماد با کارکنانش برای سازمانها امری اساسی است.

با این حال، به دلیل ماهیت متغیر و ساختار چند بعدی آنها در همه محیط‌های ممکن، تشخیص اینکه چه عواملی مشخص می‌کنند که یک سازمان برای کارکنانش قابل اعتماد است، پیچیده است.

اعتماد از مدیریت ارشد یک شرکت شروع می شود و به سمت پایین منتقل می شود.

اگر مدیریت اخبار خوب و بد را به طور مکرر و آشکارا با کارکنان خود به اشتراک بگذارد، آنها ارتباطات را بهبود می بخشند و اعتماد بین مدیران و کارکنان ایجاد می کنند (Nasomboon, 2014; Tzafrir, 2005); نویسندگان مختلف (Geyskens, Steenkamp, Scheer & Kumar, 1996; Coulter & Coulter, 2002) ساختار اعتماد را از دو رویکرد مختلف تحلیل کرده اند: به عنوان یک مؤلفه رفتار و تمایل به اعتماد به همکار و به عنوان یک مؤلفه احساسی مرتبط با مجموعه ای از ویژگی ها، مانند شایستگی، صداقت و خیرخواهی.

در همین حال، گانسان (1994) دریافتند که اعتماد منعکس کننده اطمینان یک طرف است که طرف دیگر منصف، قابل باور و قابل اعتماد است.

از سوی دیگر، کازالو، فلاوی آن و گینالیو (2007) معتقدند که اعتماد با ویژگی هایی مانند صداقت، مسئولیت پذیری، خیرخواهی و درک در ارتباط است، در حالی که مورگان و هانت (1994) بیان می کنند که اعتماد، اعتقاد به طرف مقابل است. با سطح بالایی از صداقت برای دستیابی به نتایج مثبت عمل خواهد کرد، یا حداقل برای ایجاد پیامدهای منفی غیرقابل پیش بینی کار نخواهد کرد.

به گفته اسکورمن، مایر و دیویس (2007)، مفهوم اعتماد دارای ابعاد مشخصی است و می تواند در سطوح مختلف تحلیل: بین فردی، بین گروهی و بین سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.

.ما می‌توانیم اصطلاح اعتماد را به‌عنوان تمایل یک طرف برای آسیب‌پذیر بودن در برابر اقدامات طرف دیگر تعریف کنیم (Mayer et al., 1991) و تمایل، در شرایط ریسک، اعتماد به شخص، موسسه، گروه دیگر، و غیره.

به عبارت دیگر، اعتماد از دو جزء اساسی تشکیل شده است: اتکا/وابستگی و ریسک/آسیب پذیری(Yue, Men & Ferguson, 2019).

در مورد رابطه بین اقدامات CSR و تعهد کارکنان، تحقیقات مورد نظر نویسندگان این مقاله به طور کلی یک رابطه مثبت و معنادار را نشان می دهد.با این وجود، نتایج کاملاً منطبق نیستند.

فاروق و همکاران (2014) نتایج تا حدی متناقضی را در مطالعه ای بین 378 کارمند آسیای جنوبی به دست آوردند، اگرچه در مورد آنها 4 بعد CSR (به سمت جامعه، نسبت به محیط، نسبت به مصرف کنندگان و نسبت به کارکنان) را در نظر می گیرند.: همه روابط مثبت است، اما بین CSR محیطی و اعتماد معنادار نیست.

کار یو و چوی (2014) رابطه مثبت و معنادار بین دو متغیر ذکر شده برای نمونه 168 کارکنان چینی را تایید می کند.

یک تحقیق در بین 210 کارمند شرکت های هندو (Yadav & Singh, 2016) نیز به نتایج مطلوب و قابل توجهی در رابطه بین ادراک CSR و اعتماد کارکنان دست می یابد.

یافته های مطالعه گاودنسیو و همکاران (2017) نشان می دهد که ادراکات CSR نگرش ها و رفتارهای کارکنان را مستقیماً از طریق نقش میانجی اعتماد در سازمان پیش بینی می کند.

گوش(2018)، با توجه به تجزیه و تحلیل پرسشنامه های آنلاین تکمیل شده توسط 536 کارمند هندی، نشان می دهد که کارکنان زمانی که درک مثبتی از ابتکارات CSR شرکت داشته باشند، عمیقاً با سازمان خود احساس هویت می کنند.

این امر از طریق توسعه اعتماد سازمانی بر اساس دلبستگی و ادراک مطلوب کارکنان درون سازمان است.کار بارال ومانیگالا(2018)، با نمونه ای از 284 کارکنان هندی، روابط مثبتی در همه موارد بین ابعاد CSR یافت می شود، اگرچه در هر مورد معنی دار نیست. در نهایت، سو و سوانسون (2019) با نمونه‌ای متشکل از 441 کارمند از 8 هتل در چین رابطه مثبتی بین فعالیت‌های CSR و اعتماد کارکنان پیدا کردند.

بنابراین، فرضیه زیر باید فرموله شود:

  فرضیه 2 (H2): فعالیت های CSR رابطه مستقیم و مثبتی با اعتماد کارکنان دارد

2.3. انگیزه و تعهد درونی

برخی از تحقیقات به رابطه بین انگیزه و تعهد در حوزه روانشناسی سازمانی پرداخته اند ( Meyer , Becker & Vandenberghe , 2004 ) .

  مطالعات دیگر، مانند مطالعات انجام شده توسط (Moynihan & Pandey, 2007)، اگرچه ارتباط آنها را در محیط کار تأیید می کنند و بین انگیزه و تعهد تمایز قائل می شوند، روابط علی بین این دو مفهوم را بررسی نمی کنند.

در حالی که برخی از مقالات هر دو سازه را مترادف نمی دانند، آنها را با هم در زمینه به عنوان “انگیزه و تعهد” مورد بحث قرار می دهند و هیچ تفاوت قابل توجهی بین این دو مفهوم ایجاد نمی کنند ( Bresnen & Marshall , 2000 ).

در میان مقالاتی که به رابطه بین انگیزش و تعهد می پردازند، برخی از محققین تأثیر مثبت انگیزش بر تعهد سازمانی را برجسته می کنند و کلید تعهد را انگیزش درونی و خود کار می دانند(Gagne, Chemolli, Forest & Koestner, 2008؛ Chalofsky & Krishna, 2009 Bang, Ross & Reio Jr., 2013؛ Purnama, Sunuharyo & Prasetya, 2016).

انگیزه به عنوان مجموعه ای از نیروهای مؤثر در افراد شناخته می شود  ( Pinder , 1998 ).

  به عنوان دلیل پشت هر عمل از ابتدا ادامه فعالیت تا جهت گیری کلی رفتار فرد در نظر گرفته می شود

( Yasrebi , Wetherelt , Foster , Afzal , Ahangaran & Esfahanipour , 2014 ).نویسندگان دیگر آن را به عنوان یکی از پیش نیازهای گسترش تعامل در نظر می گیرند (De Baerdemaeker & Bruggeman, 2015).

بنابراین انگیزه درونی عاملی انکارناپذیر است که تلاشهای پیشگیرانه کارکنان را در محل کارشان تعیین می کند ( Ganjali & Rezaee , 2016 ).  به طور کلی انگیزه درونی عبارت است از تمایل کارکنان به انجام بهتر کار خود برای رسیدن به رضایت درونی، چرا که یک کارمند با انگیزه عامل کلیدی موفقیت هر شرکتی محسوب می شود.

در نتیجه , تعهد سازمانی نیز به عنوان یک منبع انگیزشی قدرتمند در نظر گرفته می شود  ( Meyer et al. , 2004 ).

تعهد سازمانی به عنوان پیوند یا پیوند فرد با سازمان در نظر گرفته می شود و می توان آن را به عنوان سطح درگیری زیردستان با سازمان و ارزش های شرکتی آن تعریف کرد (Mathieu & Zajac, 1990).

کارکنان متعهد به مسئولیت خود در تحقق اهداف کارکردی آگاهند، نقشی را با سطوح بالای تعالی ایفا می کنند و بر همکاران خود برای دستیابی به اهداف سازمانی تأثیر مثبت می گذارند( Harter , Schmidt & Hayes , 2002 ).

کار کان ( 1990 ) اولین مفهوم سازی تعهد در کار را ارائه می دهد : ” استفاده اعضای سازمان از کارکردهای کاری خود ” .

برای مسلش ولیتیر (1997)، ایجاد تعهد برعکس فرسودگی است (کسی که در محل کار دچار فرسودگی نمی شود باید در کار خود مشارکت کند).

  رابینز و قاضی (2015) تعهد را به عنوان شرایطی توصیف می کنند که در آن فرد از یک سازمان حمایت می کند و هدف آن حفظ عضویت در آن است.

از سوی دیگر , مکی , شیلدر , بار بارا ویانگ ( 2009 ) مونی ولاندن( 2010 ) همزمان هستند و نشان می دهند که تعهد کارکنان یکی از عوامل تعیین کننده سطوح بالای عملکرد فردی است .

  برای سورش (2012)، تعهد باید به عنوان ارتباط بین کارکنان و یک سازمان درک شود، که در تصمیمات کارکنان برای ماندن یا ترک شغلشان منعکس می شود، که می تواند بر دلبستگی و هویت فرد با سازمانی که به آن خدمت می کند تأثیر بگذارد.

( Karami , Farokhzadian & Foroughameri , 2017 ).یک کارمند با تعهد بالا نسبت به سازمان می تواند بهره وری و مزیت رقابتی را به شرکت بیافزاید

 ( Saraih , Aris , Karim , Samah , Sa ‘ aban & Abdul Mutalib ( 2017 )به همین ترتیب، تعهد سازمانی شامل ارتباط، درگیری فرد با ارزش های شرکتی، شناسایی کارکنان با سازمان و حفظ تعهد مثبت به شرکت است.

این عملکرد بالاتری ایجاد می کند (Risla & Ithrees, 2018; Suharnomo & Fathyah, 2019).

متیو و زجیک (1990) نشان می دهند که رویکردهای مختلفی در مورد تعهد سازمانی وجود دارد.تعهد نگرشی به عنوان قدرت نسبی شناسایی و مشارکت افراد با یک سازمان خاص تعریف شده است

(Vandenberg & Lance, 1992).از سوی دیگر، تعهد محاسبه شده را می توان به عنوان “یک پدیده ساختاری که در نتیجه معاملات فردی-سازمانی و تغییرات در شرط بندی های جانبی یا سرمایه گذاری ها در طول زمان رخ می دهد” تعریف کرد (Hrebiniak & Alutto, 1972, p. 556).

  سایر نویسندگان  (Choong, Lau & Wong, 2011)وجود 3 مؤلفه تعهد را مورد تأکید قرار داده اند: عاطفی، هنجاری و مستمر.

  این کار اما مفهوم تعهد سازمانی را در معنایی وسیع به کار می‌برد، اگرچه کارهایی را که در هر یک از پذیرش‌ها و مؤلفه‌هایشان انگیزه درونی و تعهد کارکنان دارند، در نظر می‌گیرد.

این بخش نتایج یافت شده در پژوهش مربوط به رابطه بین انگیزه درونی کارکنان و تعهد آنها به سازمان را تجزیه و تحلیل می کند.

قرن 20 ما دو تحقیق را پیدا کردیم که با انگیزه و تعهد درونی مرتبط بودند.

اولین مورد، متاآنالیز متیو و زاجاک (1990) در رابطه با سوابق، پیامدها و همبستگی های تعهد سازمانی است.

  این نویسندگان اشاره می کنند که رابطه بین انگیزش درونی و تعهد مثبت و معنادار است.

کار فرا تحلیلی ابی، فریمن، راش و لنس (1999) به طور مثبت و معناداری انگیزه درونی را با تعهد عاطفی کارکنان مرتبط می کند.

در این قرن ما 13 مقاله را شناسایی کردیم:

Karatepe & Tekinkus (2006), Gagne, Chemolli, Forest & Koestner (2008)  , GarcíaMas et al. (2010)  , Choong et al. (2011), Galletta, Portoghese & Battistelli (2011), Hayati & Caniago (2012), Yousaf, Yang & Sanders (2015), Kumar, Mehra, Inder & Sharma (2016), Al-Madi, Assal, Shrafat & Zeglat. (2017), Kalhoro, Jhatial & Khokhar (2017), Kuvaas, Buch, Weibel, Dysvik & Nerstad (2017), Potipiroon & Ford (2017), and Gheitani, Imani, Seyyedamiri & Foroudi (2019)

تقریباً تمام این مطالعات، به استثنای سه مورد(Hayati y Caniago, 2012; Kumar et al., 2016; Kuvaas et al., 2017)، روابط مثبت و معناداری را بین متغیرهای در نظر گرفته می‌یابند.

در مورد تحقیق حیاتی وکانیگو (2012) رابطه منفی و معنی دار نیست; در مطالعه کومار و همکاران (2016) مثبت و معنی دار نیست.

در حالی که در کار کوواس و همکاران (2017)، که انگیزه و سه نوع تعهد مرتبط هستند، روابط مثبت و منفی قابل توجهی یافت می شود.با ارائه معیارهای مربوط به سازه های ذکر شده قبلی، فرضیه سوم فرموله شده است:

فرضیه 3 (H3): انگیزه درونی به طور مثبت با تعهد کارکنان مرتبط است.

2.4. اعتماد و تعهد کارکنان

برخی از نویسندگان استدلال می‌کنند که اعتماد و تعهد افراد به سازمان، مرتبط‌ترین مؤلفه‌ای است که مدیریت ارشد باید به عنوان یک روش مناسب منابع انسانی در نظر بگیرد (Cabrera & Cabrera, 2005; Thompson & Heron, 2005).

  تحقیقات دیگر معتقدند که اعتماد تعهد سازمانی را افزایش می دهد و مطالعات حمایت کننده از این رابطه جدید نیست

(Aryee et al., 2002; Mukherjee & Battacharya, 2013).به همین ترتیب، طبق نظر

(Klimchak, Ward & MacKenzie, 2020)کارکنانی که اعتماد بیشتری به سازمان‌های خود دارند، بیشتر از سایرین به طور عاطفی به سازمان خود متعهد هستند.

پرداختن به تعاریف مهم خاصی از هر دو سازه مهم است، با این استدلال که اعتماد را به عنوان اعتباری تعریف می‌کند که یک طرف عملی را مطابق انتظارات طرف دیگر تحت شرایط آسیب‌پذیر انجام می‌دهد(Sanzo et al. 2003), 2003).

برای رهبران، ایجاد اعتماد ضروری است، زیرا تعهد و وفاداری کارکنان آنها را تقویت می کند (Anantatmula, 2010).

سایر نویسندگان معتقدند که اعتماد باعث ایجاد یک رابطه تبادل اجتماعی متقابل بین کارمند و سازمان می شود که در آن کارکنان نسبت به شرکت احساس محبت و نیت خیر می کند و باعث ایجاد هویت بیشتر با شرکت و تمایل به ادامه حضور در آن می شود. . (Xiong, Lin, Li & Wang, 2016).

  ظهور اعتماد مبتنی بر «نوعی تظاهرات رفتاری» از تعامل آنها با سرپرستان یا رهبرانشان است  (Dietz, 2011, p. 215).

در حالی که Buk, Atakan-Duman & Pa € samehmeto ¸ glu (2017)دریافتند که اعتماد زیردستان مبتنی بر رهبری و رفتار رهبر است، نویسندگان دیگر به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان احساس اعتماد می کنند، سخت کار می کنند، همیشه موافق هستند و فراتر از خواسته ها عمل می کنند. وظیفه دارند و خود را از کارشان راضی می دانند

 (Setyaningrum, Setiawan, Surachman & Dodi, 2020).بنابراین اعتماد کارکنان روابط هماهنگ بین مدیران و کارکنان را افزایش می دهد و به دستیابی مشترک به اهداف سازمانی کمک می کند.

در رابطه با تعهد سازمانی، برخی از محققین قبلی دریافتند که این سازه مفهومی یک طرفه است. با این حال، مایر و آلن (1991) ماهیت چند بعدی تعهد سازمانی متغیر را معرفی کردند  (Masud & Daud, 2019).

تعهد نیز به عنوان وابستگی و تعلق یک کارمند به سازمان و نسبت به آن در نظر گرفته می شود(Zarei, Sayyed & Akhavan, 2012).

  در یک کار تحقیقاتی دیگر، تعهد سازمانی به عنوان وفاداری کارکنان به اهداف سازمان و شناخت و پذیرش ارزش‌های سازمانی آن تعریف شده است (Yeh, 2014).

سایر نویسندگان بیان می کنند که تعهد سازمانی نیرویی است که یک کارمند را در یک سازمان شناسایی و درگیر می کند (Top, Akdere & Tarcan, 2015).

  یک مطالعه اخیر نشان داد که تعهد سازمانی مشارکت، شناسایی و وفاداری یک کارمند با و نسبت به یک شرکت خاص است که با احساسات، عواطف و تعهدات فرد در مورد شرکت هایی که به آنها خدمت می کند نشان داده می شود(Rehman, Hafeez, Aslam, Maitlo & Syed, 2020).

نویسندگان این مقاله 8 کار تحقیقاتی را برای تحلیل رابطه بین اعتماد کارکنان و تعهد سازمانی شناسایی کرده‌اند.

  همه آنها از سال 2000 به بعد منتشر شده اند.پری (2004) دریافت که رابطه بین اعتماد کارکنان به نظارت و تعهد عاطفی معکوس است، هرچند معنی دار نیست.

از سوی دیگر، یلماز (2008)، در نمونه ای متشکل از 120 معلم ترک، نشان می دهد که بین اعتماد و تعهد جهانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

کار چو و پارک (2011)، با تقریباً 20000 کارکنان آمریکای شمالی، روابط مثبت و معناداری را بین 3 جنبه اعتماد (به سمت مدیریت، نسبت به نظارت و نسبت به همکاران) و تعهد جهانی کارکنان نشان می دهد.

  در تحقیقی در ترکیه (315 معلم)، سلپ و یلمازتورک (2012) بین دو متغیر در نظر گرفته شده رابطه معنادار و مثبتی نشان دادند.

همچنین در ترکیه، Tarcan, Tekingund € uz & Hikmet (2013) € analyseرابطه بین اعتماد و تعهد کارکنان را تجزیه و تحلیل می کنند و به همین نتیجه می رسند: یک همبستگی مستقیم و معنی دار.

در کار فاروق و همکاران (2014) که قبلاً در مورد آن اظهار نظر شد، رابطه بین اعتماد سازمانی و تعهد عاطفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج حاکی از مثبت بودن آن است.

مطالعه فرد و کریمی (2015) بین 180 کارمند ایرانی نیز نتایج مطلوب (مثبت و معنادار) را در رابطه بین اعتماد و تعهد جهانی کارکنان ارائه می دهد.

وانهالا، هایلمن و سالمینن (2016)در کار خود با 3 نمونه فنلاندی مختلف، یافته های متناقضی در مورد روابط بین اعتماد و تعهد ارائه می دهند.

از یک سو، در رابطه با اعتماد به همکاران، روابط مثبت و منفی غیر معناداری وجود دارد.از سوی دیگر، در رابطه با اعتماد به مدیران، روابط مثبت اما غیر معناداری وجود دارد. در نهایت، اعتماد نسبت به سازمان مثبت و معنادار است. دو مطالعه در سال 2017 ظاهر شد.

  نتایج تحقیقات گاودنسیو و همکاران (2017) و جیانگ، گولان و بروکس (2017) به آنچه قبلاً در پاراگراف های قبلی اشاره شده است.: بین اعتماد و تعهد عاطفی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

فراتحلیل رابطه بین دو متغیر توسط آکار (2018) به وجود رابطه مثبت و معنادار، البته با ارتباط متوسط، اشاره دارد.

از سوی دیگر، رابطه مثبت و معناداری نیز در مطالعات زیر شناسایی شده است: آیبار و مارساپ (2018) ¸ غلامی، ساکی حسین پور (2019)، لیگگانس، آتو، گونگ، چیس، راسل و کلارک (2019)، اکگرمن و سونمز (2020) یورو، نگوین، فام، لی و بوی (2020)، گیل، انصاری و توفیل (2021) و لندروم III (2021).

با توجه به آنچه بیان شد، فرضیه چهارم به شرح زیر است:

  فرضیه 4 (H4): اعتماد کارکنان رابطه مثبتی با تعهد نسبت به شرکت دارد.

روابط جمع آوری شده در چهار فرضیه پیشنهادی به صورت گرافیکی در شکل 1 ارائه شده است که مدل علی پیشنهادی را نشان می دهد.

3. روش

3.1. شركت كنندگان

برای دستیابی به اهداف این پژوهش یک مطالعه تجربی با محوریت شرکتهای کوچک و متوسط (SMEs) توزیع کنندگان انبوه مصرف در منابی انجام شد.

این امر به دلیل اهمیت فزاینده آنها برای توسعه اجتماعی – اقتصادی استان بود که در این تحقیق توسط آن دسته از شرکتهای کوچک و متوسط اختصاص یافته به توزیع مواد غذایی، لوازم بهداشتی، محصولات پاک کننده، نوشیدنی، محصولات لبنی و سایر محصولات پر مصرف در شهر پورتوویخو  ( پایتخت منابی – اکوادور ) ارائه شد.

  آخرین سرشماری اقتصادی شهر، که توسط مؤسسه ملی آمار و سرشماری (INEC) انجام شد، مشخص کرد که تقریباً 95٪ از شرکت‌های آن متعلق به این گونه‌شناسی (2010)تجاری INEC هستند.

این بخش از شرکت ها در 54 درصد از شرکت ها در سطح ملی که به بخش عمده فروشی و خرده فروشی INEC تعلق دارند (2010) را شامل می شود.

  این بدان معنی است که کمی بیش از نیمی از شرکت های اکوادور تجارت می کنند، همانطور که توسط اداره شرکت ها و موسسات (2014) مشخص شده است.

همانطور که توسط رصدخانه SMEهای دانشگاه آندینا سیمون بولیوار (2014) نشان داده شده است، منابی 37 درصد از شرکتها را در این زمینه تجاری، عمدتاً در بخش تجارت متمرکز می کند.آنها محرک توسعه پایدار برای این استان اکوادور هستند.

جدول 1 ویژگی های پاسخگو

برای جمع آوری داده ها , پرسشنامه ها بین کارکنان ( مدیران و کارکنان ) شرکت های مختلف این بخش توزیع شد .

شکل1
شکل 1. مدل علی پیشنهاد شده

در مجموع 510 نظرسنجی بین شرکتهای هدف توزیع شد.به دلایل مختلف تنها 318 پرسشنامه معتبر دریافت شد.

داده های جدول 1 نشان می دهد که 79.6 درصد از پاسخگویان مرد و تنها 14.8 زن هستند ; 5.7 درصد جنسیت خود را نشان نمی دهند. اکثریت پاسخ دهندگان دارای مشاغل ” موقعیت 4 ” هستند و پس از آن اعضای گروه 3 قرار دارند.

از نظر سن، اکثریت در گروه های مربوط به موقعیت های 2 و 3 تقسیم شده اند.

  پاسخ دهندگان عمدتا متاهل هستند (40.6%)، با سطح تحصیلات “2” (56.3%)، کمتر از 3 سال در شرکت بوده اند (67.9%) و حقوق کمتر از 800 دلار آمریکا (81.8%) دارند.

3.2. اندازه گیری ها

  تمامی مقیاس‌های مورد استفاده برای اندازه‌گیری متغیرهای مدل، اعم از وابسته و مستقل، از نوع لیکرت 5 گزینه‌ای بوده که 1 به معنای «کاملاً مخالف» و 5 «کاملاً موافق» است.

در زمینه تحقیقات اسپانیایی زبان در مورد مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR)، ما سه پیشنهاد را شناسایی کرده‌ایم ( AgudoValiente , Garces  Ayerbe & Salvador  Figueras , 2012 ; Perez , Martinez & Rodriguez del Bosque , 2012 ; Gallardo , S anchez & Castilla , 2015 )

با سطوح مناسبی از پایایی و روایی، که به ما امکان انتخاب بیشتر 53 مورد پرسشنامه را داده است.

با وجود این، مجبور شدیم مواردی را از آثار دیگر اضافه کنیم.در بعد اقتصادی، ما پیشنهاداتی از تورکر (2009) و لو، لی و چنگ (2012) گنجانده ایم.

در ابعاد اجتماعی و محیطی، مؤلفه‌های به‌دست‌آمده از آثار

Montiel ( 2008 ) , Martinez – Carrasco , Lopez & Marin ( 2013 ) and Palacios , Castellanos & Rosa ( 2016 )را اضافه کرده‌ایم.

مقیاس اصلی شامل 53 گویه است: 18 در بعد اقتصادی، 23 در بعد اجتماعی و 12 در بعد زیست محیطی.

مقیاس انگیزش درونی از هفت سوال تشکیل شده است.

پنج مورد اول اقتباسی به اسپانیایی از آیتم های موجود در ساز طراحی شده توسط Skudiene & Auruskeviciene ( 2012 )است.

ششمین (“من معتقدم کار در این شرکت به من کمک می کند تا زندگی ام را بهبود بخشم”) از کارهایJudge & Watanabe ( 1993 ) and Barakat et al. ( 2016 ) می آید.

آخرین مورد (“وقتی به شدت کار می کنم احساس خوشحالی می کنم”) از مشارکت های شاوفلی، باکر و سالانووا (2006)، فریرا و رئال دی اولیویرا (2014) و در نهایت، پولو-وارگاس، فرناندز-ریوس به دست آمده است. ، بارگستد، فرگوسن و روخاس- سانتیاگو (2017).

یازده مورد در بررسی ما برای اندازه گیری تعهد سازمانی استفاده شده است که به سه بعد پیشنهاد شده توسط آلن و مایر (1990) تجزیه شده است.

  6 مورد اول از پیشنهادات Juaneda & Gonz alez ( 2007 ) and MartinezCarrasco , Lopez & Marin ( 2013 ) اقتباس شده است.

  جنبه های مربوط به غرور و احساس تعلق به شرکت از مشارکت Mowday et al. ( 1979 ) and Dutton & Dukerich ( 1991 )اقتباس شده است.

  چهار مؤلفه آخر این مقیاس از موارد مندرج در مقالات علمی زیر اقتباس و منتقل شده است

Meyer & Allen ( 1991 ) , Hartline & Ferrell ( 1996 ) , Schaufeli et al. ( 2006 ) , Ferreira & Real de Oliveira ( 2014 ) , Ruizalba , Vallespin & Gonzalez ( 2014 ) and Polo – Vargas et al. ( 2017 )

در رابطه با مقیاس اعتماد کارکنان نسبت به سازمان، 3 گزاره از ابزار طراحی شده توسط توگنا (2014) وارد، اقتباس و به زبان اسپانیایی منتقل شده است.

3.3. تحلیل داده ها

  ما مدل تحقیق را با تکنیک حداقل مربعات جزئی (PLS) تحلیل کردیم.  این یک تکنیک تحلیل مدل‌های معادلات ساختاری مبتنی بر واریانس است. دلایل مختلفی برای انتخاب این تکنیک وجود دارد:

  (1) استفاده از ساختارهای مرتبه اول و دوم، به این معنی که مدل کاملاً پیچیده است; و (2) نیاز به محاسبه امتیازات متغیرهای نهفته مرتبه دوم   ( Rold an & Sanchez – Franco , 2012 ; Roldan , S anchez – Franco & Real , 2017 ).

مدل اندازه گیری مورد استفاده در این کار ترکیبی و بازتابی (حالت A) است.این باعث می شود که استفاده از PLS سنتی قابل اجرا باشد (Sarstedt, Hair, Ringle, Thiele, & Gudergan, 2016).ما از نرم افزار PLS SmartPLS 3.2.4 استفاده کرده ایم (Ringle, Wende & Becker, 2015).

استفاده از یک پرسشنامه واحد با قالب خود گزارش دهی برای به دست آوردن داده های متغیرهای پنهان، بررسی وجود یا عدم وجود واریانس مشترک بین آنها را ضروری می سازد.

  مطابق با MacKenzie , Lee & Podsakoff ( 2003 ) and Huber & Power ( 1985 )ما مراحل رویه ای را نسبت به طراحی پرسشنامه ها دنبال کرده ایم.

  ما اندازه گیری های مختلف را جدا می کنیم و ناشناس بودن پاسخ دهندگان را تضمین می کنیم.  وجود تأثیر مشترک در پاسخ ها با آزمون هارمن (1967) اندازه گیری شد.

  74 عنصر پرسشنامه در نظر گرفته شده در مجموع در 10 عامل گروه بندی شده اند که بزرگترین آنها 48 درصد از واریانس را توضیح می دهد.

  بنابراین، ما می توانیم مطابق با پدسکاف و اورگان(1986)، عدم وجود یک عامل تأثیر مشترک را در بین این موارد نشان دهیم.

دیدگاه مدل نهفته (MacKenzie, Podsakoff & Jarvis, 2005; Real, Leal & Roldan, 2006) هنگام تحلیل روابط بین سازه های متمایز مدل و شاخص های آن مورد استفاده قرار گرفت.

در مورد سازه های مرتبه دوم، رویکرد دو مرحله ای انتخاب شد (Calvo-Mora, Leal & Roldan, 2005).این شامل به دست آوردن امتیازهای متغیرهای پنهان از طریق استفاده از الگوریتم PLS برای ترکیب و تأمل بهینه شاخص‌های هر بعد است.

به این ترتیب ابعاد (عوامل) مرتبه اول به شاخص عوامل درجه دوم تبدیل می شوند.

4. نتایج

مانند هر تحلیل معادلات ساختاری، ما به ارزیابی هر دو مدل اندازه گیری و مدل ساختاری پرداخته ایم.

4.1. مدل اندازه گیری

جدول 2 داده های لازم را برای شروع اعتبارسنجی مدل اندازه گیری جمع آوری می کند: برای تعیین قابلیت اطمینان موارد منفرد.

ما تمام متغیرهای پنهان (ساختارها) را در حالت A (بازتابی) اندازه گیری کرده ایم.

مشاهده می شود که بارهای فاکتوریل همه اقلام و همچنین ابعاد CSR مقادیری بالاتر از حداقل معیار 0.707 بدست می آورند (Carmines & Zeller, 1979).

  از 74 مورد پرسشنامه اصلی 8 مورد در بعد اقتصادی CSR و 2 مورد دیگر در بعد اجتماعی حذف شده است .

برای اندازه گیری پایایی سازه ها , شاخص های پایایی ترکیبی ( rc ) محاسبه شده است ( Werts , Linn & Joreskog , 1974 ) .

  در تمام موارد، ما یک انطباق با حداقل نیاز را مشاهده می کنیم: یک قابلیت اطمینان ترکیبی بالای 0.7 (Nunnally, 1978).

در موردروایی همگرا , تمام متغیرهای نهفته از حداقل سطح 0.5 ( Fornell & Larcker , 1981 ) در AVE فراتر می روند همانطور که جدول 2 نشان می دهد .

تحلیل روایی رواگرا سازه های متنوع (متغیرهای پنهان) بر اساس دو معیار: نسبت

 Fornell – Larcker و Heterotrait – Monotrait ( HTMT )  انجام شده است  .

داده ها در جداول 3 و 4 گردآوری شده است.  معیار فورنل ولاکردر همه موارد کاملاً رعایت می شود.

در مورد نسبت HTMT، داده ها معیار کمتر سخت گیرانه را برآورده می کنند، زیرا همه مقادیر زیر 0.9 هستند.

  با در نظر گرفتن داده ها با هم، در نظر می گیریم که روایی واگرا بین سازه ها وجود دارد.

پس از ارزیابی مدل اندازه گیری و برآورده شدن تمام الزامات، می توانیم مدل ساختاری را ارزش گذاری کنیم.

4.2. مدل سازه ای

در مورد مدل ساختاری : علامت , اندازه و اهمیت ضرایب مسیر , مقادیر R2 و آزمون Q2 را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده ایم .

  مطابق با Hair Hult , Ringle & Sarstedt ( 2017 ) از تکنیک بوت استرپینگ با 5000 تکرار برای تعیین آمار t و فواصل اطمینان و در نتیجه اهمیت روابط استفاده شده است (شکل 2 را ببینید).

جدول 5 اثرات مستقیم ( ضرایب مسیر ) ، مقدار آمار t و فواصل اطمینان مربوطه را به همراه مقادیر R2 و Q2 ارائه می دهد.

تمامی اثرات مستقیم معنادار و مثبت بوده و در نتیجه تمامی فرضیه های مدل ارائه شده توسط داده ها پشتیبانی می شوند .

مقادیر R2 سطح پیش بینی مناسبی را برای همه متغیرهای: اعتماد , انگیزه درونی و تعهد خود نشان می دهد.

جدول2
جدول 2 پایایی فردی، پایایی مرکب و میانگین واریانس استخراج شده برای عوامل مرتبه اول و عوامل و ابعاد مرتبه دوم
ادامه جدول2
ادامه جدول2 پایایی فردی، پایایی مرکب و میانگین واریانس استخراج شده برای عوامل مرتبه اول و عوامل و ابعاد مرتبه دوم
محصولات و/یا خدمات مطابق با استانداردهای ملی و بین المللی است.
تضمین محصولات و/یا خدمات بالاتر از میانگین بازار است.
منافع مشتریان در تصمیمات تجاری گنجانده شده است. رعایت حقوق مصرف کنندگان از اولویت های مدیریت است.
شرکت در بازار شناخته شده است زیرا می توان به اقدامات آن اعتماد کرد.
این شرکت تلاش می کند تا روابط پایدار همکاری و سود متقابل را با تامین کنندگان خود تقویت کند.
شرکت از اهمیت گنجاندن خریدهای مسئولانه آگاه است (یعنی تامین کنندگان مسئول را ترجیح می دهند و انتخاب می کنند).
توجه به نحوه مدیریت عملکرد اخلاقی تامین کنندگان با شرکای تجاری خود می شود.
یک سیستم تبادل منصفانه با تامین کنندگان و مشتریان وجود دارد.
مدیریت اقتصادی شرکت شایسته حمایت عمومی، منطقه ای و ملی است.
بعد اجتماعی
این شرکت نگران بهبود کیفیت زندگی کارکنان خود است.
با ایجاد اشتغال (پذیرش کارورز و کارآموز، ایجاد مشاغل جدید) تعهد روشنی وجود دارد.
بازده سرمایه (سود سهامداران) و حقوق کارکنان بالاتر از میانگین بخش است.
سیاست های انعطاف پذیری کار وجود دارد که امکان تطبیق زندگی کاری با زندگی شخصی را فراهم می کند.
دستمزد (حقوق) کارکنان با شایستگی ها و بازدهی آنها مرتبط است.
شرکت بررسی حقوق و دستمزد را بر اساس میزان پیشرفت حرفه ای انجام می دهد این شرکت از زندگی شخصی و حرفه ای کارکنان خود مراقبت می کند.
این شرکت سرمایه گذاری می کند تا با بهبود کار، محل پیشرفت شخصی و حرفه ای باشد رضایت کارکنان سطوحی از سلامت و ایمنی کار فراتر از حداقل های قانونی وجود دارد.
توسعه حرفه ای و آموزش مستمر کارکنان در شرکت تقویت می شود.
پیشنهادات کارکنان در تصمیمات مدیریت اجرایی شرکت در نظر گرفته می شود.
هدف این شرکت این است که به کارکنان خود ثبات کار بدهد.
فرصت های برابر برای همه کارکنان وجود دارد و از تبعیض بر اساس جنسیت، سن، روابط دوستانه یا خانوادگی یا سایر انگیزه ها اجتناب می شود.
این شرکت از فعالیت های آموزشی و فرهنگی در جوامعی که در آن فعالیت می کند پشتیبانی می کند.
این شرکت معیارهای برابری را در موضوعات حقوق و دستمزد و توسعه مشاغل حرفه ای اعمال می کند و از این نظر، رفتارهای مطلوبی برای کارکنانی که از نزدیکان یا بستگان هستند وجود ندارد.
این شرکت به بهبود کیفیت زندگی در جوامعی که در آن فعالیت می کند کمک می کند.
تصمیمات شرکت شامل منافع جوامعی است که در آن فعالیت می کند.
توسعه اجتماعی و اقتصادی تحریک می شود و رفاه جامعه را تقویت می کند.
این شرکت در پروژه های اجتماعی با هدف جامعه شرکت می کند. کارمندان تشویق می شوند تا در فعالیت های داوطلبانه (خدمات اجتماعی) یا در همکاری با سازمان های غیردولتی شرکت کنند.
مکانیسم های گفتگو با کارکنان پویا است.
ابعاد محیطی
استفاده از منابع طبیعی به حداقل می رسد.
از مواد خام، کارهای در حال پیشرفت و/یا تبدیل شده با حداقل اثرات زیست محیطی استفاده می شود.
سرمایه گذاری برای کاهش اثرات زیست محیطی آنها برنامه ریزی شده است.
ظروف و بسته بندی قابل بازیافت استفاده می شود.
صرفه جویی در انرژی برای دستیابی به سطوح بازده بیشتر در نظر گرفته می شود.
معرفی منابع انرژی جایگزین ارزش مثبت دارد.
مواد و زباله ها بازیافت می شوند.
خدمات و محصولات زیست محیطی طراحی شده است.
این شرکت در فعالیت های مرتبط با حفاظت و بهبود محیط زیست شرکت می کند.
اقداماتی برای کاهش انتشار گازها و زباله ها انجام می شود.
این شرکت نگران آموزش محیط زیست است.
مصرف مسئولانه تقویت می شود (اطلاعات در مورد استفاده کارآمد از محصولات، ضایعات و غیره)
انگیزه درونی (INMOT)
می‌خواهم کارم فرصت‌هایی را برای توسعه حرفه‌ام به من ارائه دهد وقتی درگیر فرآیند تصمیم گیری هستم، احساس راحتی بیشتری می کنم.
برای من مهم نیست که نتیجه یک پروژه چیست، من راضی هستم اگر شرکت من اطلاعات واقعی را به جامعه ارائه دهد.
در یک فضای روانی خوب، دوست دارم کارم را انجام دهم هر چه مشکل دشوارتر باشد، از تلاش برای حل آن بیشتر لذت می برم.
من معتقدم کار در این شرکت به من کمک می کند تا زندگی ام را بهبود بخشم.
وقتی به شدت کار می کنم احساس خوشحالی می کنم.
اعتماد کارمند (ETRUST)
من به شرکت اعتماد دارم شرکت نظرات کارکنان را در نظر می گیرد.
من به تصمیماتی که مدیریت می گیرد اعتماد دارم.
تعهد (COMM)
معمولاً من بیش از آنچه انتظار می رود برای کمک به سازمان برای دستیابی به اهدافش انجام می دهم.
من تقریباً هر پستی را برای ادامه همکاری با این سازمان می پذیرم.
من متوجه شدم که ارزش های من و ارزش های سازمان بسیار شبیه به هم هستند.
من با افتخار می گویم که بخشی از این سازمان هستم.
این سازمان واقعاً بهترین ها را در هنگام توسعه فعالیت من الهام می بخشد.
من بسیار خوشحالم که این سازمان را برای کار انتخاب کردم و نه سازمان دیگری.
برای من این بهترین سازمان ممکن است که در آن کار کنم.
اگر الان مجبور باشم شرکت را ترک کنم کمی احساس گناه می کنم.
مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR)
بعد اقتصادی
صبح که بیدار می شوم، دلم می خواهد سر کار بروم.
شغل من به من الهام می دهد. در کارم احساس می کنم پر انرژی هستم.
ترجمه جدول 2 پایایی فردی، پایایی مرکب و میانگین واریانس استخراج شده برای عوامل مرتبه اول و عوامل و ابعاد مرتبه دوم
جدول3
جدول 3 میانگین ها، انحرافات معمولی و همبستگی های ساختاری
جدول4
جدول 4روایی واگرا(نسبت HTMT)

مقادیر Q2 همچنین ارتباط پیش‌بینی‌کننده مدل را نشان می‌دهد زیرا همه بالاتر از 0 هستند.

جدول 6 مقادیر اثرات غیر مستقیم متغیر CSR را بر تعهد متغیر درونزا نشان می دهد.

  نتایج حاکی از آن است که اثر کل معنادار و مثبت بوده و تمامی مسیرهای غیرمستقیم به طور معناداری در آن نقش دارند.

به این معنا که اقدامات CSR شرکت تأثیراتی را بر تعهد کارکنان ایجاد می کند، هم از طریق انگیزه داخلی کارکنان و هم از طریق اعتماد ایجاد شده.

با وجود این، تأثیر انگیزه درونی کمی بیشتر از اعتماد به نظر می رسد.

5. بحث / نتیجه گیری

این مقاله در مورد ارتباط بین فعالیت های CSR، انگیزه درونی، اعتماد کارکنان و تعهد با سازمان، دیدگاه جدیدی را در مورد تأثیرات عملکردهای CSR شرکت ها ارائه می دهد.

نویسندگان مقاله مشابهی در مورد این روابط پیدا نکرده اند.

تحقیقات کنونی تنها به یکی از شاخه های این رابطه پرداخته است: از یک سو CSR، انگیزه و تعهد  ( Khan et al. , 2014 ) و از سوی دیگر، CSR، اعتماد و تعهد کارکنان ( Farooq et al. , 2014 ; Gaudencio et al. , 2017 )

نتایج این تحقیق از نظر ارتباط بین مسئولیت اجتماعی , انگیزه و تعهد مشابه نتایج بدست آمده توسط کان و همکاران ( 2014 ) است با این تفاوت که نویسندگان اشاره کردند میانجیگری را تحلیل نمی کنند و فقط روابط مستقیم را در نظر می گیرند .

نتایج آنها نشان می دهد که بین CSR خارجی ( جوامع محلی و شرکای تجاری ) و انگیزه کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین بین انگیزه کارکنان و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد .

  اگرچه تحقیقات آنها رابطه ناچیز بین CSR داخلی، CSR خارجی (مشتریان) و انگیزه کارکنان را نشان داد.

  در شاخه دیگر مدل ما، یافته‌های ما با آثار نشان‌داده‌شده ( Farooq et al. , 2014 ; Gaudencio et al. , 2017 ) ، هم در روابط مستقیم بین متغیرها و هم در روابط غیرمستقیم یا واسطه‌ای منطبق است: اعتماد کارکنان متغیری است که رابطه بین CSR و تعهد به شرکت را واسطه می کند.

شکل2
شکل 2. نتایج مدل سازه
جدول5
جدول 5 اثرات مستقیم بر متغیرهای درون زا
جدول6
جدول 6 خلاصه ای از اثرات واسطه

با این حال، این تحقیق یافته های جدیدی در مورد رابطه بین متغیرهای در نظر گرفته شده ارائه می دهد  : اثر میانجی بین CSR و تعهد در مورد انگیزه داخلی بیشتر است.

بنابراین، اگرچه هر دو متغیر میانجی (اعتماد و انگیزه درونی) شیوه های CSR و تعهد کارکنان را به هم مرتبط می کنند، شرکت ها باید در نظر داشته باشند که اقدامات بر روی انگیزه درونی باعث ایجاد مرتبط ترین تغییرات می شود.

این تحقیق محدودیت هایی نیز دارد.

  اول , تعمیم اندک نتایج آن به واقعیت اکوادور با توجه به اینکه شرکتها در یک منطقه واحد از کشور واقع شده اند و به یک فعالیت خاص تعلق دارند .

  دوم، در نظر گرفتن سایر متغیرهایی که می تواند مطالعات روابط را مشروط کند: جنس، سن و غیره.

  در نهایت عوامل تعیین کننده جدید روابط بین متغیرهای درون زا و برون زا را می توان گنجاند.

منبع

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2444883421000449

مطالب جدید

درخواست ترجمه رایگان

مطالب برتر سایت

بازاریابی چیست

برند چیست

تبلیغات چیست

بازاریابی دیجیتال چیست

ارزش پیشنهادی چیست